“雙高計劃”下高職院校高水平雙師隊伍建設機制研究

車國彩

（廣州南洋理工職業學院 廣東·廣州 510900）

1 研究背景

2019 年4 月教育部與財政部聯合啟動《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（簡稱雙高計劃）。“雙高計劃”改革發展任務可概括為“1 加強4 打造5 提升”。其中打造高水平雙師隊伍是“雙高計劃”的改革發展任務之一。“雙高計劃”明確提出：加快建成一支師德高尚、素質優良、技藝精湛、結構合理、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。

現階段師資不足或師資質量不高嚴重阻礙了職業教育高質量發展。對高水平“雙師”型教師隊伍建設機制的研究，是高職教育實施高質量發展的必經之路，只有教師隊伍建設高水平高質量，職業教育才能高質量發展。

基于“雙高計劃”提出的“打造高水平雙師隊伍”的方針和目標，在國家大力發展職業教育，職業教育改革向高質量發展的背景下，本文選取廣東省10 所分別位于不同城市的高職院校對其雙師隊伍的建設情況進行了調研，根據調研的資料及數據，分析高職院校雙師隊伍建設的現狀及存在的問題，了解這10 所高職院校的雙師隊伍建設機制，針對其建設機制開展研究，對“雙師型”教師和高水平進行界定，研究雙師隊伍高水平發展的認證及吸納機制、管理制度及培養體系、激勵機制及保障制度以及評價體系，研究雙師型教師隊伍建設的長效發展機制。

2“雙師型”教師隊伍建設現狀

“雙師型”教師最早是由原國家教委在1995 年的《關于開展建設示范性職業大學工作的通知》中提出的。1998 年，在《面向21 世紀深化職業教育改革的意見》中原國家教委再次對“雙師型”教師隊伍建設的提出了要求，并強調“雙師型”教師隊伍建設是職業教育教師資隊伍建設的目標。

2019 年教育部頒布了《關于實施中國特色高水平高職學校和專業建設計劃的意見》（簡稱“雙高計劃”），“雙高計劃”明確提出：加快建成一支師德高尚、素質優良、技藝精湛、結構合理、專兼結合的高素質專業化的“雙師型”教師隊伍。

“雙高計劃”進一步明確了雙師隊伍建設的重要性，同時指出了高水平的“雙師”隊伍是高等職業教育高質量發展的一部分，雙師隊伍的建設要向高水平發展才能適應職業教育的需要。

2.1 雙師隊伍建設重數量，輕質量

根據教育部2019 年第三場新春新聞發布會消息顯示：我國職業院校專任教師133.2 萬人，“雙師型”教師總量為45.56萬人，其中高職19.14 萬人占專任教師比例的39.70%。《國家職業教育改革實施方案》提出“雙師型”教師占專業課教師總數超過50%。按照教育改革實施方案，各職業院校紛紛開展了“雙師型”教師認證，但由于高職院校大部分教師來自高等學校的應屆畢業生，從“校門”到“校門”，缺乏相關的行業經驗，因此實踐中高職院校的“雙師”更多的是追求數量的增加，而忽視“雙師”隊伍的質量，因此高水平雙師隊伍建設在教育質量建設中顯得尤為重要。

2.2“雙師型”教師的資格認證標準不一

職業教育下的“雙師”具有“教學”和“社會服務”（社會培訓、技術服務）雙重職能，也就是職業教育的教師既能夠從事“教學”，又能夠承擔“社會服務”。具體如何認證“雙師型”教師？不同的學校采用了不同的評估體系，由于認證不一，高職院校的教師只能在現有的政策導向下，一方面積極考取相關職業技能證書，另一方面又要兼顧參與評職稱。職稱與“雙師”認證不能并軌，帶來的是師資隊伍中雙師型教師很難既修教學，又修社會服務。而在現階段職稱評審機制完善，故職稱為上，大部分教師投入精力參與到職稱評審中，忽視了“雙師”的建設，使得職業院校的雙師隊伍難有數量和質量，更不用說高水平。

2.3 在吸納機制方面，“雙師型”教師隊伍來源單一

現在各大高校的“雙師型”教師主要吸納來自三類人群：一是理論型教師通過實踐學習；二是有企業工作經歷的轉型全職教師；第三類雙師型教師主要是兼職性質的企業人員。這三類人群中又以參加實踐學習的理論型教師為主，這部分教師來自高校本科或研究生的應屆畢業生，擁有大學本科教育或碩士研究生教育學歷，主要以專業理論學習為主，幾乎沒有專業實踐經驗和必須的專業技能實踐經驗，其雙師認定是通過考取職業技能證書從理論教師轉型而來。

部分“雙師型”教師來源企業的能工巧匠。但由于人事體制及法律法規還不夠完善，職業院校未能打通企業人士向職業教育教師轉型路徑，來自企業的教師，在現行的引進制度、薪酬體系、績效考核中受阻較多，導致很多企業人員不愿意轉型為教師。特別是，由于高校的吸納機制較弱，沒有強的吸引力，受高校人事制度諸多因素的制約妨礙了一些高素質的專家型技能優秀人才的吸納。

