三級醫院臨床護士組織職業生涯管理感知水平及影響因素研究

杜麗,毛紅波

組織職業生涯管理是由組織通過一系列管理方法，以發掘員工潛能，調動員工積極性使其實現自我價值的動態過程[1]。護士組織職業生涯管理是由其所在醫療機構實施,用于幫助和促進實現其職業發展目標的行為過程。作為醫院人力資源管理的重要組成部分，良好的組織職業生涯管理可以有效防止人才流失，提高服務質量，保持護理隊伍的穩定性。既往研究發現，護士組織職業生涯管理水平與護士的工作投入、工作滿意度、組織承諾、職業倦怠[2-5]等因素有關。組織公平感是指團體內員工對與自身權益相關的制度、政策和措施是否公平的感知[4]，是人們對組織公平的主觀認知。離職傾向是個體想要離開目前工作并尋找其他工作機會的心理傾向[5]，中介于所有心理因素和離職行為之間，最能預測離職行為的發生，且能很好地反映出組織實際的管理水平[6]。組織職業生涯管理作為醫院系統層面的推動力，在一定程度上影響著護士的個人職業心理狀態。本研究旨在了解三級醫院護士組織職業生涯管理感知水平現狀及其影響因素，為降低護士離職率，穩定護士隊伍提供參考。

1 對象與方法

1.1對象 2018年3月，采用便利抽樣的方法選取湖北省4所三級醫院的臨床護士作為研究對象。納入標準：①持有護士資格證的注冊護士：②知情同意，自愿參與本次調查。排除標準：①實習、進修、助理及行政崗位的護士；②由于產休、病休、事假不在臨床崗位。共實際納入臨床護士1 423名，男59名，女1 364名；年齡20～52(29.04±5.88)歲。職稱：護士523名，護師670名，主管護師214名，副主任護師16名。職務：護士1 340名，護士長83名。學歷：中專3名，大專214名，本科1 189名，碩士以上17名?；橛隣顟B：未婚656名，已婚未育142名，已婚已育604名，離異或喪偶21名。編制：在編167名，人事代理281名，合同制975名。醫院級別：三級甲等1 105名，三級乙等318名。

1.2方法

1.2.1研究工具 ①一般資料調查表：自行設計，包括性別、年齡、工作年限、職稱、職務、學歷、婚育情況、人事信息、所在醫院等級等。②組織職業生涯管理量表：采用龍立榮[1]編制的組織職業生涯管理量表，包括公平晉升、提供職業信息、注重培訓和職業自我認識4個維度，各包含4個條目，共16個條目。各條目采用Likert 4點計分法，從“完全不符合”到“完全符合”依次計1～4分，總分16～64分，得分越高代表員工知覺到的組織職業生涯管理越好。量表的Cronbach′s α系數為0.92，4個維度的Cronbach′s α系數為0.76～0.86，內容效度指數(CVI)為0.88，重測信度為0.90。本研究中該量表總Cronbach′s α系數為0.961。③組織公平感量表：采用Colquitt[7]于2001年編制的組織公平感量表。量表包括程序公平(7個條目)、分配公平(4個條目)、人際公平(4個條目)及信息公平(5個條目)，共4個維度20個條目。各條目采用Likert 5 級計分法，從“非常不同意”至“非常同意”分別賦值1～5分，總分20～100分，得分越高表示護士感知的組織公平感越強。量表整體的Cronbach′s α系數為0.91，4個維度Cronbach′s α系數均大于0.78。④離職傾向量表：由Mobley編制，華清[8]于2014年修訂，用于評價三甲醫院護士的離職傾向。該量表包括4個條目，“我經常有離開護士職業的想法”“我認為我會在不久以后提出辭職申請，尋找其他的職業”“我認為憑我的職業技能，很容易在其他醫院找到比現職更能發揮所長的工作”“如果有機會，我會選擇離開本醫院”。各條目采用Likert 5點計分法，從“完全不同意”到“完全同意”分別計1～5分，總分為4～20分，總分愈高表明護士的離職傾向越高。量表的Cronbach′s α系數為0.848。

1.2.2調查方法 本研究采用問卷星的形式發放電子問卷。研究者在調查前取得各醫院護理部的同意與配合，由研究者將問卷鏈接發放給4所三級醫院的護理部主任，通過其所在的醫院群和科室群發放至臨床護士。在問卷中，采用統一指導語說明研究目的、意義以及問卷的填寫方式，調查對象知情同意后，采用無記名方式填寫。本研究共回收問卷1 423份，均為有效問卷。

