深圳市某三甲醫院人力資源管理認知程度對醫務人員滿意度的影響研究

何 靜 吳玲紅 韋海妮 朱社寧 文 萍 魏 寧 趙曉雯 白 潔 曾衛龍

1南方醫科大學附屬深圳婦幼保健院，深圳，518017；2廣西醫科大學第四附屬醫院，柳州，545005

近年來，隨著我國醫藥衛生體制改革不斷深入，公立醫療機構圍繞“堅持公益性，調動積極性，讓人民群眾得實惠，讓醫務人員受鼓舞”的方向和目標進行改革，因此越來越關注醫務人員的工作滿意度[1]。醫務人員的滿意度既反應了改革政策的落實情況，也間接影響了患者接受醫療服務時的體驗[1-2]。在我國當前醫改中，醫院如何通過加強人力資源管理，提高醫務人員對工作的認識，重構積極的工作倫理，穩固個體對組織的認同及對工作價值的認可，進而提高醫務人員工作滿意度，已成為管理研究者密切關注的課題。國內關于醫務人員滿意度的既往研究往往側重于分析其影響因素，或薪酬激勵等方面對滿意度的影響[3-5]，鮮少從招聘、晉升、薪酬、績效考核等多維度分析對醫務人員滿意度的影響。基于此，本研究運用高績效工作系統量表，通過被調查者對于所在組織的人力資源管理政策是否符合高績效特征進行打分，獲得某院醫務人員的人力資源管理認知程度，進而分析其與醫務人員工作滿意度之間的關系，從多維度探索醫院的人力資源管理政策對醫務人員工作滿意度的影響，豐富和完善人力資源管理與醫務人員滿意度相互關系的實證研究，為醫院提高人力資源管理水平提供參考。

1 資料來源與方法

1.1 資料來源

某院是醫療、預防、保健、教學、科研協同發展的深圳市屬三級甲等醫院，實有床位656張，實際在崗人員數1214人，其中醫生445人，護士713人，醫技人員186人。本研究采用隨機抽樣，在某院內科、兒科、婦科、產科、中醫科、檢驗科、超聲科、放射科等主要臨床科室和醫技科室，按照該院全院醫務人員中醫生、護士、醫技人員各自人數1.0∶1.6∶0.4的比例隨機抽取醫生、護士和醫技人員為調查對象。調查對象納入標準為：①本院在職在崗員工；②知情同意并自愿參加本研究；排除標準為：①調查期間休病假、事假、產假的職工；②調查期間在醫院工作的進修或實習員工。

1.2 研究方法

1.2.1 研究工具。本研究調查表包括4個部分。①基本信息：性別、工齡、婚姻狀況、文化程度等。②人力資源管理認知程度：采用高績效工作系統量表(High-performance Work Systems，HPWS)進行評估，高績效工作系統量表是西方管理者根據高績效工作系統在人力資源管理方面的共同特性而設計的量表，可以通過被調查者對于所在組織的人力資源管理政策是否符合高績效特征進行打分，來判斷組織的人力資源管理政策是否有效[6-7]。量表包括招聘與選拔、績效考核與薪酬管理、培訓與晉升三個維度，共16個條目，采用7級評分法，數值越大表示醫務人員認為醫院在該條目符合程度越高(非常不贊同=1，不贊同=2，不太贊同=3，一般=4，有點贊同=5，贊同=6，非常贊同=7)。③醫務人員滿意度情況：采用明尼蘇達滿意度量表(Minnesota Satisfaction Questionnaire，MSQ)進行評估[8]，共14個項目。使用Likert5級計分法，賦予1-5分，分值越大表示越滿意。高績效工作系統量表經信效度分析，16個條目分為3個維度，包括招聘與選拔、晉升與培訓和績效考核與薪酬管理，Cronbach’s alpha為0.901。明尼蘇達滿意度量表經信效度分析，共包括14個條目，存在一個維度，Cronbach’s alpha為0.94。

