北京市綜合性三甲醫院員工工作滿意度狀況調查

劉金艷

首都醫科大學附屬北京朝陽醫院人事處，北京，100020

醫院員工的工作滿意度與醫療質量、效率和患者滿意程度密切相關，較低的工作滿意度直接導致較差的醫療效率和服務質量[1]。《關于印發進一步改善醫療服務行動計劃(2018-2020年)的通知》(國衛醫發〔2017〕73號)要求，各省級衛生計生行政部門要積極運用互聯網和大數據，建立滿意度管理制度，動態調查患者就醫體驗和醫院員工執業感受。因此，為落實行動計劃，國家衛計委以及各級醫療機構紛紛組織開展醫護人員滿意度狀況調查。本研究通過對北京市30家公立三甲醫院員工滿意度狀況進行調查，了解不同醫院員工的工作滿意度分布差異，為提高其工作滿意度提供依據，同時為醫院提升患者就醫體驗提供新視角。

1 資料來源與方法

1.1 研究對象

2018年9月，采用分層隨機抽樣的方法抽取北京市30家綜合性三甲醫院，包括13家高校附屬醫院、3家國家衛健委直屬醫院、14家北京市屬醫院。基于醫院在職員工的樣本量，按員工所屬部門分別對醫生、護士、醫技、管理、工勤等人員隨機抽樣并進行問卷調查。共發放問卷1300份，收回有效問卷1266份，問卷有效回收率為97.38%。高校附屬醫院調查582人，國家衛健委直屬醫院調查67人，北京市屬醫院調查617人。

1.2 研究方法

調查問卷參考普萊斯模型、明尼蘇達員工滿意度調查問卷，并結合我國醫院實際情況自行設計[2-3]。問卷由兩部分構成，第一部分為員工基本信息，包括工作崗位、性別、年齡、職稱、在本單位的工作年限、受教育程度等；第二部分為主體評價內容，包括成長與發展、物質回報、精神回報、人力配備、工作環境、工作負荷、安全管理、人際關系、發展遠景、離職傾向等10項指標。調查問卷信度系數為0.928，Bartlett's球型檢驗統計量χ2=9858.787，df=136，sig=0.000，KMO為0.939>0.8。

1.3 統計學方法

通過SPSS 22.0軟件，采用描述性統計方法，同時對部分項目進行正態性檢驗、方差齊性分析，對于符合正態性和方差齊性的數據進行t檢驗、卡方檢驗，其他數據進行非參數檢驗。

2 結果

2.1 調查對象基本情況

調查對象中女性占64.45%；初級職稱、中級職稱、副高職稱、正高職稱分別占37.20%、44.39%、10.51%、7.90%；35歲及以下占81.60%；工作時間為1-10年的占71.71%；大專及本科學歷占67.60%；臨床科室占44.52%，護理占26.71%。

2.2 醫院員工滿意度情況

醫院員工總體滿意度得分為3.92±0.71，按照滿意度計算公式得出滿意度為79.98%。各維度得分差別較大，滿意度超過80%的只有人際關系1項，滿意度低于60%的有工作負荷(54.03%)和物質回報(27.29%)2個維度。見表1。

表1 員工滿意度得分情況

2.3 不同類型醫院員工滿意度情況

國家衛健委直屬醫院員工對工作環境、工作成就感、培訓和學習計劃、職業發展平臺、人員與崗位配置、發展遠景及未來展望、收入與付出匹配度及績效(獎金)的計算與付給是否合理的滿意度均高于高校附屬醫院及北京市屬醫院，差異具有統計學意義(P<0.05)，見表2。

表2 不同類型醫院員工各條目滿意度情況(%)

2.4 不同人口學特征醫院員工工作滿意度分布情況

男性員工滿意度低于女性；初級職稱和副高職稱員工滿意度較低；醫療、護理和醫技系列工作人員滿意度較低；年齡為26-35歲及55歲以上的員工滿意度較低；學歷為研究生的滿意度較低；工作年限為6-10年的員工滿意度最低，隨著工作年限增加，滿意度呈U型分布，差異具有統計學意義(P<0.05)。見表3。

表3 不同人口學特征醫院員工綜合滿意度差異分析結果

3 討論

3.1 醫院員工工作滿意度尚有提升空間

結果表明,北京市醫院員工總體滿意度為79.98%，比同類型研究中關于南京市、杭州市、溫州市的醫院員工工作及薪酬滿意度略高[4-6]。但北京市醫院員工滿意度評分基本偏向一側，提示當前醫院員工的工作滿意度仍然具有較大的提升空間，這與國內其他學者的研究結果相符[7]。本研究發現，北京市醫院員工對職業防護措施和安全保護滿意度較低，與鄧凌等的研究結果類似[8]，可能是由于近年來醫患關系緊張及部分患者對自身疾病有所隱瞞，使醫務人員行醫安全受到威脅，更為重視職業防護和安全保護。

