特殊科室規范化培訓護士組織認同與職業生活質量的相關性研究

王秀梅，蔚 玲，蔣維連

（1.山西白求恩醫院，山西030032；2.桂林市人民醫院）

組織認同是指個體對組織歸屬感或成員感的認知程度。研究顯示，組織認同對護士工作投入、工作績效以及職業生活質量等方面都有積極的影響[1‐3]。李俊龍等[4]深入研究發現，組織認同在組織支持感與工作投入的關系中起著中介作用。因此，深入探究護士組織認同的影響因素具有重要意義。2016 年的《新入職護士培訓大綱（試行）》[5]明確提出所有新入職護士須接受為期2 年的規范化培訓。護士職業生活質量（quality of nursing work life，QNWL）是指注冊護士在工作中的經歷能滿足其重要個人需求的程度[6]。規范化培訓護士在適應臨床護理工作的過程中受到工作環境因素的影響，如科室人際關系以及角色適宜性等，導致角色不適應而具有較高的離職率[7‐8]，尤其是某些專業性非常強的特殊科室，如手術室、重癥監護室（ICU）、急診科及產科等。章曉真等[9]研究顯示，ICU規范化培訓護士存在崗位能力不足、團隊融入困難、職業價值體現不夠、福利待遇差等問題。因此，提升特殊科室規范化培訓護士組織認同及職業生活質量顯得尤為重要。本研究旨在通過調查特殊科室規范化培訓護士組織認同與職業生活質量的現狀，并探究兩者的相關性，以期為護理管理者有針對性地提升特殊科室規范化培訓護士組織認同及職業生活質量提供參考。

1 對象與方法

1.1 研究對象 2019 年5 月—6 月采用方便抽樣的方法選取山西省3 所及廣西壯族自治區1 所三級甲等綜合性醫院206 名特殊科室規范化培訓護士為研究對象。納入標準：①應屆畢業，未婚；②已取得護士執業證書；③正在本院進行規范化培訓；④知情并自愿參與本研究；⑤已完成（手術室、ICU、急診科及產科等）特殊科室中的1 個科室為期6 個月的規范化培訓。排除標準：中途請假未能配合完成本研究者。

1.2 樣本量估算 根據Kendall 提出的樣本含量粗略估計法[10]，一般為所研究條目的5～10 倍的原則，本研究調查問卷包括一般資料調查表8 項條目、護士職業生活質量量表42 項條目、組織認同量表6 項條目，3 份調查表中的最大條目數為42 項。本次研究樣本量取最大條目數的5 倍，即210 名。本研究實際發放了221份問卷，經審核校對最終收回有效問卷206 份，符合樣本量要求。

1.3 方法

1.3.1 調查工具

1.3.1.1 一般資料調查表 主要包括性別、年齡、職稱、學歷、人事狀況、每月夜班數及月收入等共7 項。

1.3.1.2 組織認同量表 該量表由Mael 等[11]編制，葛建華等[12]進行翻譯修訂，用于個體從認知角度測量其對組織的認同。量表包含6 個條目，分別是“我很想了解別人是如何評價我所在的單位的”“當聽到別人批評我所在的單位時，我感覺就像是在批評自己一樣”“我所在單位的成功就代表著我自己的成功”“當談到我所在的單位時，我會說‘我們’而不是‘他們’”“當聽到別人稱贊我所在的單位時，我感覺就像是在稱贊自己一樣”“如果發現新聞媒體批評我所在的單位，我會感到不安”。采用Likert 7 級計分法，為正向計分，從“完全不同意”到“完全同意”，分別賦值1～7 分，總分為6～42 分，分數越高說明組織認同度越高。該量表在目前組織認同的研究中得到了廣泛的應用，2014 年山東大學護理學院劉聰聰等[1]將該量表應用于我國護理研究領域，量表的Cronbach's α 系數為0.91。本研究中該量表的Cronbach's α 系數為0.93。

1.3.1.3 護士職業生活質量量表（Quality of Nursing Work Life Scale，QNWLS） 該量表由Brooks 等[13]于2004 年編制，本研究采用黃惠根等[14]翻譯修訂的中文版。包括工作家庭平衡（7 個條目）、工作環境（10 個條目）、工作量（20 個條目）、社會環境（5 個條目）4 個維度，共42 個條目。采用Likert 6 級評分，“很不同意”“不同意”“稍不同意”“稍同意”“同意”“很同意”依次計1～6 分。分值越高說明護士職業生活質量越好。該量表Cronbach's α 系數為0.94。本研究中該量表Cronbach's α 系數為0.96。

