淺析國有企業人才引進的激勵機制

龍漢維

【摘 要】在市場經濟不斷完善發展的今天，人才對于企業發展而言愈發重要，企業與企業之間的競爭已經成為人才間的競爭。只有加強人力資源開發，應用有效的手段，調動工作者的工作積極性，吸引優秀人才走進企業，對人才的潛在能力進行深入挖掘，才能使人才在企業生產、經營、發展中展現自己的作用和價值，達到“人盡其才，才盡其用”，推動企業長足穩定發展。基于此，國有企業人才引進、利用與開發的過程中，激勵機制也是最為關鍵的因素。文章圍繞國有企業人才引進的激勵機制展開分析，以期推動國有企業長效發展。

【關鍵詞】國有企業;人才引進;激勵機制

【中圖分類號】F272.92;F426.4【文獻標識碼】A【文章編號】1674-0688（2020）08-0169-02

人才的有效管控與合理利用與國有企業的未來發展產生直接聯系，然而開發與應用好人才資源，離不開完善的人才引進激勵機制。實踐表明，如果違反發展規律，未能結合企業的具體狀況，應用某種不當的人才激勵機制，就難以實現預期的激勵成效。為此，國有企業應該加強人才引進激勵機制的積極構建，打破傳統思維的限制，采用行之有效的措施，解決現階段國有企業人才引進面臨的不足之處，促進激勵機制的積極建設。

1 現階段國有企業人才引進面臨的不足

（1）國有企業缺乏綜合型人才。根據有關實踐研究表明，超過70%的國有企業在不同程度中缺乏高級工程師、高級技師所形成的綜合型人才[1]。換言之，對于建筑行業、工業企業中綜合型人才缺乏現象較為嚴重，除此之外，大多數服務型行業高能力人才十分稀缺。除去房地產行業、社會服務行業之外，交通運輸行業、倉儲行業、批發行業、信息傳輸行業、計算機服務行業等超過60%以上的國有企業均缺少高水平、高技能型人才[2]。

（2）國有企業缺乏專業型人才。結合相關實踐數據研究證實，超過50%的國有企業缺乏專業型人才。具體體現在交通運輸行業、倉儲行業等[3]。除此之外，航空運輸行業由于行業的特殊性，因此飛行員、機務人員的培育不僅要花費大量的時間與精力，還要投入相應的經濟成本，難以從常規人才市場中選取所需專業型人才，原有的用人機制無法符合國有企業專業型人才的基本需求。

（3）經營管理方面的人才過剩。受歷史發展的影響，機制體系的限制，大多數國有企業對于經營管理型人才的培育與引進重視程度較高。為此，現階段國有企業經營管理型人才基數過大，超過65%的國有企業反映經營管理型人才過剩[4]。

2 限制國有企業人才引進的根本原因

（1）政策機制的影響。國有企業人才引進方面存在的阻礙影響，根本原因是人才流動政策機制的限制，大多數國有企業管理工作者都十分常見的現象就是戶口落實困難。除此之外，家屬安置、子女教育問題也是國有企業人才引進無法逃避的現實問題。與此同時，對于許多大城市的國有企業而言，大城市房價、生活成本高等現狀，也成為影響國有企業人才引進的主要誘因。

（2）不完善的激勵機制。結合有關實踐調查結果，超過60%的國有企業優秀人才“跳槽”的直接原因是薪酬待遇較低，可見薪酬待遇較低是形成國有企業人才流出的根本原因。部分國有企業因歷史負擔過重，薪酬待遇的提供與相同行業其他性質企業存在明顯差距，導致高素養、高水平的人才引進數目難以滿足國有企業的內部需求[5]。除此之外，在用人機制方面，不完善的機制規定也成為國有企業人才薪酬待遇較低的主要誘因。部分國有企業管理工作者發現，激勵機制的缺失，收入分配中貢獻和薪酬待遇存在較大差異，使其成為國有企業優秀人才跳槽的直接原因。

（3）缺少個人發展的空間。根據國有企業人力資源數據調查研究表明，超過35%的國有企業證實缺少人才發展的空間是人才選擇“跳槽”的主要誘因，少數國有企業還表明內部發展空間有限是國有企業難以留住人才的現實問題[4]。與此同時，年輕工作者對于國有企業的歸屬感較低，促使國有企業在大學生招聘中的工作者離職率過高。此外，因高校課程教學與國有企業的實際工作內容相差過大;人才培育方面也面臨短期任務與長期目標的矛盾問題，國有企業難以為人才提供完善的培訓教育機制等，成為國有企業在人才培養、引進、開發過程中面臨的實際難題。

3 國有企業人才引進的激勵機制建設方法

（1）優化基礎政策，解決人才的顧慮。國有企業要構建完善的激勵政策，運用優惠完善的激勵機制，加強優秀人才的引進。良好的人才引進、激勵創新、推動就業等層面的基礎政策，加強國有企業對優秀人才的引進與培養，重視金融支持、知識產權保護等。這些基礎政策可以進一步彰顯國有企業對工作者的公平性、平等性。工作者在平等、公平的工作氛圍中，會避免或降低因受到不公平待遇而形成的怨氣，提高自身的工作辦事效率。客觀的環境激勵，譬如工作環節、辦公設施、衛生環節等都會對工作者的情緒產生影響。例如，若工作者在工作環境良好的情況下辦公，工作者的工作行為、態度、情緒等方面都會受其影響，使工作者向著“高層次”方向發展，促進工作者自身價值的展現，提高工作者的工作成就感、自豪感。國有企業只有優化基礎政策機制，為人才解決顧慮問題，才能加強人才的引進，化解國有企業人才緊缺的現實問題。

