企業高管晉升激勵研究綜述

秦琦 左晶晶

摘 要：當下企業顯性激勵通常與絕對績效相掛鉤，團隊協作會使得絕對績效的衡量受到噪音的干擾，針對以上現象，學者們開始研究晉升激勵這種基于相對績效評價的隱性激勵。通過梳理相關的文獻，對企業晉升激勵的內涵、理論基礎、衡量方式進行回顧，并探討企業內部晉升激勵對公司的影響效應。

關鍵詞：晉升激勵;理論基礎;衡量方式;影響效應

中圖分類號：F272.92 ? ? ? ?文獻標志碼：A ? ? ?文章編號：1673-291X（2020）21-0121-02

作為員工中的領軍人物，高管掌握著公司的大部分資源與決策權，如何有效地激勵高管成為當前學者們研究的重點課題。有學者通過實證發現晉升激勵和薪酬激勵以及股權激勵之間存在替代作用，且激勵效果明顯優于這兩種顯性激勵。據此，本文對相關文獻進行整合梳理，從晉升激勵的內涵、理論依據、衡量方式等進行梳理歸納，圍繞相關理論闡述了其對公司治理的影響作用，最后提出未來值得研究的方向。

一、晉升激勵的內涵、理論基礎及作用機制

1.晉升激勵的內涵。根據勞動力市場理論，內部勞動力市場的激勵機制能夠有效地解決個人利益與集體利益間的沖突，對企業的蓬勃發展起著至關重要的作用。晉升是對企業人力資源的分配，當員工獲得晉升時，也就拿到了競爭更高職位錦標賽的門票，與此同時也能夠獲得更高的薪酬與福利，從而起到激勵員工的作用。晉升激勵最早由Lazear和Rosen（1981）提出，認為晉升激勵是有效促使高管主動為企業目標努力的一種低實施成本的激勵方式。

2.晉升激勵的理論基礎。一是錦標賽理論。Lazear和Rosen（1981）提出的錦標賽理論認為，在對員工進行評價時，并不需要過度依賴于對員工所做業績的精確測量，只需要對員工的貢獻進行排序即可，一旦員工在競賽中排名靠前，便可以獲得晉升，職位等級的上升必然也伴隨著工資的跨越式增長。Kale發現錦標賽激勵對公司業績有著促進作用[1]。此后，繆毅等認為，錦標賽理論可以更好地解釋晉升激勵，因為晉升激勵的強度外顯為晉升前后的薪酬差距[2]。二是社會比較理論。與錦標賽理論相對的是Festinger（1954）提出的社會比較理論，該理論提出如果沒有客觀的評價指標做指引，人們在日常的工作生活中就會通過與他人進行比較，形成一種公平性的感知。因此，晉升機會與公平感知會直接影響到員工的工作熱情，晉升標準和程序越透明化則可以減少為了爭搶晉升資源而產生的內部摩擦行為。

3.晉升激勵的作用機制。晉升激勵之所以能夠發揮作用，主要有以下幾個原因：首先，錦標賽冠軍是誰并不確定，機會相對平等;其次，獲勝者主要依賴相對績效而非絕對績效，能夠避免衡量絕對工作績效的噪音誤差;再次，公司內部的組織層級差異導致一旦員工晉升到更高的管理層職位，晉升激勵的凸性特征會帶來更多的在職消費，擁有更大的控制權，當然也包括更高的職位薪酬。也就是說，其待遇會與競爭失敗者產生較大的差別。此外，員工內部晉升是動態有聯系的，會在企業內部產生連鎖反應，會對同級或低層級的員工產生或大或小的激勵擴散效應。

二、高管晉升激勵的衡量方式

高管晉升激勵的衡量方式主要有以下幾種：一是根據晉升職位的情況[3]，即查找董事長和總經理是否存在晉升、平調、降職的情況;二是高管的晉升機會[4]，具體包括企業內部是否制訂繼任者計劃、競爭的高管人數、高管的年齡、性別、工作經歷等;三是高管之間的薪酬差距[5]。

三、高管晉升激勵的影響效應

1.積極效應。基于錦標賽理論的晉升機制能夠有效減少薪酬激勵的不確定性，公平晉升相比于薪資增長有著更大的吸引力，能促使高管努力帶來更優的產出結果。例如，晉升激勵可以促使減少財務重述的發生、避免過度投資、改善公司內部治理結構，提高內部控制質量，增強決策的科學性，提升企業績效。此外，創新戰略作為公司的戰略選擇之一，是一種長期投資的過程，這要求高管必須能夠承擔失敗的風險，并且給予其長期激勵。此時，晉升激勵這種“擇優不劣汰”的長期的選拔機制正好可以保證高管職位的穩定和安全。它能夠提高企業風險承擔水平[6]，促使高管選擇增加研發投入，以期更好的業績回報。尤其在國有企業“限薪令”實施之后，薪酬激勵效果減弱，晉升激勵成為國企刺激高管承擔風險的主要激勵渠道，可以彌補限薪后缺失的激勵效應，它能夠促進國有企業創新投入，使得企業創新投入不再是“面子工程”而是“真才實干”。此外，國企高管很有可能為了獲得政治晉升去追求高績效，其主要通過并購行為來實現，這種并購行為既能夠快速提升企業業績，還能夠提升高管自身的形象。除此之外，進行企業的公益捐贈、促進就業、承擔稅負等非經濟目標，這些都在為高管晉升增加砝碼。

