從服務育人的視角淺談高校后勤人才隊伍建設

吉慧蘭　曹春梅

摘要：隨著高校的改革發展，當前存在著廣大師生日益增長的服務需求與后勤相對滯后的服務保障能力之間的矛盾。高校后勤服務育人是以優質的服務保障工作為基礎，服務保障的水平和能力又決定于后勤人才隊伍的質量。因此要實現后勤服務育人的功能，需要建設一支高素質的后勤人才隊伍。本文重點從后勤人才隊伍的構成和服務育人意識的角度探討如何建設一支素質優良的后勤人才隊伍，更好地實現高校后勤服務育人的功能。

關鍵詞：高校后勤;服務育人;人才隊伍;建設

后勤工作是高校工作的重要組成部分，后勤工作一方面以服務保障為學校可持續發展提供基礎支撐，另一方面又為學校人才的培養承擔著育人功能。做好服務保障工作是實現育人功能的前提，建設一支素質優良的后勤人才隊伍是提升后勤服務保障能力和實現育人功能的關鍵。

一、服務育人是高校后勤的一項基本功能

高校的教育屬性決定了服務育人是高校后勤的一項基本功能。習近平總書記在全國教育大會上強調要堅持黨對教育事業的全面領導，堅持把立德樹人作為根本任務。中共中央、國務院在《關于加強和改進新形勢下高校思想政治工作的意見》中提出堅持全員全過程全方位育人的要求，以此建立起高校大思政的工作格局，高校后勤做好服務育人工作責無旁貸。

（一）服務育人概念的提出

我國20世紀50年代提出的服務育人是指服務主體（高校后勤）在向服務對象（大學生）提供各種服務的過程中，以豐富的物質和文化滿足、熏陶、感染學生，并通過優質服務及服務者的形象，塑造一個真、善、美的育人環境，從而對學生的世界觀、人生觀、價值觀和道德品質的形成起到暗示性、滲透性和潛移默化的作用[1]。80年代提出“三服務兩育人”，即“為教學服務、為科研服務、為廣大師生服務，管理育人、服務育人。”的后勤工作宗旨，中央又提出“三全育人”即“全員育人、全程育人、全方位育人”的工作理念。服務育人從概念提出到內容的具體化，再到“三全育人”學校大思政工作格局的確立，都一再表明后勤作為高校重要的組成部分，一定要切實承擔起育人的責任[2]。

（二）服務育人的五大特點

高校后勤服務育人在學校全員、全程、全方位育人的系統中聚焦在解決師生關注的實事上，凸顯的是服務育人的“實”，具有依附性、實踐性、時效性、廣泛性和長期性的特點。

依附性表現在，一是后勤服務育人作為課外教育是以課堂教育為前提，為導向;二是后勤服務育人功能的實現以合格的服務保障工作為基礎，不是單純的育人工作，是育人于服務之中。學生從課堂上接受正面、直接的思想教育可以通過后勤服務保障這一平臺落地生根、孵化成長。

實踐性表現在后勤服務育人就是通過與學生密切相關的服務保障活動、通過處理大量重復的、平凡的、點滴的事務性工作，以服務人員的一言一行和服務形象影響教育學生。

時效性是指學生在接受后勤員工提供服務的過程中，有即時的體驗性。一次服務的品質高低都會通過被服務學生的情緒傳導，造成正面或負面的評價結果，在學生中迅速產生或大或小的影響力。

廣泛性是指育人存在于后勤工作所涉及的師生衣食住行方方面面。每一個崗位都有育人的職責，每一項流程都有育人的要素，每一處空間都有育人的氛圍[3]，在后勤職工隊伍中，每一位員工都是后勤的一面鏡子和窗口。

長期性則是指通過后勤員工提供的服務產品、服務活動、服務制度和服務行為，以耳濡墨染、潛移默化的方式對學生的世界觀、人生觀、價值觀的形成產生較為深遠的影響[4]。

二、高校后勤人才隊伍現狀及原因分析

（一）后勤人才隊伍構成不容樂觀

高校后勤人才隊伍普遍存在“四多四少”現象。后勤干部職工中，外聘人員多，在編人員少;在編人員中，工人多，干部少;本科以下學歷的多，本科以上學歷的少;年齡偏大的多，年富力強的少。以新疆財經大學為例，后勤干部職工共計499人，其中在編職工176人，外聘職工323人。在編干部職工176人中，工人121人，干部55人;大學本科及以上人員48人，占比27%;50歲以上的員工119人，占比67.6%，近3年已退休29人，近3年將退休29人，截止2025年，現有干部職工的70%會退休[5]。