1.2.2 調查方法。采用現場問卷調查法，向研究對象發放問卷，填寫完當場收回。一共發放問卷450份，回收問卷448份，回收率為99.56%。剔除部分內容呈規律性作答、量表漏答題目超過10%、個人信息缺失超過2項的問卷，最終回收有效問卷412份，有效率為91.92%。

1.3 統計學方法

采用EpiData 3.2進行數據的雙錄入，建立數據庫；利用SPSS 17.0軟件分析數據，符合正態分布的計量資料數據以均數±標準差表示；計數資料以頻數和率或構成比表示，單因素方差分析或兩獨立樣本t檢驗探討不同個體特征對人力資源管理認知程度和醫務人員工作滿意度的影響；Pearson相關對人力資源管理認知程度、醫務人員滿意度之間的相關性進行分析；采用多重線性回歸分析醫務人員滿意度和人力資源管理認知程度的影響因素。檢驗水準α=0.05(雙側)。

2 結果

2.1 研究對象一般情況

本研究共調查412人，其基本情況如下。從調查對象崗位比例分析，醫生、護士和醫技人員分別占33.01%、53.16%和13.83%，與全院醫護技人員的比例基本相當，能反映醫院整體情況。詳見表1。

表1 研究對象一般情況

2.2 人力資源管理認知程度和醫務人員滿意度得分情況

本研究中人力資源管理認知程度總分為(114.40±15.90)分，各維度得分中醫務人員對招聘和選撥的認同度最高，晉升和培訓的認同度最低，表明醫務人員認為醫院晉升和培訓方面的政策與高績效組織的特征相符程度最低。醫務人員工作滿意度總分為(56.49±13.37)分，表明本次調查的醫務人員工作滿意度處于中等水平，還有較大的提升空間。詳見表2。

表2 人力資源管理認知程度和員工滿意度得分情況

2.3 醫務人員不同個體特征對人力資源管理認知程度和工作滿意度的影響

采用單因素方差分析探討醫務人員不同個體特征對人力資源管理政策認知程度和工作滿意度的影響。結果顯示，文化水平、崗位、月收入等個體特征均能影響醫務人員對人力資源管理政策的認知程度；職稱情況、崗位情況、工齡等個體特征能影響醫務人員的工作滿意度。詳見表3。

表3 醫務人員不同個體特征對人力資源管理認知程度和工作滿意度的影響

2.4 人力資源管理認知程度與工作滿意度的相關性分析

Pearson相關分析結果顯示，人力資源管理認知程度的總分及其各個維度，與醫務人員工作滿意度均呈正相關(P<0.0001)，相關系數為0.38～0.44。見表4。

表4 人力資源管理認知情況與工作滿意度的相關性分析

2.5 人力資源管理認知程度對醫務人員工作滿意度的回歸分析

以人力資源管理認知程度為自變量，滿意度為因變量，分別采用多因素線性回歸分析，控制一般人口學特征，探討人力資源管理認知程度對工作滿意度的影響。回歸分析表明，調查對象中，績效考核與薪酬管理的認知情況對醫務人員工作滿意度為正向預測影響(β=0.47，P<0.001)。對不同崗位醫務人員的分析則表明，對于臨床醫生，人力資源管理認知程度對工作滿意度存在正向預測關系(β=0.21，P<0.001)；對于護士，績效考核與薪酬管理認知程度對工作滿意度存在正向預測關系(β=0.66，P<0.001)；對于醫技人員，晉升與培訓認知程度對工作滿意度存在正向預測關系(β=1.65，P<0.01)。

