事業單位人力資源管理問題及應對措施

于海波

【摘要】隨著事業單位人事管理體制改革的推進，事業單位人力資源管理工作越來越受到社會各界的關注。改革傳統的人事管理手段，引進現代化人力資源管理模式是改革的重中之重。因此，事業單位必須高度重視人力資源管理工作，明確人力資源管理中存在的主要問題，并針對具體情況制定應對措施，為事業單位穩步發展提供堅實保障。

【關鍵詞】事業單位;人力資源管理;問題;應對措施

我國事業單位現有工作人員3000萬人，主要從事教育、科研、文化、衛生等社會基礎性公益性服務，隨著社會經濟的不斷發展，事業單位原有的制度和機制已經無法滿足經濟建設工作的需要，事業單位改革勢在必行，作為事業單位改革重中之重的人事制度改革必須先行。人力資源是事業單位提供高效服務和推動穩步發展的核心資源，在事業單位人事改革推進的過程中，需要抓住人力資源管理中存在的主要問題，研判分析問題的原因，并找出有針對性的解決措施，使人力資源管理理論與事業單位人力資源管理工作緊密結合，有力推進單位人事制度改革進程。

一、關鍵問題表現

（一）存在行政化的管理形式。長期以來，機關事業單位相提并論，事業單位行政化管理，事業單位中的人行政化管理，所以必須要對以往的管理思想進行轉變，積極轉變傳統的行政化管理形式。通過有效引入先進管理思想和方法等，在事業單位中結合未來發展需要建立完善的人力資源管理系統。通過展示事業單位工作人員的主觀能動性，全面促進事業單位人員自由流動，提升事業單位人員的工作績效，以適應社會經濟發展的要求。

（二）欠缺靈活的用人機制和完善的人員激勵機制。有些事業單位沒有靈活的用人機制，人員能上不能下，能進不能出，干好干壞一個樣，是實際上的終身制。近些年事業單位人事制度改革引進了人員績效考核激勵機制，但由于歷史因素，仍然存在著激勵機制不完善、人員配置欠合理、工資分配不科學等一系列問題，激勵效果不佳。同時事業單位工作屬性差異較大，規范性和臨時性任務較多，在實際考核中更重視平衡，工作人員的主觀能動性難以發揮，不利于事業單位的穩定和發展。

（三）績效考核的激勵作用不夠。人員績效考核工作是事業單位人事制度改革和管理的重要內容，也是實現工資有效分配、加強人才培養以及優化職稱評定的重要環節。在當前事業單位績效考核工作中，績效考核與崗位職責和薪酬待遇結合不緊密，考核形式化，考核內容缺乏嚴格性和專業性?？己嗽u比標準籠統單一，不能真實反映工作成效，只是以德、能、勤、績、廉等定性分析，沒有針對崗位職責要求、工作任務完成情況進行量化和細化?？冃Э己藗戎啬杲K考核，忽略日常考核，無法有效發揮績效考核在事業單位人員管理中的激勵作用。

（四）培訓工作不能滿足工作者要求。針對工作者進行培訓和教育，屬于事業單位開展人力資源管理的關鍵工作，現有的培訓工作與事業單位人才培養的要求有較大差距。一是對人才培訓需求缺少科學分析，未能將個人培訓需要與組織發展進行融合，難以達到培訓目的。二是培訓內容片面單一，只有專業技術人員培訓，沒有管理人員培訓，只有專業技術人員公需科目培訓，沒有專業科目培訓，不利于事業單位人員素質的全面提高。三是培訓工作主要以領導講授、培訓講座和理論知識為主，沒有模擬和實踐，與工作業務專業性需要不相適應，培訓效果可想而知。

二、問題產生的原因

（一）管理缺乏人員競爭機制，薪酬設計不科學。在實際的人力資源管理工作中，由于行政化管理形式缺乏人員競爭機制和不科學的薪酬設計等，容易導致重視業務工作，忽略人力資源管理問題，最終導致人力資源管理工作被邊緣化。

（二）事業單位管理工作中人為因素影響大。人事權在主管部門和單位領導，客觀存在著欠缺創新積極性，不想得罪人以及固化思想，主要是未能正確認識人力資源管理的重要性，未能明確其屬于事業單位未來發展的原動力，這樣將難以對內部員工進行良好管理，也不利于事業單位穩步發展。

