高職院校基層行政人員激勵機(jī)制研究

摘要：當(dāng)前高職院校行政運(yùn)轉(zhuǎn)水平已成為制約高職院校高質(zhì)量發(fā)展的重要因素。因?yàn)槿狈τ行У莫剟顧C(jī)制，高校基層行政人員出現(xiàn)工作不飽和、工作熱情不高等問題，本文嘗試從優(yōu)化激勵機(jī)制的方面對進(jìn)一步提升行政人員績效提出意見。

關(guān)鍵詞：績效考核;崗位交流;教育培訓(xùn)

學(xué)校治理能力直接關(guān)系到高職院校的建設(shè)和發(fā)展的水平。當(dāng)前，國家高度重視職業(yè)教育發(fā)展，全國職業(yè)院校依照類型教育的規(guī)律辦職業(yè)教育，采取多項(xiàng)措施，著力豐富職業(yè)教育內(nèi)涵，不斷提升職業(yè)教育的質(zhì)量和水平。其中，行政人員的素質(zhì)直接影響高職院校辦學(xué)治校的水平，直接影響學(xué)校的長遠(yuǎn)發(fā)展。目前由于高職院校對行政人員的獎勵機(jī)制不完善，造成行政人員的基本素質(zhì)無法滿足高職院校創(chuàng)建中國特色高水平學(xué)校和專業(yè)所需。

1 高校院校基層行政人員普遍狀況

國內(nèi)高職院校1400多所，其舉辦主體為地方政府、行業(yè)企業(yè)。不論舉辦主體是誰，學(xué)校性質(zhì)如何，行政人員在學(xué)校人員構(gòu)成中都占據(jù)相當(dāng)大的比例。行政人員保證了學(xué)院的基本運(yùn)轉(zhuǎn)，為學(xué)校的教育教學(xué)秩序構(gòu)建提供了堅(jiān)強(qiáng)的保障。目前，因?yàn)闅v史原因和現(xiàn)實(shí)條件所限，高職院校的行政管理水平不如普通本科院校，其背后的深層次原因是行政人員綜合素質(zhì)不強(qiáng)，無法支持學(xué)校治理水平有效提升。

目前，高職院校基層行政人員有以下來源：一是因?yàn)樯眢w狀況無法授課的專業(yè)技術(shù)人員轉(zhuǎn)崗;二是工勤崗位人員轉(zhuǎn)崗;三是專任教師兼職。因?yàn)閬碓床灰唬瑢哟尾町悾斐苫鶎有姓藛T在整個人才隊(duì)伍中處于較低層次，其隊(duì)伍建設(shè)質(zhì)量無法保障。加上高職院校的二級學(xué)院或系部無法有效進(jìn)行工作分配，造成部分行政人員工作不飽和，績效考核失準(zhǔn)，上升渠道堵塞等問題，行政人員缺乏歸屬感，提升素質(zhì)、改進(jìn)效能的意愿不強(qiáng)烈。

2 激勵制度存在問題

造成行政人員隊(duì)伍系列問題的主要原因是缺乏針對性強(qiáng)、操作性高的激勵制度。

2.1績效工資分配不合理。

高職院校教師收入分為工資、獎勵性績效兩類。其中獎勵性績效工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)是根據(jù)工作業(yè)績制定的。行政人員從事基礎(chǔ)性、事務(wù)性工作，較難產(chǎn)出成果，造成高職院校在核算行政人員工作績效時，其評價結(jié)果與行政人員的付出缺乏相關(guān)性。行政人員付出多、認(rèn)可度低，獎勵少，造成工作熱情受損。

2.2職稱上升渠道不暢。

目前高職院校的職稱主要分為教師、輔導(dǎo)員、思政課教師、管理類等類別，因?yàn)楦咝Ｈバ姓p員增效的要求，管理類崗位不能設(shè)置過多，同時因?yàn)槁毤壷聘母镌诟呗氃盒]有全部推開，以至于行政人員在職稱類型的選擇上只得選擇教師或輔導(dǎo)員。因?yàn)槿粘Ｐ姓ぷ鳡可媪颂嗑Γ谂c同類別人員進(jìn)行職稱評聘打分時，行政人員缺乏優(yōu)勢。