高校后勤人才隊伍還存在“兩低”現象。部分技術崗位人員的技能低，部分管理崗位人員的綜合管理素質低。由于人才引進難度大，某些專業技術崗位上的工作由普通技工承擔，造成工作效率、工作效果達不到實際要求。因高校人才引進的門檻高，高級管理人才不愿到后勤發展，同時掌握辦公現代化管理手段和擁有先進管理理念的本科生又無法引進，長期以來造成后勤管理層人才匱乏。管理人員中有的是“以工代干”，有的不熟悉基本的辦公自動化技術，有的因文字能力低不能很好地勝任基本的管理工作。

（二）后勤干部職工服務意識普遍淡薄

后勤干部職工中不乏愛崗敬業、吃苦耐勞的優秀員工，長期以來一直默默無聞地支持著學校教學科研的不斷發展。但是總體上與學校師生日益增長的服務需求相比，后勤干部職工的服務意識普遍淡薄。主要體現在后勤干部職工對服務工作的價值認識不到位，價值取向都普遍停留在眼前利益與安于現狀上，忽略開拓創新的層面。工作缺乏積極性，工作方式簡單，態度生硬，缺乏敬業精神，抱著混日子的心態，墨守成規，得過且過，違背服務育人的宗旨。

（三）原因分析

高校后勤人才隊伍現狀的形成既有歷史的原因又有現實的問題。

傳統觀點認為后勤工作技術性不高， 只是簡單的修修補補，跑腿打雜等事務性工作，這種老舊的后勤工作觀念造成人才隊伍建設存在許多歷史遺留問題。

從現實來看，一是高校人才引進計劃和標準造成的問題。學校制定人才引進計劃和標準主要根據學科發展、教學、科研等因素制定人才引進的計劃和標準，要求被引進人才具有高層次的學歷水平。對于后勤人才的特殊情況和需求沒有給與足夠重視和政策支持。由于高校后勤崗位缺乏競爭力、吸引力，加之社會上人才的缺乏導致流向高校后勤的人才數量更加稀少。因此高學歷人才難以引進到后勤崗位，而能勝任又愿意到后勤工作本科人才無法引進。二是后勤人才隊伍管理缺乏前瞻性，在人才的梯隊建設和結構建設上，重視不夠。對現有人才隊伍的管理缺乏科學規范的管理，使部分有能力的人從后勤崗位流失。三是學校在編人員因不適應原崗位或違紀等情況被學校調整安排到后勤崗位。這些人中的大部分或者沉淀在后勤值班崗位，或者經過培訓安排在其他崗位。但都需要一個較長的時間來進行心理適應和崗位角色轉換過程。五是“90后”“00后”成為主要服務對象，他們富有時代特點的需求，給高校后勤人才隊伍的素質提出更高要求。六是后勤干部職工在高校這個集體氛圍中，往往缺乏正確的自我角色認知，職業認同感低，易產生自卑和妄自菲薄的心態，有時在服務的師生面前“刷存在感”，影響服務育人功能的實現。

三、加強后勤人才隊伍建設的舉措

高校的可持續發展離不開后勤服務保障能力的不斷提升;后勤服務保障能力的不斷提升又離不開后勤人才隊伍的持續建設。后勤人才隊伍的建設不是一蹴而成，是一項系統和長期的工作。

（一）改善后勤人才隊伍的構成

后勤人才隊伍的構成是決定后勤人才隊伍素質的基礎，是硬件，需要未雨綢繆，打好基礎。

1.做好頂層設計

一支合格的后勤人才隊伍是為學校提供高水平服務保障和實現服務育人功能的助推器。后勤人才隊伍的發展規劃要實現“兩個同步”，即后勤發展規劃與學校發展規劃相同步;后勤人才隊伍建設發展規劃與后勤事業發展規劃相同步。否則構成素質偏低的后勤人才隊伍，會成為制約后勤規范化管理的“瓶頸”;滯后的后勤管理水平會成為制約高校進一步發展的“瓶頸”。

2.盤活后勤現有人才隊伍

定崗定責定規范，對后勤每個崗位設定科學合理的工作規范和流程，做到人人有事做，事事有規范，減少工作上的疏漏和隨意性。

科學合理搭配崗位員工。認真分析了解每一位員工的特點，把知識結構具有明顯互補性以及性格具有互補性的人員進行搭配，實現人才使用的和諧和優化。

加強對現有人才隊伍的業務能力的培訓工作。業務能力就是對自己所在崗位的勝任能力。員工的業務能力不是固定不變的。在具備基本業務素養的前提下，經過培養和鍛煉可以不斷提升員工的業務能力，使員工的業務水平逐漸從不成熟到成熟。如果員工不具備相應崗位的業務能力，就談不上在服務保障工作中實現服務育人的功能[6]。