1.3.2 調查方法 由經過統一培訓的研究者到各醫院科室利用晨會交班時間獲得護士知情同意集中發放問卷，使用統一指導語解釋調查目的與填寫方法，受試者獨立填寫，當場回收。共發放221 份問卷，回收有效問卷206 份，有效回收率為93.21%。

1.3.3 統計學方法 應用SPSS 16.0 統計軟件包進行數據錄入和分析，計數資料采用頻數、百分比描述；計量資料采用均數、標準差描述；特殊科室規范化培訓護士組織認同與職業生活質量相關性采用Pearson 相關分析。P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 一般資料 206 名規范化培訓護士，男24 名，女182 名；年齡21～25（23.21±0.36）歲；職稱均為護士；已規范化培訓結束的特殊科室：手術室51 名，急診科52 名，ICU 53 名，產科50 名；學歷：專科48 名，本科及以上158 名；人事狀況均為合同制護士；每月夜班數：6次63 名，7 次66 名，>7 次77 名；月收入均為7 000 元～8 000 元。

2.2 特殊科室規范化培訓護士組織認同得分 本研究中護士組織認同總分為（26.16±1.86) 分，總均分為（4.36±0.31）分。

2.3 特殊科室規范化培訓護士職業生活質量得分本研究中護士職業生活質量總均分為（3.04±0.42)分，在1～6 分的評分標準中處于中等水平，護士職業生活質量各維度得分由高到低依次為工作家庭平衡（3.34±0.47）分、工作環境（3.28±0.43）分、工作量（3.03±0.40）分、社會環境（2.19±0.37）分。

2.4 特殊科室規范化培訓護士組織認同與職業生活質量的相關性分析 特殊科室規范化培訓護士組織認同與與職業生活質量呈正相關（P<0.05）。見表1。

表1 特殊科室規范化培訓護士組織認同與職業生活質量的相關性分析（n=206）

3 討論

3.1 特殊科室規范化培訓護士組織認同處于中等水平 本研究結果顯示，206 名特殊科室規范化培訓護士組織認同總均分為（4.36±0.31）分，在條目1～7 分中處于中等水平，優于章曉真等[9]采用現象學方法深入訪談12 名ICU 規范化培訓護士，其結果為規范化培訓護士科室歸屬感較低，具體表現在：團隊融入困難、崗位能力不足、缺乏鼓勵、福利待遇差、職業價值體現不夠。這說明本研究特殊科室規范化培訓護士對所在規范化培訓科室有很大程度的歸屬感和依賴感，體現了個體與組織價值觀上的一致性。分析其原因可能是：①本研究對象均來自當地醫療服務水平高的醫院，符合社會認同理論的觀點[15]，即“個體更愿意成為有聲望組織中的一員，這讓他們更有自尊”。②規范化培訓護士與老師間關系融洽，醫院建立并實施護理部—院區—區域—科室四級培訓網絡管理體系，各科室帶教老師均為中高年資護士，臨床帶教經驗豐富，對新護士有較強的包容性；此外，近幾年醫院招聘的護士學歷大部分為全日制本科及碩士，學歷高、素質高、領悟能力強，渴望被認可，與老師互動較好，規范化培訓期間的各項規劃能給予他們展示的機會，因此融入組織的迫切性較強。③規范化培訓護士績效較高，醫院實行規范化培訓護士與正式護士同工同酬、績效按照多勞多得的原則，由于休假少、夜班數多，而且輪轉的科室風險高、勞動強度大，手術室、急診科、ICU 等科室績效較高。本研究結果提示，護理管理者應該認識到組織認同在規范化培訓護士中的重要性，采取措施提高規范化培訓護士的組織認同感，發揮高年資護士的作用，提高規范化培訓護士工作能力，增強科室歸屬感；營造良好的工作氛圍；實施同工同酬，讓其意識到組織肯定其價值，從而激發他們的工作熱情。