1.2.3統計學方法 采用SPSS19.0軟件進行數據分析，行兩獨立樣本t檢驗、單因素方差分析、Pearson相關性分析和多元線性回歸分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1臨床護士組織職業生涯管理感知水平、組織公平及離職傾向得分 見表1。

表1 臨床護士組織職業生涯管理感知、組織公平及離職傾向得分(n=1423)

2.2不同特征臨床護士組織職業生涯管理感知得分比較 結果顯示，不同性別、職務、學歷、婚育情況和人事編制的護士組織職業生涯管理感知得分比較，差異無統計學意義(均P>0.05)，有統計學差異的項目見表2。

表2 不同特征護士組織職業生涯管理感知得分比較有統計學差異的項目

2.3臨床護士組織職業生涯管理感知與組織公平、離職傾向的相關性分析 見表3。

表3 臨床護士組織職業生涯管理感知與組織公平、離職傾向的相關性(n=1423) r

2.4臨床護士組織職業生涯管理感知水平影響因素的多因素分析 以臨床護士組織職業生涯管理總分為因變量，以單因素分析及Pearson相關分析中有統計學意義的5個變量(工作年限、職稱、所在醫院等級、組織公平感及離職傾向)作為自變量進行多元線性回歸分析(α入=0.05，α出=0.10)，結果顯示：組織公平感和離職傾向(原值納入)是護士組織職業生涯管理感知的主要影響因素(均P<0.01)，見表4。

表4 臨床護士組織職業生涯管理感知水平影響因素的多因素分析(n=1423)

3 討論

3.1臨床護士組織職業生涯管理感知水平現狀分析 本研究顯示，臨床護士組織職業生涯管理感知水平總得分為(49.81±8.29)分，條目均分為(3.11±0.55)分，處于中等偏高水平，各維度得分由高到低分別是注重培訓、提供職業信息、職業自我認識和公平晉升。高于蔡蘭英等[9]對600名護士的調查結果，也高于程麗云等[10]對中山市綜合醫院護士的調查結果，這可能與所調查的區域、醫院對護士的組織職業生涯管理的重視程度以及管理水平有關。本研究樣本來自湖北省三級綜合性醫院，其中2所為省部級醫院，1所市屬醫院，另1所為地級市大學附屬醫院，所調查的醫院均注重護士人才隊伍建設，鼓勵護士出國、考研、進修、職稱晉升，為護士提供較多提升自身能力的途徑與平臺。同時，通過在院內公開選拔的方式，鼓勵護士走上管理崗位，參與科室及醫院管理，提升了護士對醫院的認可度，因此護士感知到的組織職業生涯管理水平較高。組織職業生涯管理是反映個體對所在組織認可程度的重要指標。醫院對護士進行職業生涯管理的重要作用之一就是穩定護士隊伍，減少護士流失[11]。護士所感知到的組織職業生涯管理水平越高，說明醫院及護理管理者越注重護士的未來職業規劃及護士的職業發展，也意識到護士在醫院管理中的重要作用，通過護士培訓、職業認知、晉升體系等方面提高護士的職業生涯發展。當護士感受到醫院對自身的支持與關心時，則會以積極的工作熱情投身到護理工作，產生更多的護理價值，從而對組織的制度及管理也更加認同。

