淺論養老機構留住用好核心人才的務實舉措

林愛華

摘 要：提高人民健康水平是“中國夢”的重要內容，當前“老有所養”成為剛性需求，養老機構不斷興起，有力地促進了養老產業的發展。人才是產業發展的核心因素，養老產業作為用工密集型產業，尤其離不開人才支撐，留住用好核心人才，成為養老機構健康穩定發展的重中之重。一些養老機構未能留住用好核心人才，導致事業受阻屢見不鮮。當前，養老產業方興未艾，為助推養老產業發展，養老機構必須重視核心人才，采取實打實的復合舉措，懂才愛才惜才留才，充分發揮人才作用，保障養老機構的正常運行，為養老產業可持續發展提供人才保障。

關鍵詞：養老機構? 人才? 管理? 舉措

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：2096-0298（2020）09（a）--02

當前，我國老齡化程度持續快速提高，老齡人口越來越多，如何確保“老有所養”“老有頤養”，既是挑戰又是機遇。挑戰在于老年人口基數不斷擴大。聯合國2019年發布的報告顯示，當前世界人口平均壽命達到72.6歲，預測到2050年將達到77.1歲。人口加速長壽化是人類進步的重要表現，也是不可阻擋的重要趨勢[1]。在這一大趨勢帶動下，養老床位特別是醫養結合床位成為剛性需求。機遇在于養老產業的市場越來越大，商機越來越多。在商機誘惑下，不同主體積極投資養老產業，養老機構如雨后春筍般不斷興起，大大增加了養老床位數，促進了養老產業發展。黨的十九屆四中全會提出“積極應對人口老齡化，加快建設居家社區機構相協調、醫養康養相結合的養老服務體系”，對養老產業發展提出了新定位、新要求。加快建立養老服務體系，離不開機構支撐。機構在養老服務體系中發揮積極有效作用，離不開人才支撐。運營管理好養老機構，必須堅持以人為本的原則，培養樹立以服務為中心、以人才為保障的理念，重視人才特別是核心人才，結合機構實際，制定實施務實有效、親才留才的復合舉措，調動人才的積極性，發揮人才的內核作用，讓養老機構運營好，養老產業發展好。

1 留住用好養老核心人才的重要性

管理大師彼得·德魯克說：“在知識時代，人力資本將成為唯一有意義的資源，只要擁有人才，其他資源就會紛至沓來。”養老機構屬于服務行業，工作始終與老人零距離打交道，“以人為本”是養老機構必須秉持的運營理念，這一特性讓人力資源的重要性顯得尤其突出。由于養老行業整體盈利能力不突出，不少機構保本經營甚至虧損，需要在人力成本上精打細算。為了有效控制人力資源成本，養老機構聘請的中高層管理人員，往往需要掌握養老專業核心技能并且一崗多能的復合型人才。如果留不住、用不好這些核心人才，一是可能導致運營脫節，制約養老機構的管理水平和運作效率;二是可能增加運營成本，本來一個復合型人才可以勝任的崗位需要兩個甚至更多的人才完成，增加了人力資源成本，也增加了管理難度;三是可能影響人力資源效能，如不能及時解決，還可能影響養老機構的健康運營和長遠發展。“千軍易得，一將難求”。養老機構需要多措并舉留住用好養老機構的“主力骨”，保持養老機構的正常運營，并在日益激烈的養老人才資源爭奪戰中保持優勢。

2 留住用好養老核心人才的務實舉措

2.1 保持具有相對競爭力的薪酬福利水平

如何定好核心人才的薪酬福利，是留住用好核心人才的重中之重。整體來看，雖然不同地域、不同崗位、不同職務的薪酬福利水平各不相同，但都需要隨行就市，支付核心人才市場平均薪酬以上的待遇，這既取決于市場經濟的規律，也是養老機構對人才應有的尊重和回報。一是養老機構需要做好市場薪酬的調研工作，提出相對合理的薪酬整體水平，使核心人才獲得的薪酬與其個人所創造的管理服務價值和經濟社會效益相匹配。二是可以在福利方面多動腦筋，比如在員工重要節日福利、彈性請假、合理休假等方面給予核心人才一定的關照，也可以起到錦上添花的效果。三是研究和建立持續穩定增長的薪酬結構，讓核心人才的收入可以“小步快跑”，水漲船高。四是探索建立多勞多得的績效考核機制，讓核心人才能夠在完成基本要求的基礎上，“跳一跳夠得著”，通過績效激勵，既發揮人才才華和潛能，又讓養老機構加快發展。

