企業(yè)高管晉升激勵研究綜述

秦琦 左晶晶

摘 要：當(dāng)下企業(yè)顯性激勵通常與絕對績效相掛鉤，團(tuán)隊(duì)協(xié)作會使得絕對績效的衡量受到噪音的干擾，針對以上現(xiàn)象，學(xué)者們開始研究晉升激勵這種基于相對績效評價(jià)的隱性激勵。通過梳理相關(guān)的文獻(xiàn)，對企業(yè)晉升激勵的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)、衡量方式進(jìn)行回顧，并探討企業(yè)內(nèi)部晉升激勵對公司的影響效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：晉升激勵;理論基礎(chǔ);衡量方式;影響效應(yīng)

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）21-0121-02

作為員工中的領(lǐng)軍人物，高管掌握著公司的大部分資源與決策權(quán)，如何有效地激勵高管成為當(dāng)前學(xué)者們研究的重點(diǎn)課題。有學(xué)者通過實(shí)證發(fā)現(xiàn)晉升激勵和薪酬激勵以及股權(quán)激勵之間存在替代作用，且激勵效果明顯優(yōu)于這兩種顯性激勵。據(jù)此，本文對相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行整合梳理，從晉升激勵的內(nèi)涵、理論依據(jù)、衡量方式等進(jìn)行梳理歸納，圍繞相關(guān)理論闡述了其對公司治理的影響作用，最后提出未來值得研究的方向。

一、晉升激勵的內(nèi)涵、理論基礎(chǔ)及作用機(jī)制

1.晉升激勵的內(nèi)涵。根據(jù)勞動力市場理論，內(nèi)部勞動力市場的激勵機(jī)制能夠有效地解決個(gè)人利益與集體利益間的沖突，對企業(yè)的蓬勃發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。晉升是對企業(yè)人力資源的分配，當(dāng)員工獲得晉升時(shí)，也就拿到了競爭更高職位錦標(biāo)賽的門票，與此同時(shí)也能夠獲得更高的薪酬與福利，從而起到激勵員工的作用。晉升激勵最早由Lazear和Rosen（1981）提出，認(rèn)為晉升激勵是有效促使高管主動為企業(yè)目標(biāo)努力的一種低實(shí)施成本的激勵方式。

2.晉升激勵的理論基礎(chǔ)。一是錦標(biāo)賽理論。Lazear和Rosen（1981）提出的錦標(biāo)賽理論認(rèn)為，在對員工進(jìn)行評價(jià)時(shí)，并不需要過度依賴于對員工所做業(yè)績的精確測量，只需要對員工的貢獻(xiàn)進(jìn)行排序即可，一旦員工在競賽中排名靠前，便可以獲得晉升，職位等級的上升必然也伴隨著工資的跨越式增長。Kale發(fā)現(xiàn)錦標(biāo)賽激勵對公司業(yè)績有著促進(jìn)作用[1]。此后，繆毅等認(rèn)為，錦標(biāo)賽理論可以更好地解釋晉升激勵，因?yàn)闀x升激勵的強(qiáng)度外顯為晉升前后的薪酬差距[2]。二是社會比較理論。與錦標(biāo)賽理論相對的是Festinger（1954）提出的社會比較理論，該理論提出如果沒有客觀的評價(jià)指標(biāo)做指引，人們在日常的工作生活中就會通過與他人進(jìn)行比較，形成一種公平性的感知。因此，晉升機(jī)會與公平感知會直接影響到員工的工作熱情，晉升標(biāo)準(zhǔn)和程序越透明化則可以減少為了爭搶晉升資源而產(chǎn)生的內(nèi)部摩擦行為。