3.2 醫院員工對物質回報、發展遠景和工作負荷較不滿意

本研究發現，北京市醫院員工對物質回報、發展遠景和工作負荷較不滿意。這主要是由醫患關系緊張、薪酬不能體現醫院員工價值、職稱晉升競爭激烈、健康受到威脅、執業環境缺少公平等因素造成[9-10]。薪酬問題的核心在于績效考核分配，北京市醫院員工認為收入與付出匹配的占比僅為34.71%，認為績效計算與付給合理的占比僅為36.9%。目前，公立醫院仍然存在收入分配不合理現象[11]，各級醫院內部薪酬分配存在一定差異，同工不同酬現象普遍，導致認為醫院績效計算與付給合理的占比較低。公立醫院的薪酬應體現知識價值導向，公平合理，從而提高員工的滿意度。北京市屬醫院員工工作負荷滿意度最低，可能是由于基層醫院人力資源管理水平較高校附屬醫院及國家衛健委直屬醫院低，人員配比不合理，導致工作負荷較大。醫院人力資源部門應采用科學方法深入測算和分析員工的工作負荷，合理分配人力資源，可借鑒國內標桿醫院，如華西醫院的運營管理思路和方法[12]。在工作發展遠景上，員工的滿意度為66.03%，表明北京市醫院員工對自身發展遠景及未來展望滿意度較低，可能與工作環境、醫院管理、醫院類型、醫院人才培養等有關[13]。醫院應建立以員工個人為主導的職業規劃和以醫院為主導的成長通道，以提升個人價值，實現組織目標。

3.3 不同類型醫院的員工工作滿意度存在差異

調查顯示，北京市屬醫院及高校附屬醫院薪酬滿意度均低于國家衛健委直屬醫院。可能是國家衛健委直屬醫院員工對國家政策理解程度較各級醫院高，推行同工同酬的難度較小，績效分配更符合實際情況。發展遠景滿意度從高到低排序為國家衛健委直屬醫院、高校附屬醫院、北京市屬醫院，可能是由于北京市屬醫院的醫療資源投入、醫師水平、對外交流及患者情況均不如高校附屬醫院及國家衛健委直屬醫院，進而導致其發展遠景較差。另外，國家衛健委直屬醫院員工發展遠景滿意度高于高校附屬醫院及北京市屬醫院，可能是國家衛健委直屬醫院擁有更好的資源，可以獲得更多的政策傾斜，發展前景較其他類型醫院好。但本研究僅調查了3家國家衛健委直屬醫院67名員工，樣本量較少，可能存在一定誤差，需進一步研究確認。

3.4 不同崗位類別、職稱的醫院員工工作滿意度各具特點

從崗位類別看，醫院行政后勤管理人員較臨床醫生、護士和醫技人員在人員配備、工作負荷、物質回報、工作負荷、工作前景上得分更高，離職意愿低，但發展前景較差。可能是由于后勤管理人員承擔醫院運營的主體工作，不用直接面對患者。但后勤管理人員屬于管理崗，相對于技術崗位，其職稱、職級、技術等發展空間有限，發展前景不如醫護人員。醫療和護理系列員工相比滿意度差異較小，醫技崗位滿意度較醫療、護理高。這主要與各崗位的職責分工、技術含量、工作內容不同有關，醫技科室主要承擔輔助工作，而醫療和護理崗位承擔醫療工作，工作環境更為復雜。國內其他研究也表明，各崗位類別中醫護人員滿意度最低，醫技、藥劑、管理、后勤崗位滿意度相對較高[14]。

在職稱分組中，具有高級職稱的醫生認為物質回報高，工作負荷大，人際關系融洽；低年資醫生普遍認為工作環境差，薪酬低，晉升前景較差，這與陸雅文、呂進等的調查結果一致[4,15]。可能是具有高級職稱的醫生看診多為急癥或重癥患者，運用的知識及經驗層面較高，需要耗費更多的時間及精力，工作壓力較大，同時因治療成本較高，且大部分高級職稱醫生還擔任單位或其他協會專家或科主任職務，相對于中、初級職稱醫生有更高的物質回報。低年資醫生因技術有限，不能或較少接觸急性、重癥患者，自身發展受限。醫院應加大對低年資醫生的培養，通過進修、培訓、醫師帶教等方式，提高低年資醫生的競爭力。本研究發現職稱越高對發展遠景滿意度越差，這可能與醫院的晉升通道和員工的個人期待有關。