國有企業(yè)薪酬管理改革探析

蘇梅華

國網(wǎng)山東省電力公司諸城市供電公司， 山東濰坊 ?262200

摘要：現(xiàn)階段，隨著社會(huì)的發(fā)展，我國的國有企業(yè)建設(shè)的發(fā)展也有了提高。國有企業(yè)作為我國國民經(jīng)濟(jì)的支柱，占有舉足輕重的地位，而中國企業(yè)改革的關(guān)鍵在于國有企業(yè)改革，其中國有企業(yè)薪酬改革是國有企業(yè)改革的重中之重。國有企業(yè)薪酬改革一直是國內(nèi)學(xué)者研究的熱點(diǎn)問題。從搜索的文獻(xiàn)中發(fā)現(xiàn)，學(xué)者們在國有企業(yè)薪酬改革存在的問題和難點(diǎn)以及解決路徑等課題上，從多種視角進(jìn)行了理論和實(shí)踐的研究，都取得了較為豐碩的研究成果。本文將在回顧國有企業(yè)薪酬改革的相關(guān)文獻(xiàn)基礎(chǔ)上，對國內(nèi)學(xué)者的研究成果進(jìn)行不同視角的梳理、歸納和總結(jié)。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè);薪酬管理;改革探析

引言

國企薪酬改革一直是國企管理體制改革的重要組成部分，不完善的國企薪酬制度成為了制約國企發(fā)展的一項(xiàng)制約因素，隨著國企薪酬改革工作的不斷深入，仍存在一些問題與困難，文章對此進(jìn)行分析，并提出相應(yīng)的解決思路。

1國有企業(yè)薪酬改革中存在的問題

1.1經(jīng)營管理者的“任命制”有可能造成國企薪酬改革的消極推進(jìn)

隨著“政企分開”的落地實(shí)施，國企的經(jīng)營管理者絕大多數(shù)執(zhí)行著有一定期限的任命制。能夠任命經(jīng)營管理者的部門往往脫離市場、遠(yuǎn)離企業(yè)，在瞬息萬變的市場競爭條件下，這些部門不能夠全面的掌握不同類型的企業(yè)對經(jīng)營管理者的新要求，因此被任命的經(jīng)營管理者不一定適合任命企業(yè)，而且由于被任命的經(jīng)營管理者嚴(yán)重存在“平安著陸”的思想，使國有企業(yè)追逐利潤最大化的能力大打折扣，加之國企“社會(huì)維穩(wěn)”特殊功能的存在，多方面因素造成了對于薪酬改革推進(jìn)工作從經(jīng)營管理者層面就開始持消極態(tài)度。國企薪酬改革不僅執(zhí)行國家的意愿，落地至企業(yè)內(nèi)部，它同時(shí)也是一項(xiàng)體現(xiàn)經(jīng)營管理者管理人才思路，并且需要通過長期規(guī)劃實(shí)施才能完善的系統(tǒng)性工程，而任命的經(jīng)營管理者任期一般為三至五年，這不僅不利于國企薪酬改革的長期規(guī)劃，而且每屆經(jīng)營管理者管理人才的思路大不相同，高層領(lǐng)導(dǎo)的頻繁變換，使得薪酬改革思路不能始終如一的執(zhí)行下去，不利于國企薪酬改革工作的推進(jìn)。

1.2國企薪酬的市場參照信息不夠豐富

國企薪酬的管理部門不管是早年間按人均增（降）幅管控，還是自2018年國務(wù)院新發(fā)布文件后按總額增（降）幅管控，對于國企薪酬的管理始終停滯在對工資總額管理的層面。這雖然給了大多數(shù)企業(yè)一定的自由管理權(quán)，但是一直強(qiáng)調(diào)對工資總額的管控，一方面造成國企的內(nèi)部薪酬管理只能依靠企業(yè)本身的“自覺”程度，這就給國企薪酬改革的落實(shí)和細(xì)化留下了一片空白區(qū)域。另一方面，文件只對國企企業(yè)類型進(jìn)行了三大類別的劃分，即：“對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領(lǐng)域的商業(yè)類國有企業(yè)”、“對主業(yè)處于關(guān)系國家安全、國民經(jīng)濟(jì)命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領(lǐng)域、主要承擔(dān)重大專項(xiàng)任務(wù)的商業(yè)類國有企業(yè)”及“對主業(yè)以保障民生、服務(wù)社會(huì)、提供公共產(chǎn)品和服務(wù)為主的公益類國有企業(yè)”，并未考慮到國企的功能性質(zhì)定位及所涉行業(yè)功能特點(diǎn)，沒有進(jìn)一步對企業(yè)類型進(jìn)行細(xì)化分類，國有企業(yè)薪酬標(biāo)準(zhǔn)的制定參照信息不足，有“一刀切”的嫌疑。對于快速發(fā)展的行業(yè)，企業(yè)憑借市場的優(yōu)勢，效益也會(huì)大漲，工資總額自然可以按最高封頂線進(jìn)行增長;對于夕陽企業(yè)，任企業(yè)如何努力，效益也會(huì)隨市場趨勢進(jìn)行下滑，按照此確定原則，工資總額就得降，這規(guī)定顯然缺乏對經(jīng)濟(jì)形勢的具體變化進(jìn)行預(yù)估，相當(dāng)于把工資總額的確定完全交給了“市場”。長此以往，會(huì)造成國企薪酬水平與市場水平的脫鉤程度加劇。國企薪酬改革進(jìn)一步細(xì)化工作任重而道遠(yuǎn)。