在培訓工作上，建立新人入職輪崗培訓制度，使新進員工盡早熟悉后勤業務工作及流程，融入后勤集體，并在輪崗中發現新人特長、潛質，安排適合崗位;建立“師徒式”內部培訓機制。特別是一線技術人員，通過選擇經驗豐富、服務熱情、奉獻精神強的老同志帶徒弟的方式，使新員工在技術和敬業精神方面快速得到提高，實現后勤優秀員工精神財富的傳幫帶。建立常規業務培訓機制。各科室制定常規培訓計劃，包括走出去、請進來的方式，定期對員工進行業務培訓，以增強服務育人的能力。

3.人才強基，高度重視后勤人才引進工作

后勤人才隊伍出現青黃不接、人才“斷代”的嚴重現象，需要制定科學合理的人才引進計劃。學校層面在制定人才引進計劃和標準時，需要針對后勤人才隊伍的現狀，在人才引進政策上適當向后勤傾斜，以緩解后勤人才匱乏的現狀。后勤管理層要結合后勤實際，從后勤隊伍的年齡結構特點及后勤管理、專業技術、工勤等不同崗位的需求出發，科學合理地做好人才引進工作，建設好后勤人才梯隊及人才結構，為后勤事業的可持續發展注入新鮮血液。

4.轉變觀念，積極適應后勤社會化改革

1985年《中共中央關于教育體制改革的決定》，1999年第三次全國教育工作會議，及《面向21世紀教育振興行動計劃》中都明確指出要實現學校后勤工作社會化改革，后勤社會化成為高校后勤改革的方向和目標[7]。

基于后勤社會化目標的改革方向，高校將從“辦后勤”向“選后勤”“管后勤”的根本任務轉變[8]。這種轉變會引起后勤人才隊伍結構的基礎性改變，在編人員數量上會大幅下降，而管理能力上將有更高要求。學校應該提早規劃，制定應對措施。這就需要培養和儲備了解學校情況和學校特殊需求的高級管理人才及相關行業的監管專業人才，在推進后勤社會化發展的過程中，維護學校利益、保障后勤服務育人功能的實現。

（二）多措并舉，努力提高后勤干部職工的服務育人意識

服務意識是指后勤干部職工在與一切后勤工作相關的人或單位的交往中，所體現出的為其提供熱情、周到、主動服務的欲望和意識。它是發自服務人員內心的一種本能和習慣，是可以通過培養、教育訓練形成的[9]。

在后勤的干部職工具有服務意識是實現育人功能的前提。提高后勤干部職工的服務育人意識則是指在開展各種服務保障工作的同時，要更加自覺地關注所提供的服務產品、個人言行及儀表對學生世界觀、人生觀、價值觀的形成所產生的正面影響力，通過在各自崗位上愛崗敬業、認真履職盡責，為學生提供熱情、周到和主動的服務，努力成為學生生活、學習的引路人。

1.制定科學合理的考核評價機制

華為總裁任正非曾說，“人才不是華為的核心競爭力，對人才的管理能力才是。”后勤要通過制定科學合理的考核指標體系約束、激勵管理員工。制定考核評價制度要做到考核要素的明確性，關鍵績效因素的全覆蓋，不同部門和不同人員績效指標的相互平衡。對后勤干部職工的績效考核評價做到公正、公平，激發員工的責任意識、工作積極性，提高服務意識，形成良性的競爭環境，實現育人功能[10]。

2.“以人為本”關懷后勤干部職工

“以人為本”充分調動后勤干部職工的積極性。后勤一線工作環境艱苦，體力勞動多，員工收入偏低，在高校集體的氛圍中，他們更在意他人的認可。后勤領導要加強對員工的人文關懷，傾聽他們的想法，關心他們的生活，尊重他們的意愿，解決他們的后顧之憂。在實際工作中多看優點，多些贊揚，多些肯定，消除后勤員工妄自菲薄的心態和自卑感。學校應利用各種場合宣傳后勤工作的重要性，讓后勤干部職工受到全校師生的尊重，他們的付出得到全校師生的理解和認可。以此營造后勤員工積極向上的工作氛圍，增強集體榮譽感、自豪感和歸屬感，提高后勤員工服務育人的自覺性。

