W公司知識型員工激勵方案探索

顧佳歡 高海云 侯正飛

[摘 要] 知識型企業已是經濟發展的重要支柱，知識和技術也成為企業競爭的重要戰場，知識是企業的一種無形資本和企業創造價值的重要要素。因此，在日趨激烈的企業競爭中，如何留住知識型人才、激發知識型人才的創造性將直接決定知識型企業的綜合實力，對于知識型人才的合理激勵機制也成為企業的重要競爭力。文章以W企業為例，針對企業發展中遇到的具體問題進行分析，提出了相應的激勵方案，為遇到類似問題的中小型企業提供了一定的參考。

[關鍵詞] 知識型企業；競爭力；激勵機制

中圖分類號：F241 文獻標識碼：A

一、背景介紹

W公司于2005年成立，主要從事計算機通信、軟件開發、信息處理產品的開發。W公司由A公司，B公司和C公司三家公司合并而成，W公司目前擁有180余名員工，年銷售收入約2億元，是成長中的高科技創新型企業。經過10多年地努力，W公司建立了一支年輕化的、高素質、高學歷的研發團隊，40歲以下員工達公司總人數85%，具有大學本科以上學歷的員工達公司總人數80%以上，具有中、高級技術職稱的員工達公司總人數75%以上。

W公司是典型的直線職能式組織架構，組織架構圖如下圖所示：

二、存在的問題

經過10年發展，W公司已經成為一家從集設計、制造、銷售為一體的高科技企業，但與其他公司一樣，W公司也有自己成長的煩惱，在人力資源管理方面，W公司主要面臨以下的問題：

人才流失問題，特別是知識型員工流失問題是困擾W公司的問題之一，畢業來公司的新員工，前期公司需要投入大量的人力物力財力和時間將其培養成才，但是新員工往往經過一段時間的鍛煉，積累一定的經驗后便會跳槽，這其中也不乏有一些部門的優秀員工。企業知識員工的流失構成了員工流失的主要部分，在一定意義上，W公司是在幫助其他企業培養人才。

員工積極性不高也是W公司面臨的第二個問題，這個問題可能也是目前國有企業的通病，員工積極性不高的表現有以下表現：事不關己，高高掛起；工作沒有創新，質量不高；上班開小差，上班時間處理工作以外的私人事務；攀比心強，埋怨心理多、生怕自己多干，吃了虧。

在人員流動大的背景下，也引出了另外一個問題：當技術骨干離開原來的崗位后，崗位相關的隱性知識也隨之流失，導致崗位職責在相當長的一段時間內無法履行，甚至部分項目無法延續，給公司造成損失。

三、問題分析

W公司存在的問題是目前國有企業存在的共性問題，也是知識型企業普遍存在的問題。根據激勵理論：任何組織問題的出現都是由于企業激勵不當所引起的，激勵機制是一把雙刃劍。一方面激勵機制設置得當能夠調動員工的積極性，激發員工的創造性。另一方面如果激勵機制設置不合理、不僅無法激勵員工、還會挫傷員工的激情、打擊員工的積極性，這樣會造成企業知識型員工的流失進而造成企業損失。

跟傳統企業相比，知識型企業員工具有明顯的不同的特征：

知識型員工能夠為企業帶來創新，公司新知識、新產品的誕生都離不開知識型員工。知識型員工能夠為企業帶來創新力，這也是知識型企業的核心競爭力，也是知識型企業不斷自我完善自我成長的原動力。

知識難以被量化。知識型員工的創新為企業的成長帶來的原動力，但知識型員工的創新行為無規律可循，他存在于員工的腦中，無法被企業觀察，也無法通過某種方式量化。

與傳統企業員工相比，知識型員工更加注重個人價值的實現和團隊歸屬感。這使得企業無法簡單的通過勞動報酬的方式滿足知識型員工的報酬。

如果員工離職，則會帶走相關的隱性知識而對企業造成損失，另外企業還需要花費經濟和時間成本去尋找新的接替人員，在進入崗位前還需要進行大量的培訓；而對于離職的個人員工來說，個人所擁有有用的隱性知識只有在企業的知識海洋中才能發揮最大價值，如果跳槽，則可能會造成自身的貶值，這是一個雙輸的局面。所以在人力資源管理中，只要激勵得當，充分調動員工的積極性，可以有效緩解W公司員工流失問題。

在調動員工積極性方面，根據馬斯洛需求層次理論分析，人的需求從低到高分為生理、安全、社交、尊重和自我實現5個層級，當人的某一層級需求基本被滿足，就會去追求更高層級的需求，這種對于需求的不斷追求也是人們自我驅動的原始動力。但是從馬斯洛的需求層里理論也可以看到，處于不同層級的人需求也有所不同，這就意味著企業在指定激勵機制的時候，應當考慮群體間的需求差異，根據不同的需求制定相應的激勵策略將直接影響激勵的有效性。