2探索實(shí)施股權(quán)激勵(lì)

2.1探索推行期股激勵(lì)

根據(jù)企業(yè)實(shí)際，按照經(jīng)營者或關(guān)鍵人員當(dāng)年績效獎(jiǎng)勵(lì)（提成）的一定比例（一般為40%～60%）轉(zhuǎn)為期股，并由經(jīng)審計(jì)的當(dāng)期期末企業(yè)每股凈資產(chǎn)折算為股權(quán)數(shù)（或按占凈資產(chǎn)的比例折算為持股比例），作為授予的期股數(shù)量，逐年累計(jì)。持股人員享受一定數(shù)量的分紅權(quán)和股價(jià)升值收益。

2.2探索建立科技成果收益分配制度

通過自有資金入股、期權(quán)、分紅等激勵(lì)方式，調(diào)動(dòng)和保護(hù)經(jīng)營團(tuán)隊(duì)、關(guān)鍵骨干員工的創(chuàng)新、創(chuàng)業(yè)激情。按照《國有科技型企業(yè)股權(quán)和分紅激勵(lì)暫行辦法》規(guī)定，探索建立科技型企業(yè)自主創(chuàng)新和科技成果轉(zhuǎn)化的激勵(lì)分配機(jī)制，對企業(yè)重要技術(shù)人員和經(jīng)營管理人員實(shí)施股權(quán)和分紅激勵(lì)，調(diào)動(dòng)技術(shù)和管理人員的積極性和創(chuàng)造性。

2.3探索開展企業(yè)經(jīng)營者或關(guān)鍵人員持股計(jì)劃

嚴(yán)格按照《關(guān)于國有控股混合所有制企業(yè)開展員工持股試點(diǎn)的意見》的要求，管理層及骨干人員按公允價(jià)格通過自有資金認(rèn)購公司部分股權(quán)，并委托持股平臺(tái)管理運(yùn)作，享受分紅。在符合試點(diǎn)條件的前提下，探索開展完全市場化企業(yè)的員工持股試點(diǎn)。對于基金管理公司，允許按照行業(yè)慣例，推行合伙人制度、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)入股、跟投和業(yè)績提成等。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)的企業(yè)，要嚴(yán)格按照法律法規(guī)及相關(guān)文件的規(guī)定，履行有關(guān)審批程序;要建立科學(xué)的持股方案，健全審核程序，規(guī)范操作流程，嚴(yán)格資產(chǎn)評(píng)估，建立健全股權(quán)流轉(zhuǎn)和退出機(jī)制，確保持股公開透明，防止國有資產(chǎn)流失。可以在輕資產(chǎn)的高科技企業(yè)或經(jīng)營困難的完全市場化的三級(jí)企業(yè)先行嘗試。

結(jié)語

國內(nèi)學(xué)者對此展開了多角度研究，取得了豐富的理論和實(shí)踐成果。但是，僵化的薪酬管理制度，阻礙了薪酬體系的創(chuàng)新，弱化了薪酬中長期激勵(lì)作用。為了充分發(fā)揮薪酬系統(tǒng)的激勵(lì)作用，促進(jìn)國企的中長期持續(xù)發(fā)展，亟待破解薪酬制度改革遇到的新難題。例如，如何建立規(guī)范化薪酬管理體系，構(gòu)成規(guī)范化薪酬分配與調(diào)整機(jī)制;如何建立差異化薪酬管理策略和分配辦法，在充分考慮市場化因素的同時(shí)，兼顧企業(yè)內(nèi)部公平性;設(shè)計(jì)什么樣的薪酬協(xié)同系統(tǒng)，確保薪酬管理系統(tǒng)的有效運(yùn)行，實(shí)現(xiàn)關(guān)聯(lián)系統(tǒng)的高效聯(lián)動(dòng)。這些薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì)疑難問題，需要學(xué)者今后加強(qiáng)研究與實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

[1]楊鈺琦.芻議高質(zhì)量發(fā)展時(shí)期國有企業(yè)薪酬制度改革[J].商場現(xiàn)代化，2019（18）：114-115.

[2]鄭文文.國企薪酬管理體系改革實(shí)踐中的問題及對策[J].企業(yè)改革與管理，2018（11）：74+76.

[3]徐玨慧.競爭類國有企業(yè)管理層薪酬制度改革研究——以上海國際港務(wù)（集團(tuán)）股份有限公司為例[J].生產(chǎn)力研究，2016（07）：125-129.

[4]全懷周.破解國企薪酬制度改革的八大難題[J].企業(yè)文明，2015（12）：32-34.