另外我國大部分地區職業教育院校沒有專門針對“雙師型”教師的職稱評審系列，現行的職稱評定中以學歷、科研及論文質量作為評審標準，在職稱評審中沒有體現“雙師型”教師優勢的評審條件，這使得教師熱衷于學術研究，忽略教學教育能力及實際應用的研究，影響了“雙師型”教師的積極性。

而擁有實踐經驗的實訓室及實驗室指導老師在待遇方面的歧視阻斷了這部分教師向雙師型教師的轉變。擔任實驗實訓指導的教師在教師在工資待遇跟專任教師有一定差距，同時在實訓實驗教師在職稱評定中的待遇也不一樣，他們通常要求要去參與理論教學，要去參與科研申報及論文撰寫。廣東省人力資源保障廳出臺的《關于在工程技術領域實現高技能人才與工程技術人才職業發展貫通的實施方案》主要傾向企業技術技能人才培養認定。而且現行高職院校的薪酬體系中，起關鍵作用的還是職稱，而“雙師型”教師的薪酬待遇跟沒有認定的教師相差不大。

2.4 雙師隊伍建設培養體系不完善

“雙師型”教師從概念提出到現在有著十幾年的發展史，無論在學術界還是在實踐過程中，對“雙師型”教師有各種各樣的規定與解釋。但是這些研究僅僅停留在對“雙師型”教師的概念、素質、標淮等靜態的描述上，而對“雙師型”職教教師的成長規律、形成機制、發展階段、心理基礎等動態因素少有涉及。“雙師型”教師隊伍的培養要依靠長期培養培訓以及教師個人的努力，逐漸形成的。“雙師型”如何形成、怎樣促進職教教師成為“雙師型”教師、怎樣形成結構合理的雙師隊伍？怎樣能加強雙師隊伍質量的提升應該是高職院校教育高質量發展的關鍵和難點。

3 雙師隊伍建設機制

3.1 雙師隊伍建設的目標

按照“雙高計劃”打造高水平雙師隊伍。“雙高計劃”提出以“四有”標準打造數量充足、專兼結合、結構合理的高水平雙師隊伍。

首先在認證及吸納機制方面，鑒于《國家職業教育改革實施方案》提出的“從2019 年起，職業院校、應用型本科高校相關專業教師原則上從具有3 年以上企業工作經歷并具有高職以上學歷的人員中公開招聘”。因此把企業的能工巧匠、行業的領軍人物引進院校任教，需要強的吸納機制；其次對于從校門到校門，從企業進校門后的教師，如何使其培養成雙師型教師，需要建立健全的教師職前培養、入職培訓以及在職研修體系，完善培養機制，通過現代學徒制、校企合作等多種方式為教師。同時在管理機制方面，針對雙師型教師，可建設教師發展中心，提升教師教學和科研能力，促進教師職業發展；再次在激勵及評價機制方面，建立以業績貢獻和能力水平為導向、以目標管理和目標考核為重點的績效工資動態調整機制，實現多勞多得、優績優酬。

3.2 雙師隊伍建設的主要內容

3.2.1 高水平雙師隊伍內涵建設的相關研究

高水平雙師隊伍的內涵包括兩個方面：一是對高水平的界定，二是對“雙師”的界定。從數量來說高水平是“雙師型”教師占專業教師的比重要達到國家規定的標準，從質量來說是教師隊伍素質水平的提升，具體教師隊伍素質提升到什么程度算高水平，要有相應的標準進行界定。“雙師型”教師的認定現還沒有比較統一的標準，本課題嘗試通過文獻搜集歸納、問卷調研和專家訪談等方法對“高水平”和“雙師型”概念進行界定。

3.2.2“雙師型”教師隊伍建設的相關研究

關于高職院校“雙師型"教師隊伍建設的成果國內相對比較多，但很少有研究對高職院校“雙師型”教師隊伍建設的目標和內容進行探討，也缺乏對實踐問題的有針對性的探討和分析。通過調研10 所典型高職院校“雙師型”教師隊伍的現狀，對現階段高職院校“雙師型”教師隊伍建設機制這一課題進行初步研究。在深入分析“雙師型”教師隊伍中存在問題的基礎上，探討高職院校“雙師型”教師隊伍建設的目標和內容，并尋求建設“雙師型”教師隊伍的有效途徑和保障措施。建立高職院校“雙師型”教師素質培養體系研究、管理機制研究及“雙師型”師資隊伍建設評價體系研究。

3.3 雙師隊伍建設機制研究實施線路（見圖1）

4 結語

“雙高計劃”為職業院校提出建設雙師型教師隊伍的明確要求，而如何培養高質量高水平的雙師隊伍成為高職院校的重要課題。高職院校要建設高水平雙師型教師隊伍就應該形成合力有效的機制，不斷完善培養雙師隊伍建設的方案，形成強有力的認證及吸納機制、構建職層分明的培養體系，設立相應的管理制度，為雙師教師創造可觀的激勵機制及保障制度，這樣才能夠為促進高職教育向高質量發展提供師資保障。

圖1