3.2影響臨床護士組織職業生涯管理感知水平的因素

3.2.1組織公平感 本研究顯示，組織公平感是臨床護士組織職業生涯管理感知水平的主要影響因素，護士組織公平感與組織職業生涯管理感知水平呈正相關，護士的組織公平感越高，其組織職業生涯管理感知水平越高。組織公平是指發生在組織中的公平現象，具體是指員工對組織內部在結果分配、組織制度、分配程序和人際關系等方面是否具有公平性的主觀感受[12]。有研究顯示，護士的組織公平感主要來源于護士對醫院人際關系公平、程序公平和績效公平，當護士認可醫院的公平制度，那么會感到醫院對他們的尊重和認可[13]。護士的組織公平感越高，說明護士感受到的醫院相關組織制度、方針和政策等的公平感和合理性較高，而涉及到護士切身利益的包括薪酬分配、人員培訓、職稱晉升、人員提拔、職業發展等內容。當護士感知到較高的組織公平感，說明醫院在一定程度上注重護士這一群體的發展，意識到護士在醫院管理中的作用，注重護士的切身利益，也愿意給護士提供較多的發展空間，這也讓護士感受到醫院這一組織對護士的“關懷”，從而產生較強的組織職業生涯管理感知。研究表明，護士不論年資、學歷，都認為醫院為護士提供學習進修機會，公平競爭的平臺與機會，以及職業生涯晉升路線等對其職業發展十分重要[14]。而這一系列的組織和制度則都是建立在一個相對公平的醫院制度和體系之上，通過讓護士感受到相對合理公平的組織氛圍和制度，可讓護士體會和感受組織對其職業生涯的關注。因此，醫院管理者應充分認識到組織公平的必要性和重要性，通過建立和健全完善相關組織制度，為護士提供發展空間，不斷完善醫院的薪酬分配、人員管理等制度，為護士提供相對公平合理的晉升渠道，提供多途徑的進修學習機會，幫助護士了解學術發展動態，多方面提高護士的組織公平感。當護士感知到醫院對護士的支持與關心時，也會以更高的熱情和精力投身于護理工作，從而產生更多的護理價值。

3.2.2離職傾向 本研究顯示，離職傾向是護士的組織職業生涯管理感知水平的影響因素。護士離職不是單純的個人行為，其工作的組織和群體均會受到不同程度的影響。護士產生較高的離職傾向多數是因為其感受到較低的組織認同，低工作滿意度，加上負性事件誘發以及消極負性情緒的積累[15]。當護士產生較高的離職傾向時，則直接影響到護士對護理工作的滿意度和對組織的認同，對組織的管理制度、體系、文化等產生不信任，甚至會影響到自身對職業的認識，對自己及組織產生否認情緒。既往研究也表明，護士所感知到的組織職業生涯管理感知水平也會影響其離職傾向[13]，二者相互影響。護理管理者一方面應關注護士的離職傾向，減少影響護士離職傾向的相關因素，從組織層面降低護士的離職傾向，提高護士對組織的認同；另一方面應充分認識到組織職業生涯管理的必要性和重要性。通過建立公平、合理的晉升體系，提供職業發展的平臺及途徑，提高護士對護理職業的自我認識，提高護士的組織職業生涯感知水平。

單因素分析顯示，職稱、工作年限和醫院等級會不同程度影響護士的組織職業生涯管理感知水平，但均未進入回歸方程，說明在其他因素的影響下，人口學變量因素的影響作用不大。盡管職稱和工作年限對護士的組織職業生涯感知水平有一定影響，但是這種影響并不是隨著階梯式發展的。本研究顯示，中級職稱的護士組織職業生涯管理感知最高，高級職稱和工作年限>20年的護士組織職業生涯管理感知水平反而最低。由于護士隊伍的年輕化，初中級職稱的護士是護士隊伍的多數群體，決定了醫院管理者必須加強對這一部分群體的重視和培養，他們相對有較多的學習和培訓機會，能充分感受到組織對其職業發展的關注，但是高級職稱或工作年限相對較長的護士，大多作為護理管理者，直接參與科室管理及決策的制定[16]，更能感受到組織對其工作的支持和認可，這也將影響其他護士的職業發展，從而削弱了職稱和工作年限對護士組織職業生涯管理感知水平的影響作用。同時也可能與本研究中納入的副高級職稱人數僅有16人，工作年限>20年的護士僅為97人有關。盡管結果顯示三級甲等醫院的護士更能感受到較強的組織職業生涯管理，但是有可能在現有的醫療衛生體制和醫療環境下，各個醫院會通過采取其他方式來提高護士的組織生涯管理感知，建設組織文化，以減弱由于醫院等級所帶來的影響，因此在其他因素的影響下，醫院等級這一影響并不突出,這也有可能與本研究中納入的三級乙等醫院的護士僅有22.35%有關。

4 小結

本研究顯示，護士組織職業生涯管理感知水平處于中等偏高水平，主要受組織公平感和離職傾向的影響。醫院和護理管理者應該根據其不同的特點，給予相應的支持及引導，建立個性化的職業生涯管理體系。同時，需制定適合護士發展的相關政策，建立公平合理的護士晉升機制，提高職業使命感，提高護士的組織公平感，降低護士的離職傾向，從而提高護士的組織職業生涯管理感知水平。本研究的不足在于采取便利抽樣，難免產生偏倚，結果有待擴大樣本量進一步研究。