2.負面效應。高管的晉升激勵也存在一定的弊端。首先，基于社會比較理論，晉升伴隨的薪酬差距增大，會導致高管團隊內部可能出現不和諧現象。因此所帶來的競爭氛圍感知還會提高高管知識隱藏的可能性，以此來保持自己的不可替代性，地位競爭行為會使高管存在僥幸心理，使得其通過破壞競爭對手的工作績效或其他不道德行為來提高他們晉升的可能性。這種地位競爭動機會阻礙團隊創新，對企業的經營產生嚴重的后果。其次，為了保守起見，高管在任職期間內不想“犯錯”，從而給職業生涯帶來“污點”，而創新活動必然存在成本太高、風險太大特點，因此他們會避免創新活動給公司帶來的不利影響，此時減少研發投入便成了高管維護自身利益的重要手段。此外，高管會根據晉升預期的可能性大小選擇尋租行為。當高管感知到晉升機會較小時，這種由薪酬差距所引起的利益剝奪效應就會產生，此時高管則會為了私人利益不擇手段，其中就包括腐敗，為了獲得更大的晉升機會，不可避免“急于表現”，加大過度投資、過度宣傳、操縱盈余的可能性，因而對公司績效產生破壞作用。如果高管預期自己會獲得晉升，也有可能利用超額現金進行過度投資或者選擇低質量的并購活動，損害股東利益。

四、總結與未來研究展望

以往文獻研究表明，無論是國企還是民企，現如今在媒體以及大眾的關注下，高管天價薪酬得到抑制，與員工之間的薪酬差距不斷縮小。晉升激勵這種隱性激勵確實能夠有效彌補薪酬激勵的不足，但對其治理公司的效果尚未得到一致的結論，相對于浩如煙海的顯性激勵文獻相比，對于企業高管晉升激勵的文獻顯得較為有限，還有很多值得探討的地方。理解晉升激勵的特殊性以及治理效果能夠幫助企業改善內部治理結構，更好地經營和發展，還能拓展關于高管激勵的理論研究成果。因此，本文對有限的高管晉升激勵進行梳理，認為未來領域的研究可以試從以下幾點出發。

1.現有文獻鮮有對晉升激勵機制中的黑箱子進行探究，也就是晉升激勵是通過什么機制來對高管行為或者企業決策產生影響。部分學者探討了高管晉升激勵與公司治理的各個方面之間的關系，例如創新、非效率投資、多元化決策、企業績效等，但卻很少對其中的路徑進行探究。

2.晉升的獎勵設計有待研究。大部分文章只是探討了錦標賽競爭機制下高管對其獎勵的反應，卻鮮有文章對獎勵的設計進行討論。已有的文獻更多的是企業內部高管職級的晉升，因為工作職級能夠解釋大部分工資差異，但晉升獎勵并不會因職級的提升呈線性變化[7]。那么為了更好地達到激勵效果，高管的晉升獎勵（W1-W2）提升比例處于什么范圍內，高管的產出更優呢？

3.現有研究缺乏對高管晉升之后其他未晉升高管行為影響的研究。因為高管是知識型員工的“領頭羊”，注重實現自我價值，因此職位晉升會對他們產生更大的吸引力。基于社會比較理論，當同事斬獲這一難得的晉升機會時，高管團隊內部其他的成員是否會產生心理落差進而引發職業倦怠，同級別高管之間的能力相似度越高，越容易產生妒忌反應。日后可以從心理視角出發，研究這一情景妒忌會對公司經營產生何種影響，以及情景妒忌是否是同事晉升與高管團隊其他成員職業倦怠的影響機制之一。

參考文獻：

[1] ?Kale J.R.，Reis E.，Venkateswaran A.Rank-Order Tournaments and Incentive Alignment：The Effect on Firm Performance[J].The Journal of Finance，2009，（3）：1479-1512.

[2] ?繆毅，胡奕明.產權性質、薪酬差距與晉升激勵[J].南開管理評論，2014，（4）：4-12.

[3] ?丁肇啟，蕭鳴政.年度業績、任期業績與國企高管晉升——基于央企控股公司樣本的研究[J].南開管理評論，2018，（3）：142-151.

[4] ?盧馨，何雨晴，吳婷.國企高管政治晉升激勵是長久之計嗎？[J].經濟管理，2016，（7）：94-106.

[5] ?Kim J.B.，Li Y.，Zhang L.CEO versus CFO：Equity Incentives and Crashes[J].Journal of Financial Economics，2011，（101）：713-730.

[6] ?張洪輝，章琳一.產權差異、晉升激勵與企業風險承擔[J].經濟管理，2016，（5）：110-121.

[7] ?張紅，周黎安，梁建.公司內部晉升機制及其作用——來自公司人事數據的實證證據[J].管理世界，2016，（4）：127-137.