2.3針對性高的教育培訓(xùn)不到位。

各省教育廳出臺的系列考核高職院校辦學(xué)質(zhì)量的文件，相關(guān)指標(biāo)重點(diǎn)放在專任教師“雙師素質(zhì)”達(dá)標(biāo)情況等的考核上，對行政人員沒有設(shè)置考核指標(biāo)。上級考核指標(biāo)是高職院校辦學(xué)治校的“指揮棒”，在沒有行政人員考核指標(biāo)的情況下，各高職院校領(lǐng)導(dǎo)班子對行政人員的教育和培訓(xùn)長期漠視，缺乏整體統(tǒng)籌，相關(guān)行政人員職能在各自部門通過不斷試錯、不斷實(shí)踐去提升素質(zhì)，造成其工作能力、工作經(jīng)驗(yàn)并沒有隨著工作年限的增加而增長。

2.4單一領(lǐng)域事務(wù)性工作較多導(dǎo)致職業(yè)倦怠。

高職院校的招生就業(yè)、財(cái)務(wù)管理、行政辦公等工作均由行政人員承擔(dān)，相關(guān)工作均為單一領(lǐng)域的重復(fù)性工作。常年從事此類“雜務(wù)”，造成相關(guān)行政人員缺乏成就感，容易陷入職業(yè)倦怠，造成高質(zhì)量推進(jìn)工作的意愿不強(qiáng)，個人能力提高的要求不迫切，轉(zhuǎn)崗意愿卻相對較為強(qiáng)烈。

3完善激勵制度的措施

3.1實(shí)施科學(xué)的、定性的績效考核。

高職院校要充分認(rèn)識到行政工作的重要意義，把行政工作真正當(dāng)成學(xué)校合理調(diào)配各類資源、優(yōu)化資源配置、提高學(xué)校教育教學(xué)水平的重要抓手。在績效考核指標(biāo)的設(shè)置上，實(shí)行與專業(yè)教師截然不同的考核方式，將定量、結(jié)果性考核改為定性、過程性考核，增加高職院校基層行政相關(guān)人員的評價指標(biāo)。基層行政人員的相關(guān)人員包括部門負(fù)責(zé)人、部門所屬人員以學(xué)校職能部門等，通過考核評價，修正原有績效考核體系存在的偏差，在獎勵性績效工資方面給予行政人員更多的傾斜。

3.2單獨(dú)設(shè)置職稱系列，暢通晉升渠道。

職稱是高校人才隊(duì)伍建設(shè)和評價的關(guān)鍵。高職院校要提升辦學(xué)治校水平，要牢牢扭住提升行政人員素質(zhì)這個“牛鼻子”。提升行政人員素質(zhì)最重要的指揮棒就是職稱評聘，高職院校要積極探索根據(jù)行政人員隊(duì)伍的現(xiàn)狀和特點(diǎn)設(shè)置滿足行政人員晉升需要的職稱系列，設(shè)置有效指標(biāo)，讓行政人員“干有目標(biāo)、晉升有望”。

3.3加強(qiáng)教育和培訓(xùn)，提升行政素養(yǎng)。

教育培訓(xùn)是高校教師的“福利”，是高職院校必須付出的人力成本。高職院校在實(shí)施教師培訓(xùn)計(jì)劃時，需要設(shè)置針對行政人員的教育和培訓(xùn)的模塊，讓行政人員了解職業(yè)教育類型教育的特點(diǎn)，提高行政人員的辦事能力，有效提升行政人員隊(duì)伍的專業(yè)化、規(guī)范化水平。在具體課程的設(shè)置上，要盡量少采用講授式課程，多采用體驗(yàn)式課程，結(jié)合行政崗位要求、運(yùn)用真實(shí)案例進(jìn)行教育培訓(xùn)，提高教育培訓(xùn)的針對性。

3.4實(shí)施定期崗位交流，防止出現(xiàn)職業(yè)倦怠。

行政管理是綜合性工作，需要行政人員具有綜合性能力。高職院校的人事部門要對基層行政管理崗位進(jìn)行科學(xué)評估，將崗位要求、職責(zé)等進(jìn)行明確，對崗位工作量進(jìn)行核算，確保人崗相適，人力資源得到充分發(fā)揮。同時，要建立行政人員崗位交流制度并嚴(yán)格落實(shí)，各類崗位工作人員到一定年限后，交流到其他崗位，防止行政人員出現(xiàn)職業(yè)倦怠的情況，影響行政管理工作的效果。

4 結(jié)語

人力資源是高職院校最寶貴的資源。科學(xué)合理的激勵機(jī)制可以有效提升行政人員的工作熱情，增強(qiáng)行政人員的工作意愿，激勵行政人員努力提升自身素質(zhì)、做好相關(guān)崗位的工作。這樣既有利于行政人員的個人發(fā)展，也有利于高職院校的長遠(yuǎn)發(fā)展，有利于高職院校綜合辦學(xué)實(shí)力的提高。

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作者簡介：

張燕燕（1983-1-），女，漢族，講師、碩士，研究方向：行政管理。