（三）欠缺與時俱進和開拓創新的意識。單位發展中，由于管理思想未能結合時代發展要求進行創新，欠缺與時俱進和開拓創新的意識，這樣導致整體的管理工作只能停留在表面，不能將人力資源核心的要素展現出來，這是影響事業單位發展的關鍵因素。

三、解決管理問題的有效對策

（一）積極優化和改善傳統管理形式。明確事業單位定位，改變傳統的事業單位職能政事不分、事企不分的現狀，去公共管理職能，去經營職能，突出事業單位公益性服務職能。改變人員管理行政化問題，給事業單位用人自主權，實現事業單位人員與社會人員的良性流動。通過有效調動和激發員工的積極性，使其能夠不斷提高自身能力，大膽創新和思考，創造性地開展工作。落實以人為本的思想，建立全方位、多角度的服務策略，使職工有歸屬感和獲得感。引進先進的人力資源管理理念，以完善的管理制度為基礎，強化人力資源管理水平，為事業單位工作效率和質量的提升奠定有利條件。

（二）建立靈活的用人制度和完善的人員激勵制度。在事業單位人力資源管理中，建立起以人員聘用制度為基礎的能上能下、能進能出的靈活用人機制。在人才選拔和培養方面，建立公平、公正、公開的競爭機制，加強對講政治、敢擔當工作人員的培養，給所有人提供公平發展的平臺?？茖W設置人員崗位，明確崗位職責，實現人力資源合理配置，同時建立起與崗位職責和實際工作要求相適應的人員激勵制度。通過人員激勵機制加強事業單位內部人員之間的競爭和合作，營造敢干事、能干事且愿干事的平臺，激發員工積極性和奮進意識。建立完善的工作業績評價體系、開展技能競賽和工作效能調查研討活動，將激勵制度與福利待遇掛鉤。嚴格落實崗位競聘以及競爭淘汰制，使人員擺脫安于現狀、得過且過的現狀，提升人員競爭意識，真正發揮人才優勢，為事業單位穩定發展提供有力保障。

（三）重視績效管理和薪酬體系間的改革。為發揮績效管理在事業單位人力資源管理中的作用，必須要重視績效管理與薪酬體系間的改革。一是要完善目標責任考核過程，將過程考核與目標責任相結合。通過以定期的績效考核制度為標準，也要合理調控日?？己嗽谄淙昕荚u當中的意義和作用。二是必須要積極性有效地轉變以往薪酬體系，以細分、量化的考核標準等為基礎，形成明確的薪酬系統，結合員工的工作業績，在滿足員工需求的同時，讓薪酬提升與業績提升成正比，發揮薪酬保障的作用。三是要把績效管理和薪酬晉級、工作獎懲、個人晉升等掛鉤，用績效管理一根線牽動全部個人利益關系，發揮績效管理的激勵作用。

（四）增強對事業單位人員的培訓教育力度。為了滿足事業單位發展需要，要結合職能工作需求和服務質量提升要求，有針對性地開展人員培訓教育。一是建立事業單位人員培訓教育平臺。通過建立事業單位人員培訓教育平臺，引入社會教育資源，為事業單位人員培訓提供基本保障。二是根據事業單位工作職能，有針對性地組織內部培訓，提升人員工作技能和業務水平。三是兼顧管理和專業技術培訓。通過委托、合作、購買服務等多種方式開展事業管理人員培訓和專業技術人員專業科目培訓。四是兼顧個人興趣，鼓勵個人素質和能力提升。鼓勵事業單位人員參加學歷教育、職業技能教育、職稱繼續教育等，調動員工自我提升和突破的主動性，提高事業單位人員綜合素質。

（五）增強事業單位文化建設力度。事業單位文化建設是事業單位人員的精神依托，對凝聚人心激發創造性具有重要意義。事業單位應當建立與自身工作職能相適應的文化核心價值，營造有自身特色的文化氛圍。根據社會發展的要求和自身職能定位，塑造積極上進、互幫互學和專業服務的文化氛圍，提升職工文化素養和道德情操，讓他們能夠在具有高度文化凝聚力的環境下更好地工作和成長，實現個人發展目標。

四、結語

事業單位人力資源管理是事業單位管理的重要內容，要結合具體情況具體分析，通過轉變用人機制、建立激勵制度，加強績效考核、開展人員培訓和塑造單位文化，提升事業單位人力資源管理水平，通過發揮人力資源的核心作用推動事業單位平穩健康發展。

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