以激勵為導向建設公立醫院績效分配體系之我見

丁少青

摘要：在我國醫療變革日益深化背景中，績效管理在醫療行業中的應用越來越廣泛，其重要性也越加凸顯。發展至今，公立醫院針對績效管理該方面建立完善工作體系就顯得較為迫切。然而大多是的績效管理將重心落在績效考核方面，對于績效分配重要性認識不足，沒能對醫務人員形成有效激勵作用。基于此，文章以激勵為導向對公立醫院績效分配體系的構建及其相關開展了深入分析、探討，以期能夠為提高公立醫院運行效率，并為醫護人員工作服務水平提開奠定堅實基礎。

關鍵詞：激勵導向;公立醫院;績效管理;績效分配

構建以激勵為導向的醫院績效分配體系，其關鍵點在于考核和分配兩方面，同時在遵循績效優先與公平公正的前提下，實現根據分配要素、勞動者兩種分配方式共同使用，在成本核算方面，結合醫院各個科室月成本核算報告，以及各科室績效考評結果，隨后根據它對績效獎金做發放，同時在結合醫護人員下一個考核期中表現情況優化分配方案，以實現能者多得。

一、科學合理績效考核指標體系構建

（一）基于平衡計分卡考核法對績效考核體系進行設計

財務收益、病人、醫療質量、學習與成長四個方面的評價是公立醫院各個科室績效測評的四個維度。在績效考核體系設計過程中，財務收益評價要求要以本單位運營中統計所得實際數據為基層開展測評。病人評價的主要依據是病人及其家屬對于醫療服務的各方評價數據，評價醫院的社會責任方面。醫療質量評價方面主要結合公立醫院所提供治療與護理質量、數量、效率結果展開全面測評。學習與成長評價主要就本單位的科研實力、可持續發展情況的評估。

（二）基于關鍵績效指標考核法對績效考核體系進行設計

公立醫院的績效考核應結合既定關鍵節點進行深入考核。醫院績效管理部門根據考核指標對醫院各個科室、部門實際工作量、任務指標完成情況進行統計、匯總，為績效考核提供依據。其中應重點采取問卷調查等方式對公立醫院醫療服務滿意度進行調查，對各個科室、部門進行綜合評分得出最終績效考核結果。

（三）基于公立醫院實際情況建設績效考核指標體系

公立醫院對績效考核進行設計，其核心指標應與國家醫改要求相符合，由公立醫院內部專業管理人員結合醫院實際運營情況，對各個考核指標進行合理、綜合地選取，并按照不同的科室、部門對權重進行合理分配，最終形成符合公立醫院發展要求的績效考核指標體系，并在日常管理過程中加強對各項具體考核指標的考核。

（四）基于科室業務特點進行個性化考核指標設計

大多的公立醫院綜合性較強，臨床醫技科室較多，不同科室實際業務也各不相同，所以公立醫院要結合不同科室實際業務情況，尤其是針對特殊科室、特殊病種設計個性化的考核指標，統一明確硬性指標內容。對于績效中的各項定量指標必須結合各個科室實際情況，在分析年度任務權重的前提下按照既定的算法進行各個科室的考核分數。

（五）嚴格執行安全責任績效考核辦法

從實際來看，醫院首要任務便是保證病人安全，所以在醫療安全的考核也必然是最為嚴厲，其不僅僅是醫院管理與績效考核的要求，更是對醫院社會責任、醫生的道德、醫療法律的遵守。所以，這就要求我們必須把這一指標列入績效考核之中，持續完善安全責任相關的培訓體系，若是發生醫療安全事故，績效考核實行一票否決制度，并追究相關部門、個人的責任。

二、明確的公立醫院績效分配體系構建

（一）公立醫院績效分配基拙原則

“效率優先、兼顧公平”應當成為公立醫院進行績效分配上基礎原則，結合不同崗位職能性質、風險、技術等程度條件，以臨床一線、風險大、技術高深、難度較復雜風險較高崗位對收入水平進行合理分配，拉開崗位收入差距，這樣方能最大程度地激發出醫護工作者主觀能動性。

（二）以激勵為導向的公立醫院績效分配方法分析

1.社會貢獻度及收支結余點值綜合分配法

公立醫院中各個科室的實際情況各不相同，急診、兒科等部分科室工作量通常較大，但是實際的收支結余額卻比較低，若是以收支結余點法對這些部門的績效分配額進行計算，醫務人員收入難以匹配其勞動成果，這將大大降低他們工作熱情，所以公立醫院中的這些部門應實行社會貢獻度及收支結余點值綜合分配法來對績效獎金開展分配，以激勵醫務人員的工作積極性。

2.工作量激勵法

而手術室等職責與工作較為繁重崗位，宜采用工作量激勵法進行績效分配。首先，公立醫院應結合醫院實際情況對不同的責任崗位設立具體的、不同的標準。其次在對其工作量進行統計按照相應的獎勵標準分配績效金額。

3.成本補貼法

公立醫院中也存在一些科室的工作量較小，收支結余也較少的，這類科室宜采用成本補貼法對相關人員的績效進行分配，提高這些科室績效分配額度，并且隨著部門的改革進行相應的調整，指導部門扭虧為盈為止。

三、實施以激勵為導向的公立醫院績效分配體系的相關措施

（一）成立專門的績效管理部門統籌績效考核

公立醫院要建立以激勵為導向的績效分配體系，首先要求公立醫院必須建立起專門的、完善的績效管理部門，由醫院院長牽頭進行績效考核相關工作的統籌管理。其次，績效管理部門功能應充分配備有績效管理、數據統計、績效考核等職能崗位，各個崗位職能由公立醫院指定專業人員負責，并賦予相應的管理職權。績效管理部門是醫院績效考核方案制定的主要部門，對各科室、部門上班的考核數據進行收集、統計、核實、分析，并發布考核結果。同時應注意結合不同情況不斷地修訂考核方案，報相關部門領導、醫院院長進行審批后執行。

（二）提高各科室部門的參與度，聯合實施績效考核

醫院組織結構較為復雜，各科室專業性較強、特殊性較為明顯，只是依靠績效管理部門難以完成對所有科室、部門績效的有效考核，甚至還會出現“外行人考核內行人”情況。所以，公立醫院的績效考核應聯合多個部門進行考核，聽取各個科室的專業意見，提高績效考核的客觀性與準確性。

（三）完善績效考核管理流程

確保各項績效考核工作有據可依是對于公立醫院的績效考核極為重要。唯有對績效考核管理流程進行完善、明確，各項指標的考核、評分才能有據可依。醫院的主要領導必須結合醫院整體實際，制定整體的發展目標，績效管理部門以此為根據對各科室、部門的績效考核標準進行制定，再由各個科室、部門對考浦亥指標進行分解、量化，為全體醫務人員的工作提供標準。

（四）持續整改績效管理問題

在績效管理體系的建立與運行之初，難免出現諸多問題，這就要求績效管理部門結合公立醫院的實際情況對存在的問題進行收集、匯總、分析，進而制定有效措施進行整改，不斷提高績效考核方案的科學性、合理性、公平性。

四、結束語

總而言之，以激勵為導向建設公立醫院績效分配體系對于工作人員積極性的調動有著極為重要的影響，所以在實際建設過程中，相關工作人員可以由建立科學、合理的績效考核指標體系，建立明確的公立醫院績效分配體系等方面著手來進行，以更好的促進公立醫院的發展。

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