3.晉升激勵的作用機(jī)制。晉升激勵之所以能夠發(fā)揮作用，主要有以下幾個(gè)原因：首先，錦標(biāo)賽冠軍是誰并不確定，機(jī)會相對平等;其次，獲勝者主要依賴相對績效而非絕對績效，能夠避免衡量絕對工作績效的噪音誤差;再次，公司內(nèi)部的組織層級差異導(dǎo)致一旦員工晉升到更高的管理層職位，晉升激勵的凸性特征會帶來更多的在職消費(fèi)，擁有更大的控制權(quán)，當(dāng)然也包括更高的職位薪酬。也就是說，其待遇會與競爭失敗者產(chǎn)生較大的差別。此外，員工內(nèi)部晉升是動態(tài)有聯(lián)系的，會在企業(yè)內(nèi)部產(chǎn)生連鎖反應(yīng)，會對同級或低層級的員工產(chǎn)生或大或小的激勵擴(kuò)散效應(yīng)。

二、高管晉升激勵的衡量方式

高管晉升激勵的衡量方式主要有以下幾種：一是根據(jù)晉升職位的情況[3]，即查找董事長和總經(jīng)理是否存在晉升、平調(diào)、降職的情況;二是高管的晉升機(jī)會[4]，具體包括企業(yè)內(nèi)部是否制訂繼任者計(jì)劃、競爭的高管人數(shù)、高管的年齡、性別、工作經(jīng)歷等;三是高管之間的薪酬差距[5]。

三、高管晉升激勵的影響效應(yīng)

1.積極效應(yīng)。基于錦標(biāo)賽理論的晉升機(jī)制能夠有效減少薪酬激勵的不確定性，公平晉升相比于薪資增長有著更大的吸引力，能促使高管努力帶來更優(yōu)的產(chǎn)出結(jié)果。例如，晉升激勵可以促使減少財(cái)務(wù)重述的發(fā)生、避免過度投資、改善公司內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，提高內(nèi)部控制質(zhì)量，增強(qiáng)決策的科學(xué)性，提升企業(yè)績效。此外，創(chuàng)新戰(zhàn)略作為公司的戰(zhàn)略選擇之一，是一種長期投資的過程，這要求高管必須能夠承擔(dān)失敗的風(fēng)險(xiǎn)，并且給予其長期激勵。此時(shí)，晉升激勵這種“擇優(yōu)不劣汰”的長期的選拔機(jī)制正好可以保證高管職位的穩(wěn)定和安全。它能夠提高企業(yè)風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)水平[6]，促使高管選擇增加研發(fā)投入，以期更好的業(yè)績回報(bào)。尤其在國有企業(yè)“限薪令”實(shí)施之后，薪酬激勵效果減弱，晉升激勵成為國企刺激高管承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)的主要激勵渠道，可以彌補(bǔ)限薪后缺失的激勵效應(yīng)，它能夠促進(jìn)國有企業(yè)創(chuàng)新投入，使得企業(yè)創(chuàng)新投入不再是“面子工程”而是“真才實(shí)干”。此外，國企高管很有可能為了獲得政治晉升去追求高績效，其主要通過并購行為來實(shí)現(xiàn)，這種并購行為既能夠快速提升企業(yè)業(yè)績，還能夠提升高管自身的形象。除此之外，進(jìn)行企業(yè)的公益捐贈、促進(jìn)就業(yè)、承擔(dān)稅負(fù)等非經(jīng)濟(jì)目標(biāo)，這些都在為高管晉升增加砝碼。

2.負(fù)面效應(yīng)。高管的晉升激勵也存在一定的弊端。首先，基于社會比較理論，晉升伴隨的薪酬差距增大，會導(dǎo)致高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部可能出現(xiàn)不和諧現(xiàn)象。因此所帶來的競爭氛圍感知還會提高高管知識隱藏的可能性，以此來保持自己的不可替代性，地位競爭行為會使高管存在僥幸心理，使得其通過破壞競爭對手的工作績效或其他不道德行為來提高他們晉升的可能性。這種地位競爭動機(jī)會阻礙團(tuán)隊(duì)創(chuàng)新，對企業(yè)的經(jīng)營產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。其次，為了保守起見，高管在任職期間內(nèi)不想“犯錯”，從而給職業(yè)生涯帶來“污點(diǎn)”，而創(chuàng)新活動必然存在成本太高、風(fēng)險(xiǎn)太大特點(diǎn)，因此他們會避免創(chuàng)新活動給公司帶來的不利影響，此時(shí)減少研發(fā)投入便成了高管維護(hù)自身利益的重要手段。此外，高管會根據(jù)晉升預(yù)期的可能性大小選擇尋租行為。當(dāng)高管感知到晉升機(jī)會較小時(shí)，這種由薪酬差距所引起的利益剝奪效應(yīng)就會產(chǎn)生，此時(shí)高管則會為了私人利益不擇手段，其中就包括腐敗，為了獲得更大的晉升機(jī)會，不可避免“急于表現(xiàn)”，加大過度投資、過度宣傳、操縱盈余的可能性，因而對公司績效產(chǎn)生破壞作用。如果高管預(yù)期自己會獲得晉升，也有可能利用超額現(xiàn)金進(jìn)行過度投資或者選擇低質(zhì)量的并購活動，損害股東利益。

