公立醫院院長職業化評價的認知調查與分析

丁慧慧 周守君

摘要：通過對江蘇省、市、縣（市、區）各級衛生行政部門、公立醫院的工作人員和病患共932名調查對象發放網絡調查問卷，對公立醫院院長職業化評價指標的認知情況進行調查，比較分析一般行政人員、科處室負責人、單位領導、非行政人員對公立醫院院長職業化“個人評價”和“醫院工作與履職評價”兩類評價指標的認同率及賦值打分情況，發現上述四類調查對象對本調查所提出的各項指標認同率普遍較高，且賦值打分雖有差異但總體較為科學，與國家相關政策文件精神基本一致，能夠為公立醫院院長職業化評價體系的建立提供一定的參考價值。建議結合“個人評價”和“醫院工作”兩方面，綜合制定公立醫院院長職業化的履職評價體系；細化、量化具體指標，增強可操作性；完善配套政策等。

關鍵詞：公立醫院，院長職業化，評價，認同率，賦值打分

一、調查對象與方法

（一）調查對象

本次問卷調查，采用分層抽樣和整體抽樣的方法，對江蘇省、市、縣（區、市）各級公立醫院、各級衛生行政部門工作人員和病患發放網絡調查問卷，調查對象有：衛生行政部門領導和相關處室負責人、醫院領導和相關科處室負責人、醫護人員、病人及家屬。按照工作崗位分為四類人群：1.一般行政人員；2.醫院一、二級科處室負責人；3.單位領導；4.非行政人員。

回收的調查結果經篩選，最終確定被調查人員932人。從年齡來看，調查對象中30歲以上占據93%；畢業專業為“醫療”的比例為41.13%，“護理”專業是26.5%，“藥學”專業是5%，“管理”專業是19%；學歷是“本科及以上”的比例為90%；技術級別有87%是“中級及以上”；26.5%的人是“一般行政人員”，27.6%的人是“單位領導”，33.26%的人是“一級或二級科處室負責人”，12.66%的人是“非行政人員”。

（二）調查方法

在前期文獻研究的基礎上，邀請醫院管理、衛生行政管理、衛生政策等領域專家討論設計調查問卷，并先后進行兩次預調查，不斷修改完善形成最終的線上調查問卷進行資料收集。將問卷調查結果導出到Excel表格中進行整理歸納，使用專業的統計軟件spss24.0進行分析。對于基本信息和認同率，使用頻數分析和百分比；賦值打分分析，采用方差檢驗方式比較各類人群對指標的認知差異，當p小于0.05時，具有統計學差異。

二、結果與分析

（一）基本情況

本次調查，共篩選出被調查醫院188家，調查對象所在醫院大部分為“未實行院長職業化”，共有117個，占比為62%。說明目前院長職業化已經在部分地區部分醫院逐步施行，但比例尚不理想，絕大多數公立醫院仍然沒有實施院長職業化。

（二）評價指標設計思路

（三）認同率調查情況

從調查對象對公立醫院院長職業化“個人評價”總體認同情況來看，調查人員普遍認為個人性格特征、專職化行為、專業化教育、相關經歷應當作為個人評價的必備條件，認同率依次為90.6%、90%、89%、85%，均達到80%以上。對學歷和職稱的認同率較低，分別是62%、55%。

從調查對象對公立醫院院長職業化“醫院工作與履職評價”總體認同情況來看，調查人員普遍對該項評價所有指標的認同率均較高，全部達到83%以上，安全生產與患者安全、質量、依法執業和公益性、核心運行指標、服務、費用、持續發展、科研創新和教育的認同率依次為95%、93%、93%、91%、90%、90%、89%、84%。說明公立醫院職業院長“醫院工作與履職評價”的指標得到調查對象的普遍認同。

（四）賦值打分情況

據調查，不同崗位人群普遍對“個人性格特征”“相關經歷”“專職化行為”賦值打分趨勢與認同率基本一致。說明調查對象對職業院長的學歷和職稱并不十分看重，相比之下，職業院長是否具備專職化的工作行為、是否具備醫學或管理學專業背景、是否有相關行業的工作經歷以及個人性格是否適合等應當更為重要。提示當下公立醫院普遍選拔高學歷、高職稱的醫學人才作為院長后備人選的方式可能并不符合未來的趨勢。

其中，單位領導對“專業化教育”“技術職稱”的賦值打分均為4類人群最高，對“個人性格特征”的賦值打分為4類人群最低，意味著單位領導對專業、職稱這類具有很強的考核操作性的硬指標非常看重，相比之下，性格特征這類軟指標的考核操作性不強，單位領導對其的賦值打分比其他3類人群都要低。提示考核評價標準應建立在指標充分量化的基礎上，否則，無法量化的標準，其實用性會大打折扣。

據調查，不同工作崗位調查對象普遍對“持續發展”“核心運行指標”“依法執業和公益性”“安全生產與患者安全”的賦值打分均較高，平均分依次為22、15、12.8、12.8分。對“服務”“質量”“科研創新和教育”“費用”的打分平均值依次為11、10.5、10、6.3分。

