A醫院護理績效改革滿意度評價

孫率 肖晗曦

摘要：針對A醫院的績效改革，對全院所有護理人員進行多維度的績效滿意度調查，從而發現目前績效考核與分配的不足，尋找方法和措施進行改進。全院的整體績效滿意度為81.16%，護士長滿意度為93.48%，一般護理人員滿意度為81.16%。

關鍵詞：護理績效改革;績效核算;績效考核;滿意度評價

一、前言

長期以來，國內眾多醫院的護理績效普遍采用傳統的基于科室結余的核算模式對科室績效進行一級分配，再由科室分配醫師、護士各類別人員績效比例后進行個人績效獎二級分配[1][2];其分配結果主要與科室性質和結余能力有關，不能較好地體現護理工作負荷、責任風險、技術難度以及工作質量之間的差異，不同科室相同層級、相同護理崗位之間績效差別大，二級分配方案由科室自行制定，可監督性差，容易引起不同職系間的矛盾，也不利于整體護理隊伍的穩定，對護理學科的發展很難起到應有的支撐作用[3][4]。

為了貫徹《關于建立現代醫院管理制度的指導意見》對公立醫院績效改革的精神[5]，同時從根本上提高護理隊伍的整體參與感，更好地發揮其主觀能動作用，促進護理學科臨床、教學和科研的協調發展，更好地體現崗位薪酬的公平性，A醫院自2018年起實施獨立的護理績效考評管理體系， 那么在新的績效改革方案實施后，其實施效果如何？護理人員的滿意度如何？鑒于此，A醫院特針對本次績效改革實施滿意度評價。

二、資料與方法

（一）資料收集

本次調查針對A醫院27個護理單元中來院時間超過1年的護士采用普查的抽樣方式，最后共調查764名護士和46名護士長共計810人，調查方式采用網絡調查問卷方式，最后共收集了750名護士和46名護士之共計796份問卷，問卷回收率98.27%。通過問卷星的自動歸集數據功能，將數據歸集到EXCEL中。

（二）方法

由護理部（運管部配合）核定全院各護理單元的各層級人力配置，對全院護理單元進行定級，對全院護理人員進行定崗定級，并核定護理單元層級、人員層級等相關系數。由運營管理部制定每個護理單元的工作量考核指標，并根據指標體系每月核算各護理單元的工作量，根據工作量和護理單元系數與定崗的個人系數核定每個護理單元本月績效，其核算公式如下：

某護理單元當月績效=護理單元層級系數*核定崗位的人員系數和*本月工作量*單位系數金額

在問卷調查中，從公開透明、公平公正和激勵效果三個方向，共計11個維度對本次績效改革的滿意度進行調查，并包含了封閉式和開放式問題。

三、結果

（一）基本情況

796名回收問卷中，護士長750人，一般護理人員46人;其中年齡在25歲以下的占34.17%（272人）;本科及以上人數為549人（86.56%）;初級占比為64.2%（511），科室層級分布較為均勻，其具體數據可見表1.

（二） 滿意度

護士之滿意度為93.48%，其中非常滿意40人，一般滿意3人，有點不滿意3人，非常不滿意0人;一般護理人員滿意度為80.40%，其中非常滿意317人，一般滿意286人，有點不滿意124人，非常不滿意13人;總體滿意度為81.16%，具體數據見表2

在公開透明、公平公正、和激勵效果中，護理人員對績效存在差異原因的透明度滿意度（78.14%）和方案能夠反應科室收入增長（75.5%）這兩點的滿意度最差，對激勵其繼續留院（95.23%）和反應工作環境、強度、難度和風險水平（93.09%）的滿意度最高。詳細數據見表3.

（三）不滿意原因自述

在不滿意的原因自述中，包括了對新人的個人系數、科室系數極差、院齡系數、工作量指標等不滿意的具體評價，其中“個人系數中新人系數太低、導致績效太低”原因最多，有49人。詳細數據見表4.

四、結論

（一）加強溝通

在本次績效改革滿意度調查中，護理人員對公開透明的滿意度最低，對方案的透明度（87.06%）、存在差異的原因（78.14%）以及提高個人系數的方法均未超過90%。公開透明是影響滿意度的重要因素[6]，很多誤解的產生都源于信息的不對稱;其中包括了護理部與運管部之間，運管部與科室之間以及護理部與科室之間都會存在信息的不對稱，影響對績效的滿意度，產生不必要的誤解和矛盾。而人與人之間，科室與科室之間的紐帶是溝通，暢通便捷的溝通能夠盡可能的減少信息的不對稱帶來的誤解。可通過如績效宣講、下科室溝通、固定的績效接待日等多途徑的方式增加溝通的深度和廣度。

（二） 優化各系數的值與極差

不滿意人群原因自述中，對個人系數、科室系數和院齡系數的不滿意人數較多，且占據不滿意原因自述歸納的前三，A醫院需要對這些系數進行一定的調整和優化。對個人系數，在保證個人發展有效激勵的情況下，縮小新人與年資高的人員之間的差異，減少因院齡的增加帶來的績效差異大的情況，不可以年齡定能力的高低，但亦不可忽視高院齡人員對醫院的貢獻。其次，優化科室系數之間的差異，可從如一級、特級護理時長，CMI值以及人均工作負荷和工作環境等多維度來定出各科室之間的系數差異。

（三）優化科室工作量的評價指標

各護理單元的工作量評價指標，一直是個大醫院研究的問題，從單一的某一個，或者某幾個指標來反應整個護理單元的工作量是非常困難的事情。但績效獎金的核算最后需要有可以量化的指標來評價，因此在這種矛盾的績效考核和分配的過程中，要不斷的改進和優化各個護理單元的評價指標。

參考文獻：

[1]李超梅，楊曉麗，肖瓊.基層醫院護理人員實施績效考核的方法[J].護理實踐與研究，2013，10（18）：85-86.

[2]郭燕紅.醫院護理改革勢在必行[J].中國醫院，2011，15（12）：1-4.

[3]任益炯，金永春，張錄法.國有醫院績效評價的現狀分析[J].中國醫院管理，2005，25（4）：16.

[4] 張玲娟，王筱慧，陸小英，等.科學合理構建績效考核體系客觀公平實施護士獎金分配[J].中國護理管理，2009，9（8）：11-13.

[5]鄭大喜.基 于人文關懷的醫院績效管理與薪酬激勵[J].中國醫學倫理學，2009，22（4）：42-44.

[6]楊紅，陸宇晗，薛穎.對 護士現行績效分配方案滿意度的調查分析[J].中華現代護理雜志，2014，20（20）：2459-2461.

作者簡介：

孫率，四川大學華西第二醫院運營管理部。

通訊作者：肖晗曦，四川大學華西第二醫院運營管理部。