四、總結(jié)與未來研究展望

以往文獻(xiàn)研究表明，無論是國企還是民企，現(xiàn)如今在媒體以及大眾的關(guān)注下，高管天價(jià)薪酬得到抑制，與員工之間的薪酬差距不斷縮小。晉升激勵這種隱性激勵確實(shí)能夠有效彌補(bǔ)薪酬激勵的不足，但對其治理公司的效果尚未得到一致的結(jié)論，相對于浩如煙海的顯性激勵文獻(xiàn)相比，對于企業(yè)高管晉升激勵的文獻(xiàn)顯得較為有限，還有很多值得探討的地方。理解晉升激勵的特殊性以及治理效果能夠幫助企業(yè)改善內(nèi)部治理結(jié)構(gòu)，更好地經(jīng)營和發(fā)展，還能拓展關(guān)于高管激勵的理論研究成果。因此，本文對有限的高管晉升激勵進(jìn)行梳理，認(rèn)為未來領(lǐng)域的研究可以試從以下幾點(diǎn)出發(fā)。

1.現(xiàn)有文獻(xiàn)鮮有對晉升激勵機(jī)制中的黑箱子進(jìn)行探究，也就是晉升激勵是通過什么機(jī)制來對高管行為或者企業(yè)決策產(chǎn)生影響。部分學(xué)者探討了高管晉升激勵與公司治理的各個(gè)方面之間的關(guān)系，例如創(chuàng)新、非效率投資、多元化決策、企業(yè)績效等，但卻很少對其中的路徑進(jìn)行探究。

2.晉升的獎勵設(shè)計(jì)有待研究。大部分文章只是探討了錦標(biāo)賽競爭機(jī)制下高管對其獎勵的反應(yīng)，卻鮮有文章對獎勵的設(shè)計(jì)進(jìn)行討論。已有的文獻(xiàn)更多的是企業(yè)內(nèi)部高管職級的晉升，因?yàn)楣ぷ髀毤壞軌蚪忉尨蟛糠止べY差異，但晉升獎勵并不會因職級的提升呈線性變化[7]。那么為了更好地達(dá)到激勵效果，高管的晉升獎勵（W1-W2）提升比例處于什么范圍內(nèi)，高管的產(chǎn)出更優(yōu)呢？

3.現(xiàn)有研究缺乏對高管晉升之后其他未晉升高管行為影響的研究。因?yàn)楦吖苁侵R型員工的“領(lǐng)頭羊”，注重實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，因此職位晉升會對他們產(chǎn)生更大的吸引力。基于社會比較理論，當(dāng)同事斬獲這一難得的晉升機(jī)會時(shí)，高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部其他的成員是否會產(chǎn)生心理落差進(jìn)而引發(fā)職業(yè)倦怠，同級別高管之間的能力相似度越高，越容易產(chǎn)生妒忌反應(yīng)。日后可以從心理視角出發(fā)，研究這一情景妒忌會對公司經(jīng)營產(chǎn)生何種影響，以及情景妒忌是否是同事晉升與高管團(tuán)隊(duì)其他成員職業(yè)倦怠的影響機(jī)制之一。

參考文獻(xiàn)：

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