（2）制定激勵機制，激發人才工作熱情。國有企業要研究與制定根據知識、技術、管控、技能等因素，依照貢獻參與分配的激勵機制，優化傳統的激勵措施，激發人才的工作熱情[6]。國有企業運用相應的物質激勵措施，如職務崗位激勵、人才選拔激勵、培養教育激勵等，優化精神激勵形式，將激勵與約束相互融合，推行適者生存，實施競爭上崗的人才引進機制，使人才在國有企業內有序流動。同時，國有企業還要運用物質激勵與精神激勵相互融合的措施，規范工作者的工作行為，加之引用長期與短期激勵相互融合的干預舉措，激活人才的工作熱情，幫助人才形成和企業風雨同舟的決心。

（3）完善激勵機制，推行柔性管理措施。知識型工作者作為國有企業長效發展的關鍵核心，擁有豐富文化底蘊的人才，通常是擁有個性且駕馭難度較大的，為此國有企業應該構建完善的人才激勵機制，推行柔性管理措施，滿足人才的個性化要求[7]。國有企業構建完善的規范政策、可行的人才獎勵機制，可采取對高水平、高能力人才發放津貼的方式，對推動國有企業發展做出貢獻的工作者發放物質獎勵的方式，使人才獲取和自身貢獻相符合的榮譽、地位。國有企業還要不斷構建職責、職務及職級相互融合的獎金激勵機制，以此調動工作者的工作積極性、創造性，促進工作者潛能與作用的發揮。

（4）構建創新環境，提高工作者競爭能力。創新作為新時代發展的主題，國有企業的發展離不開創新觀念的推動與影響。國有企業的人才觀念是企業文化的重要方向，也是企業管理的主要內容，引進人才、留住人才是大多數國有企業面臨的首要問題。隨著社會經濟不斷完善發展，科學技術水平日益提升，人才在此背景下不斷成長與發展，使人才擁有先進的思想、靈活的頭腦、專業的技能等特點。國有企業為了吸引人才，需要加大創新文化建設力度，為人才構建創新、開放的工作環境，促進國有企業創新發展，強化人才的挑戰性思維意識。然而，挑戰性思維意識推動國有企業工作者對實際情況提出自身的疑慮與質疑，使人才通過自身的深入思考、創新嘗試，提高工作者的核心競爭力，幫助國有企業吸引人才。

（5）建立考核機制，確保激勵具有公平性。國有企業為了吸引人才，需要更新固有的人力資源管理觀念，把工作者的發展和國有企業發展相互聯系起來，和國有企業一同承擔與面對風險問題，與國有企業一同分享建設成果，實現人才的價值。這就需要國有企業要構建完善的考核機制，優化評價體系，將人才政績考核作為考核評價指標之一，避免平均主義。國有企業要進一步完善經營管控人才的經營業績、綜合水平等，針對貢獻多與少、工作效率快與慢、工作品質好與壞、創造效益多與少等展開客觀考核。推動專業技術型人才職稱機制變革，對于人才的工作業績、職業素養、專業能力、創新能力等方面實施客觀評估，并為人才的發展與成長構建和諧、公平的辦公環境，促進人才內在潛能的發揮。只有構建完善的考核機制，才能確保人才激勵機制具有公平性、可靠性。

（6）堅持以人為本，提高工作者滿意度。人才作為國有企業的主要資源，也是影響國有企業未來發展的要素，國有企業應該意識到工作者的主體作用，調動工作者創新精神的發揮。為此，國有企業管理者應運用良好的溝通形式，與工作者建立和諧的互動關系，以便管理者進一步了解工作者的實際需求，解決工作者面臨的實際工作問題。同時，國有企業管理者應堅持以人為本的基本原則，利用良好的管控形式，重視和諧、愉悅的工作氛圍構建，提高工作者的工作滿意度，促進工作者自我價值的發揮，為推動國有企業可持續發展奠定良好開端。

4 結語

綜上所述，在新時代背景下，國有企業要把握時代發展的脈搏，更新傳統的人才引進觀念，結合國有企業自身的實際狀況，不斷探索與嘗試人才引進激勵機制建設，構建適合國有企業自身發展的人才激勵機制，吸引更多優秀的人才，推動國有企業長足穩定發展。

參 考 文 獻

[1]曹莉皎.關于國有企業人才引進工作的探究[J].人力資源管理，2017（3）：4-5.

[2]張華.淺談國有企業有效激勵機制的構建[J].理財（經論版），2019（4）：82-83.

[3]王曉鎖.淺析國有企業人力資源管理的激勵機制[J].中國新技術新產品，2016（6）：159.

[4]孫淑英.淺談國有企業如何建立良好的員工激勵機制[J].社會科學，2016（1）：277.

[5]趙亞贊.淺析國有企業人力資源管理的激勵機制[J].現代經濟信息，2016（34）：115.

[6]陳銀姣.淺談國有企業激勵機制存在的問題及對策[J].企業文化，2017（6）：245.

[7]韋顯盛.淺談激勵機制驅動高校創新人才引進工作[J].人才資源開發，2019（18）：14-16.