對于隱性知識管理問題，企業應當建立有效的機制，鼓勵員工主動共享隱性知識，才能給企業留下帶不走的東西。根據個人關聯績效與團隊知識轉移成效關系研究表明，必須通過提高員工的滿意度及團隊的整體情境因素來激發員工知識共享的內在動力[1]。

根據知識型員工的特點，W公司目前所采取的傳統激勵機制已經明顯不能適應企業的發展，W公司應當根據公司自身的特點制定適合企業自身發展的激勵機制。激勵機制的制定應當以員工的實際需求抓手，應當不僅要充分考慮針對不同群體個性化、層次性的激勵措施，還要根據企業發展特點制定長期激勵與短期激勵相結合的有機機制。

四、激勵方案

激勵措施可以分為薪酬激勵、文化激勵、工作激勵、個人成長激勵四個維度，分別從生存需要、尊重需要、成長需要幾個方面激發員工的內在動力。具體的激勵結構圖如下：

由于員工的需求存在差異，公司的激勵措施設計時應該考慮不同崗位員工需求的差異性，并制定符合公司實際情況的不同的激勵方案。根據公司的崗位設計，公司崗位可以分為產品研發人員、工程技術人員和經營管理人員三個大類。每一類員工應當根據其崗位特點制定相適應的激勵策略[2]。

產品研發人員的激勵以激發創造力，引導具有重大影響、重大突破的科研項目為導向，薪酬激勵方面可以采取崗位項目工資、協議工資、特殊人才津貼；在個人成長激勵方面可以采取培訓、學習、學術交流等促進知識更新；在工作激勵方面可以對研發成果、專利進行獎勵、通過宣傳報道提高知名度；在文化激勵方面可以采取柔性管理、彈性工作制、充分溝通、傾聽意見、關懷家人、構建愿景[3]。

工程技術人員的激勵以加強項目考核，考核結果與待遇掛鉤為導向，薪酬激勵方面可以采取團隊績效工資和項目收益分享（如設置節約獎將項目成本節約部分按比例獎勵員工），在個人成長激勵方面可以為工程技術人員提供工程技術人員到產品研發人員或者經營管理人員的轉崗通道；在工作激勵方面推薦工程技術人員參加公司內的和社會上各類項目獎評比；在文化激勵方面應當尊重工程技術人員，并推崇項目為導向的文化氛圍。

經營管理人員的激勵以提供施展才華的平臺，科學設定責任目標為導向，薪酬激勵方面可以為經營管理人員提供適當的職務消費，增加經營管理人員對職位的依賴，在個人成長激勵方面通過掛職鍛煉和工作輪換強化工作能力和管理技巧，提高解決問題的能力，拓展工作范圍；在工作激勵方面推薦經營管理人員參加各類管理類榮譽的評比；在文化激勵方面創造允許嘗試，鼓勵創新建立寬容機制的良好管理氛圍。

五、結語

知識型企業是經濟發展的重要組成部分，企業的競爭也越來越依賴于知識，作為知識型企業的核心資本，如何留住知識型人才、激發知識型人才的創造性將直接決定知識型企業的綜合實力，對于知識型人才的合理激勵機制也成為企業的重要競爭力。對知識員工的尋找、擁有、培養、保持和發展已成為知識型企業人力資源管理的重心[4]。

創造力是知識經濟的核心競爭力，企業只有不斷創造新的產品、提供創新服務，才能使企業獲得可持續發展的原始動力。知識型企業的核心能力為創新機制和創新能力，通過激勵機制有效的激發知識型員工，從而保證企業的創新機制有效運行，提升企業創新能力，才能讓知識型企業進入不斷創新的良性循環之中。

可以預測，知識型企業必將成為我國經濟發展的中流砥柱。而隨著經濟的發展與科技的進步，簡單的、事務性的工作必將會被機器人所替代，而作為知識型企業中唯一不可取代的資源，知識型員工的比重也將越來越大。作為知識型企業的核心資本，只有根據企業自身的特點制定符合自身發展情況的激勵方案才能有效盤活“核心資本”，才能使知識型企業在競爭中立于不敗之地。然而激勵方案的設計并沒有標準答案，企業需要根據發展戰略，人才結構等自身的特征制定適用于企業發展的激勵方案，但W公司的制定的知識型員工激勵方案可以成為其他遇到類似問題的中小型企業的參考。

參考文獻：

[1]蔡晶瑩.知識型員工工作家庭沖突與社會支持的關系研究[D].北京：中國人民大學，2007.

[2]李海濤.知識型員工關鍵績效指標設計研究——以XX研究所為例[D].青島：中國海洋大學，2010.

[3]趙瀅.論企業知識型員工的激勵模式的構建——以某環境公司激勵模式構建為例[D].北京：中國人民大學，2007.

[4]張鵬菲.洪湖市教育扶貧進程中的貧困人口內生動力激發策略研究[D].武漢：華中師范大學，2019.