3.樹立“以生為本”服務師生的工作理念

后勤員工要樹立“以生為本”的工作理念。師生是獲取服務的主體，后勤服務只有堅持“以生為本”，踐行一切為了師生，為了師生的一切的工作理念，增強服務育人的意識，才能在“沒有講臺的課堂”上以優質服務影響學生的道德品質的養成，陶冶學生的高尚情操。以財經大學為例，后勤開展“高校后勤服務育人的實踐與探索”思政精品示范點項目建設工作。為了最大化地實現項目建設的育人效果，在與學生學習生活最緊密的、負責學生“吃”“住”“綜合維修”的三個相關科室里，建設“飲食精品窗口”“樓寓愛心服務站”“品牌服務維修隊”三個服務育人示范點。提升后勤員工對自己服務工作的認識定位，認同“后勤員工是不上講臺的老師”的角色，以統一的服裝、規范的言行、樸實的承諾和嶄新的精神風貌為學生打造后勤愛心、暖心、貼心的“三星”服務品牌。提出“后勤不后、靠前服務”“三全育人我爭先，服務育人我創優”的口號，凝心聚力、樹立典型、以點帶面，推動后勤全體員工服務意識提升，育人效果的增強。

4.改革創新，以項目建設，促進員工服務育人意識

近年來高校為改變學風、提高教育質量、增強競爭力，在教學、科研、管理等方面開展一系列改革工作，掃除高校發展道路上的沉積陋習。后勤服務育人工作作為高校教學、管理、服務“三駕馬車”之一，要加強改革工作，重視項目建設。以財經大學為例，后勤為提高服務保障水平，增強員工服務育人意識，支撐學校各項事業的順利發展，申請并獲得“三全育人”建設項目的立項。同時根據學校一系列改革工作的統一部署，后勤改革工作與立項不久的服務育人建設項目同步開展。后勤領導班子緊緊抓住這一機遇，以改革工作促進服務育人示范點建設，以服務育人示范點建設鞏固改革成果，二者互為表里同向推進。減員增效、定編定崗定責、規范管理、優化薪酬，進一步落實崗位職責，提高工作效率，強化服務意識。改革工作讓服務育人示范點建設工作走上快車道。

5.加強思想教育，發揮后勤基層黨組織作用

通過對員工的思想政治教育工作，讓后勤干部職工樹立正確的人生觀與價值觀，處理好集體與個人的關系，認識到后勤工作的重要性，所從事服務工作的價值，變被動服務為主動服務，為師生提供主動、熱情、周到的服務。

后勤基層黨組織必須充分發揮政治核心和戰斗堡壘作用。黨員干部要不斷提高自身素質，在各自的工作崗位上履職盡責，銳意改革、不斷創新，努力吸收新知識，在服務保障學校的各項工作中，爭做知識型、專家型、技能型職工的排頭兵，做群眾表率，發揮模范先進作用。

總之，在高校貫徹立德樹人，多措并舉，培養德智體美勞全面發展的、合格的社會主義建設者和接班人的過程中，把后勤人才隊伍建設好，是后勤實現服務育人功能的重要基礎。為了有效防止后勤人才隊伍成為制約學校改革發展的“瓶頸”，必須認真抓好后勤人才隊伍的建設工作。

參考文獻：

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[3]余璐.于點滴中服務學生——記第六屆“三育人”先進集體學生公寓管理服務中心[J/OL].浙江大學報，2013，478：4.

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[5]數據截止于2019年10月

[6]王慧.企業人力資源管理中崗位勝任素質模型的建立[J].人力資源管理，2012，5：42.

[7]https：//baike.baidu.com/item/%E9%AB%98%E6%A0%A1%E5%90%8E%E5%8B%A4%E7%A4%BE%E4%BC%9A%E5%8C%96/12648112？fr=aladdin高校后勤社會化_百度百科

[8]張政利、張楓、張輝.現代大學后勤系統創新發展實踐[J].沈陽農業大學學報（社會科學版），2017，2：171.

[9]https：//baike.baidu.com/item/%E6%9C%8D%E5%8A%A1%E6%84%8F%E8%AF%86/3705458？fr=aladdin服務意識_百度百科

[10]宋啟忠.對高素質高校后勤管理人才隊伍建設的探討[J].新經濟，2014，17：115.

作者簡介：

一作：吉慧蘭，1976年9月29日，女，漢族，江蘇省海安縣，碩士研究生學歷，講師，研究方向：思想政治教育，工作單位：新疆財經大學后勤公寓服務中心;

二作：曹春梅，1966年1月28日，女，漢族，河南省夏邑縣，碩士研究生，副教授，研究方向：婚姻法，工作單位：新疆財經大學后勤公寓服務中心。