3 討論

3.1 不同層級和崗位醫務人員的人力資源管理認知程度和工作滿意度存在差異

研究結果揭示，不同工齡、文化水平、職稱、月收入的醫務人員中，處于中間階層的醫務人員的工作滿意度最低。究其原因，剛參加工作的年輕醫務人員，即使薪酬水平并不高，選撥、晉升、培訓等各項人力資源管理政策的認知水平也不高，但因初入職場，在工作上還保有較大的熱情和積極性；高年資、高職稱、高收入的醫務人員在醫院中容易集聚各方面資源，因而工作滿意度也比較高。然而，中間階層的醫務人員則是承擔最多工作壓力、工作責任的，往往工作量又是最大的，所以各方面滿意度均偏低[9]。這提示醫院管理者在設計崗位、薪酬、晉升和培訓體系時，要多考慮這類人群的需求。從問卷得分上分析，不同崗位醫務人員的工作滿意度有差別，但沒有統計學差異；不同崗位醫務人員對人力資源管理認知程度也有差別，其中護士的認知程度相對較低，提示醫院在下一步改進人力資源管理政策過程中，應更多關注護士群體的訴求[10-11]。

表5 不同崗位人力資源管理認知程度對醫務人員滿意度的多元線性回歸分析

3.2 績效考核與薪酬管理的認知程度是影響醫務人員滿意度的核心管理要素

本研究顯示人力資源管理認知程度與工作滿意度呈正相關，表明人力資源管理認同度高，能夠顯著降低工作對醫務人員身心的負面影響，促使醫務人員保持積極的工作狀態，增進員工的滿意感，進而投入更多精力在工作中。在人力資源管理認知各維度中，績效考核與薪酬管理對滿意度的貢獻具有統計學意義，表明醫務人員在工作中所獲得的有效的績效考核和薪酬激勵，可明顯提升其工作滿意度，激發其內在工作動力。此時組織目標容易成為個人目標，進而使醫務人員表現出對組織的忠誠并努力工作，最終改善醫療服務質量，使患者受益。因此，衛生健康行政部門應賦予醫院管理者更大的經營自主權，允許醫院根據自身特點，自主設置崗位體系和合理的薪酬分配體系，以及與之相匹配的績效考核方案，從而合理地提高醫務人員的工資福利水平和社會地位，實現同崗同酬，體現醫務人員的職業價值，建立健全符合行業特點的人事薪酬制度，激發醫務人員的內生動力，使醫務人員真正把個人職業發展與醫院建設聯系起來，促進醫院高質量發展[12]。

3.3 不同崗位醫務人員的人力資源管理認知程度和工作滿意度之間存在差異

從表3的不同崗位醫務人員的多元線性回歸分析結果可知，人力資源管理認知程度對工作滿意度的影響，在醫生、護士和醫技人員之間存在差異。對于醫生和護士，績效考核與薪酬管理的認知程度明顯能提升其工作滿意度；對于醫技人員，晉升與培訓的認知程度則顯著提升其工作滿意度。這提示對于不同崗位醫務人員，人力資源管理政策認知程度具有不同的激勵效果。績效考核與薪酬管理認知程度的提高，往往能使醫生和護士更加注重工作認可、成就及由此帶來的自我價值的認同，進而激發醫務人員的內在動力；醫技人員在醫院中處于輔助角色，其對晉升和培訓的認同度更能影響到工作滿意度。因此，分析結果提示在醫院人力資源管理政策中，一方面應更加注重內在激勵因素的影響，加強對醫務人員進行自我價值實現的激勵，注意給人以職業成就感；另一方面，應對不同崗位醫務人員的需求進行細致分析，只有因人因崗施策，才能調動廣大醫務人員積極性。

本研究調查對象為深圳一家醫院的醫務人員，雖然進行了多崗位的討論、在人力資源管理認知上也進行了不同維度區分，但我們不能武斷地認為本研究的結論可直接適用于其他醫院；此外，目前發現的自變量能解釋的醫務人員滿意度變異均未超過30%，這可能是受到本研究調查對象均來自同一醫院的影響。因此，筆者必須謙虛地承認，本研究的結論只能供其他醫院的管理者參考。工作滿意度和工作實績之間的關系，受篇幅所限，在本文中也未能深入研究。究竟人力資源管理認知能否通過提高工作滿意度，進而真正促進工作績效，將是筆者下一步需要研究的問題。