企業(yè)人力資源管理中的勞動關系管理問題及對策分析

孔雪莉

摘要：隨著市場經濟的發(fā)展，國際化程度的加快，企業(yè)面臨的競爭在不斷加劇，人力資源作為企業(yè)發(fā)展過程中至關重要的一個環(huán)節(jié)，作用越來越顯著。很多企業(yè)因為多方面因素的限制，導致人力資源管理方面存在不足，不能真正發(fā)揮其應有的作用，影響了企業(yè)與員工之間的勞動關系。企業(yè)要想發(fā)揮人力資源的作用，必須要對其進行科學的優(yōu)化和創(chuàng)新，由此來建立良性的勞動環(huán)境。而構建和諧勞動關系是企業(yè)發(fā)展的穩(wěn)定器和助推器，是人力資源管理發(fā)展“以人為本”的定心丸。

關鍵詞：人力資源管理;勞動關系管理;對策

一、引言

由于人力的特殊性導致人力資源是所有資源中利用效率最低的資源，但相應的提升空間也是巨大的。近年來眾多企業(yè)不斷探索希望能提升人力資源帶來的效益，提升人力資源效率的關鍵在于提高勞動者的效能。因此，創(chuàng)造和諧的勞動關系管理體制己成為企業(yè)人力資源管理中非常重要的一部分。

二、人力資源管理中勞動關系的相關概論分析

當前對于勞動關系的定義還沒有統一，通過對大量的文獻資料研究總結，基本上將勞動關系的定義劃分為廣義、狹義。其中廣義的勞動關系主要指勞動者與雇傭單位之間存在的社會關系，其中關系主要是以雇傭關系產生的關聯性，勞動存在，這種社會關系就存在。而勞動關系雙方主要是勞動者和雇傭單位，前者是具有勞動能力，并可通過勞動獲取勞務費用的人;雇傭單位主要是需要勞動者提供勞動服務，并與其簽訂勞務合同，按勞付酬的單位，以兩者為主體的社會關系就是以勞動價值作為衡量標準的勞動關系。狹義的勞動關系主要是基于《國家勞動法》的規(guī)定，對勞動者和雇傭單位雙方關系的法律界定，其中不僅包括勞動者的權利、義務，還包括雇傭單位對勞動者的職責要求、薪酬福利及勞動保障的規(guī)定。勞動者與雇傭單位之間的關系主要是通過勞動關系來維系的，其作為《國家勞動法》保障下的雇傭規(guī)范，不僅具備經濟屬性，還具備政治法律屬性，是屬于社會系統、政治法律系統的交叉部分。

三、勞動關系管理的現狀

（一）不公平對特

公平問題是企業(yè)人力資源管理中的難點問題，一方面為了激發(fā)員工的積極性，某些企業(yè)采用優(yōu)勝劣汰的方式。例如，引進一些高學歷有能力的員工就辭退一批老員工，一些業(yè)績不合格者也會被辭退。另外，即使崗位的等級相同，由于企業(yè)的需要而照顧一些特殊的崗位導致不同的崗位工資和福利也有所不同。這些問題在一定程度上打擊了員工對企業(yè)的熱愛與積極性，嚴重影響了勞動關系管理的實施。

（二）員工健康與安全問題

對企業(yè)而言，安全問題是制約企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展的重要問題。對個人而言安全和健康問題關系著切身的利益。然而有些企業(yè)依然不重視健康與安全問題。為了能提高員工的工作效率長時間加班且體息時間短，員工長時間處于亞健康狀態(tài)。另外有些高危企業(yè)為了減少開支，保險措施不完善而且不給員工投保。這些問題嚴重影響著企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展以及員工的自身利率。

（三）酬薪問題

員工工作的主要目的就是為了獲取薪酬，企業(yè)對于員工薪酬發(fā)放的態(tài)度將會直接影響到員工的工作態(tài)度，也是企業(yè)獲取員工信任的最主要途徑，同時企業(yè)給員工發(fā)放的薪酬的數目也體現了員工給企業(yè)做出的貢獻多少。所以在構建勞動關系的過程中，薪酬是一個非常敏感問題。但是企業(yè)在進行人力資源管理時，薪酬機制缺乏科學性，讓員工對于企業(yè)的薪酬發(fā)放機制公平公正產生了懷疑，降低員工工作積極性，也限制了企業(yè)人力資源潛力開發(fā)。

四、構建和諧勞動關系的創(chuàng)新策略

（一）建立切實可行的選拔干部制度

對于一些企業(yè)，選拔干部的過程一般是高層決定下一層的任用模式，人力資源部門會將所謂的“入選名單”提供給高層干部，并提供相應的評價和介紹，再由高層個別領導決定人選。這種模式缺乏客觀性，也充滿了上層的主觀意愿，在人才的選拔上存在主觀性，缺少公開、公平與公正，甚至產生腐敗。因此在干部的選拔方面，企業(yè)必須要建立完善的人才選拔任用機制，充分利用民意，嚴格選拔流程，有效執(zhí)行落實，這樣才能充分體現企業(yè)的公開、公平和公正，讓員工充分感受到企業(yè)的真誠與責任，充分維護好企業(yè)員工的利益。此外在制度的建立方面一定要本著認真謹慎的態(tài)度，完善相關細則及配套制度，提高制度的可執(zhí)行性。

（二）制訂完善的勞動關系管理機制

企業(yè)需要構建完善的勞動關系管理機制，在當地政府的指導下按照法律法規(guī)、政策方針的規(guī)定對企業(yè)內部管理體制進行改革。在人力資源管理中要提高勞動關系管理的投入和重視程度，促使內部的管理水平得到顯著的提升，通過法律法規(guī)和規(guī)章條例保證企業(yè)管理制度更加的完善。企業(yè)可在人力資源部門之下設置勞動關系管理機構，一方面可對勞動關系的處理負責，另一方面還可對整個企業(yè)的員工進行勞動關系宜教，如此就能夠提升勞動關系管理的效果。

（三）完善勞動合同

員工和企業(yè)簽訂勞動合同，能加強員工對于企業(yè)的信任。對于企業(yè)和勞動者來說，勞動者處在更為劣勢的地位，而且如果勞動者的合法權益受到侵害，其維權過程非常困難。所以在人力資源管理中，為了保證員工的權益可以得到保護，企業(yè)需要依法和員工簽訂勞動合同，明確規(guī)定好勞動者和企業(yè)各自的責任和義務，對于勞動中存在爭議的環(huán)節(jié)進行嚴格規(guī)定，保證勞動關系的平衡。員工的利益有了一份書面合同的保證，那么他們就可以全心全意地投入到工作中來。

五、結束語

總之，在企業(yè)的發(fā)展過程中，和諧的勞動關系是其動力的源泉，所以企業(yè)的長遠發(fā)展必須要建立在和諧的勞動關系基礎上，而要實現和諧勞動關系，人力資源管理部門需要充分發(fā)揮其有效的職能，并且通過多種科學的方式來有效推動企業(yè)健康和諧發(fā)展。

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