3.2 特殊科室規范化培訓護士職業生活質量處于中等水平 本研究結果顯示，206 名特殊科室規范化培訓護士職業生活質量總均分為（3.04±0.42）分，得分處于中等水平，仍有待提高，低于黃惠根等[16]調查的廣東省三級醫院1 861 名護士職業生活質量的得分。原因可能是：特殊科室護理工作繁忙，危急重癥病人多，護士工作壓力大，擔心工作中發生差錯事故。進一步分析特殊科室護士職業生活質量的4 個維度，結果顯示，得分比較高的是工作家庭平衡（3.34±0.47）分，與萬效梅等[17]研究結果不一致，原因可能是研究對象不一樣，本研究選取的研究對象是規范化培訓的護士、未婚，有足夠的時間精力兼顧工作及家庭，尚未感受到照顧家庭的負擔。其次是工作環境得分較高，該維度得分較高說明規范化培訓護士對科室的工作氛圍比較認可，團隊歸屬感較強。而工作量和社會環境維度評分較低，一方面可能是因為特殊科室專業性強，規范化培訓護士在較短的時間里還未能掌握各專科的全部操作；另一方面，特殊科室的工作相對比較獨立，工作環境使他們不被病人家屬或其他科室同事所了解和認同。研究表明，從生活中獲得滿足感和幸福感不但能增加護士對工作的滿意度，還能最大限度地激發護士的熱情，發揮護士的才干，穩定護理隊伍[18]。本研究結果提示，護理管理者要關心規范化培訓護士的工作及生活，讓規范化培訓護士感受到溫暖及歸屬感，加強臨床帶教，使規范化培訓護士盡快熟悉各專科操作，提升其職業生活質量。

3.3 特殊科室規范化培訓護士組織認同與職業生活質量呈正相關 本研究結果表明，特殊科室規范化培訓護士組織認同與職業生活質量呈正相關（r=0.676，P<0.05)。即特殊科室規范化培訓護士組織認同感越好，其職業生活質量就越高，反之亦然。本研究結果與李永周等[19]的研究結果較一致，其研究結果為積極溝通氛圍對新生代員工組織認同具有顯著的正向影響，而且組織認同在積極溝通氛圍對新生代員工關系績效的影響中起中介作用。組織認同是聯結個體與組織關系的紐帶，是個體與組織保持一致或歸屬于組織的感知。當新護士對其所在科室產生較強的認同感時，便會主動去接受科室的文化、規章制度等，使自己的目標與科室的目標一致。孫宇婷等[20]從組織認同的角度探討領導者和諧人際管理對護士團隊凝聚力的影響機制，結果顯示，領導者和諧人際管理可以提升護士團隊組織認同和凝聚力，其中組織認同扮演部分中介角色。本研究結果提示，護士長在特殊科室規范化培訓方面可從以下方面采取措施：①結合各科室特點，采取有效措施為規范化培訓護士創造良好的護理組織氛圍，減少其工作壓力，使規范化培訓護士感受到更多的組織關愛與支持，體驗到較高的歸屬感；②在提升規范化培訓護士組織認同時，要注意從關心員工、溫暖和工作主動性、組織有效性、支持認同等方面入手，尤其注意關心新護士。護士長要做到以下幾點:①鼓勵新護士在工作中暢所欲言，說出他們心中對科室工作中一些問題的真實想法[21‐22]；②護士長在今后新入職護士規范化培訓過程中應以“包容、共享、參與”的管理理念加強新護士與科室工作的深度融合；③護士長應淡化新護士規范化培訓這個標簽，讓規范化培訓護士與科室護士享受同樣的待遇，使規范化培訓護士內化組織價值觀，逐步產生對組織的認同與歸屬感，提升職業生活質量。

4 小結

本研究結果表明，特殊科室規范化培訓護士組織認同及職業生活質量處于中等水平，兩者呈正相關，護士組織認同越好，職業生活質量越高；護士長需采取針對性措施提升特殊科室規范化培訓護士組織認同感，從而提升職業生活質量。本研究調查對象為新入職規范化培訓護士，此時護士對醫院文化、科室工作的組織認識度以及個人職業規劃尚無深刻認識，下一步將在其入職滿2 年、3 年時進行再調查，并據此制定、實施針對性的措施提高其組織認同，提升職業生活質量。