利用方差分析去研究不同工作崗位人群對于該8項指標賦值打分的差異性：對于“質量”的打分單位領導最高，非行政人員最低；對于“科研創新和教育”的打分非行政人員最高，科處室負責人最低。提示單位領導最重視醫療質量，醫療質量是醫院發展的核心；非行政人員最重視科研和教育，對“科教興院”的理想狀態提出了很高的期盼。

三、結論與建議

（一）結論

1.理想與現實存在一定差距

近些年，隨著公立醫院改革的不斷深入，國家對公立醫院的經營管理和未來發展提出了更高的要求，同樣也對醫院院長的個人素質和管理能力提出了明確的專職化要求。但是，我國公立醫院院長大多由組織部門、衛生行政部門任命[1]，考核重點多為其政治素質和醫院發展情況，缺少對院長本人管理素質和管理能力的評價。在現行的干部考核體系引導下，醫院院長的專業管理能力很難被凸顯出來。

2.混淆單位考核和院長考核

分析各地對公立醫院院長的考核評價體系可以看出，對公立醫院院長的管理能力的考核主要由醫院的內部管理和管理效率來體現[2]。然而，醫院作為一個龐大的機構，其運行規律具有一定的組織慣性，內部運行和管理效率雖然長遠來看基本取決于院長的管理水平和能力，但是短期1-2年、甚至5年內并不完全由院長決定。因此，對院長的管理能力的考核不應完全由醫院運行情況來體現，尤其在院長任職后的短期內，應關注組織慣性的規律帶來的發展趨勢，從而科學調整考核標準。

3.考核評價缺少量化標準

通過不同類型調查對象對指標的認同和賦值分析發現，單位領導對可量化評價的硬指標較認可，比如專業背景、職稱等，對性格特征等不好量化評價的軟指標則認可較低。提示應重視公立醫院院長職業化各項評價指標的量化標準和操作流程的明確，否則，沒有實際可操作性，再好的評價標準，也沒法應用到實際工作中。

（二）建議

1.由干部考核轉向人才考核

在事業單位改革和公立醫院改革雙重影響下，逐漸取消公立醫院院長行政級別，取消其干部考核方式。參照職業經理年薪制的方式，對醫院院長實行任期目標責任制評價考核，并探索以評價考核為基礎的薪酬激勵制度，給予醫院職業化院長有效激勵效應、與業務工作脫鉤、與管理責任和績效相適應的薪酬，消除后顧之憂。此外，還有業內人士建議，設立醫院管理序列技術職務，比如初級管理師、中級管理師、高級管理師等，為醫院院長和其他管理者心無旁騖地做好管理工作，解除后顧之憂。

2.科學應用考核指標。

對于已經任職的職業化院長的履職考核評價，除了結合本問卷“醫院工作與履職評價”部分，還應結合“個人評價”指標綜合考量。職業院長入職后其專業化教育、專職化行為、學歷、職稱、性格特征等均可能不斷發生變化，因而變化的個人指標均應算入職業院長的考核中，激勵院長入職后在專注醫院發展、實現醫院目標任務的同時，也要注意自身條件和能力提升，不斷優化自己的性格，提升管理相關的學歷和職稱，投入更多的時間用于醫院管理，參加管理學、經濟學等相關專業教育或校外的培訓學習，提升個人的醫院管理資本[3]。

另外，“個人評價”部分可以增加“工作態度”“健康狀況”等指標，科學體現職業化院長長期履職的狀態、能力和成效。根據《辦法》相關要求，對于大型公立醫院以及其他開通互聯網醫療的醫院院長考核，其“醫院工作與履職評價”部分還應納入“健康醫療大數據建設與應用”相關指標。對于中醫醫院院長考核，其“醫院工作與履職評價”部分還應納入能體現“中醫藥特色優勢發揮”的相關指標。以體現時代發展的先進性和不同類型醫院的特色。

3.細化、量化評價指標，增強可操作性。

由于篇幅有限，加之調查目的較為單純，所有相關的考核指標并未全部一一列出，也并無量化標準。比如“核心運行指標”部分，大量與醫療質量和效率相關的指標及量化標準未列出，而《意見》中醫療質量和運營效率兩部分多達43項具體指標。故在本篇研究的基礎上，應結合國家文件進一步細化、量化指標，使考核標準直接應用于實際。

根據調查結果分析總結各類人群對評價指標的認知情況，以及國家相關的文件精神，將院長職業化的評價指標和醫院績效考核的指標體系進行整合，初步形成量化的、可操作的院長職業化評價指標體系（表2）。

參考文獻：

[1]許棟，張玉，王國斌，孫奕.中外醫院管理隊伍職業化研究差異[J].中國醫院，2013，17（01）：30-33.

[2]孫曉偉.新醫改背景下公立醫院院長績效評價體系理論框架研究——基于公立醫院院長崗位職責[C].清華大學經濟管理學院、清華大學醫學院.2011清華醫療管理國際學術會議論文集.清華大學經濟管理學院、清華大學醫學院：清華大學經濟管理學院，2011：49-56.

[3]秦永方.醫改倒逼職業化院長“九精管理”[J].現代醫院，2018，18（06）：781-784.

（作者簡介：丁慧慧，醫師，研究方向：公共管理；周守君，研究員，研究方向：醫療質量，安全管理，醫院管理及評價）