2.2 多提供培訓充電機會

當今世界進入了知識經濟和信息爆炸時代，知識更新迭代持續加快。知識經濟是以知識為基礎的經濟，是與農業經濟、工業經濟相對的概念，是一種新型的富有生命力的經濟形態。區別于其他傳統經濟，知識經濟的第一產業是高新技術產業，以智力資源的占有、配置以及科學技術為首要依托[2]。在競爭如此激烈的知識經濟時代，重視和加大對人力資源的投資開發，是養老機構留住用好核心人才的必備之招。人才之所以稱為人才，是因為人才自身存在成長性，而關注自身成長的人才，往往格外重視自我的學習充電和職業發展。因此，加強學習培訓往往是留才法寶。事實上，一流企業幾乎無一例外地高度重視人才的持續開發，并建立培訓制度、健全培訓體系，眾多的名企往往建有自己的培訓基地，有的甚至還成立了企業大學，用真金白銀加強人才持續開發。對于養老機構而言，加強人才開發，加強培訓充電，需要注意以下兩點：一是要高度重視機構的內部培訓。養老機構可組織“學習日”活動，定期不定期地開展專業知識、管理知識等學習培訓，提高核心人才的綜合素質和工作水平。條件允許時，可以讓核心人才擔任培訓老師，增強核心人才的責任感，也給其帶來成就感。二是要鼓勵核心人才積極參加外部培訓。當前養老產業發展風生水起、日新月異，中國福利協會等官方組織定期舉辦養老專業公益類培訓，眾多養老培訓機構、組織等經常性組織各類培訓、論壇、學會活動等。養老機構負責人需要解放思想，樹立“支持人才培訓相當于為自己的人力銀行存錢”的理念，舍得投入，鼓勵和支持核心人才克服工學矛盾，外派他們參加培訓“充電”新理念、新知識、新技能，保持學習培訓的持續性，為競爭者“挖角”提高成本，也為養老機構的可持續發展夯實基礎、積淀力量。

2.3 下放權力讓人才施展才華

有道是“藝高人膽大”，人才的能力越強、素質越高，往往自主性更強，也期望有更為廣闊的自主決策空間。有的核心人才甚至比較注重工作中的自我引導，堅持科學管理的系統思維，不愿受制于人或受到太多的外部干擾。養老機構負責人需要用人不疑、疑人不用，盡可能多地給核心人才下放決策權，給他們打造施展才華、自由馳騁的廣闊平臺。一方面要敢放。對核心人才約定好管理權責，給予核心人才必要的經費、人員等管理支配權，以及適度的機構發展、外部拓展的決策權，為核心人才提供寬廣平臺，方便他們施展才華、發揮專長，更好地滿足了核心人才的成就感，也提升核心人才對養老機構的忠誠度和滿意度。另一方面要能收。在對核心人才信任授權的同時，注重科學管理，建立健全權責利對應的管理體系，建立完善必要的監察審計、責任追究機制，民營機構還可以在關鍵崗位設置投資者信任的人員，防止無序授權管理給養老機構運營發展造成危害。

2.4 增強企業文化的黏合程度

不同的企業擁有不同的企業文化，不同的企業文化導向不同的發展路徑。企業文化的塑造沒有模式可抄，需要結合實際，針對不同養老機構的“高矮胖瘦”來“量體裁衣”，通過企業文化，讓養老機構與核心人才更“黏”更“合”。具體到有利于養老機構留住核心人才，需要倡導融合的企業文化，提高對人才的黏合度。一是要培育親情文化，結合養老是有溫度、有情懷的行業，引導經營管理層、員工、老人等彼此之間相互尊重、團結友愛，培育“一家人”的良好氛圍，用“家”的文化吸引住核心人才。“家”的文化，對于養老機構具有普遍適用性，需要多動腦筋，讓員工和老人感受到濃濃的“家”的氛圍。二是要豐富企業文化的內涵。結合養老機構的實際，組織旅游考察、聚會聯誼、體育活動、興趣活動等，拉近大家的距離，增強核心人才對養老機構的認同感和歸屬感。特別是要在豐富企業文化方面“放活”，讓核心人才喜歡自己的單位，喜歡身邊的同事。三是領導要率先垂范。養老機構負責人要對核心人才“青睞有加”，重視、尊重、愛護核心人才，在引入“家”文化的過程中，與核心人才積累深厚的親情，增進彼此之間的友誼，讓企業文化成為留住核心人才的“鐵布衫”。

2.5 創新探索股權激勵的操作性

當前，我國經濟正處于由投資驅動向創新驅動轉變的轉型期。創新不僅能提升企業競爭力，而且是一國經濟持續發展的動力源泉[3]。作為養老機構，要生存發展好，也需要與時俱進，不斷創新，尤其是在戰略層面要敢于創新。隨著現代企業制度的不斷健全和完善，股權激勵進入萬千企業，通過給予符合條件的員工定量股東權益的方法，增強其主人翁意識，與企業分享利潤、承擔風險，形成一定時期內的利益共同體，促進企業與員工共同成長。由于股權激勵特有的吸引力，加之大眾創業的激情已被點燃，股權激勵成為當前流行的留才方式。知名企業華為就是股權激勵留人的典范，實現了100%員工持股。養老產業雖然是傳統產業，但管理理念不能傳統，應與時俱進，探索對核心人才率先進行股權激勵，模式上可結合實際，在尊重核心人才意愿的基礎上，采取股票期權、限制性股票、虛擬股等常用模式，將核心人才的利益與股東利益捆綁，促進核心人才與養老機構同舟共濟、風雨前行。

3 結語

留住用好核心人才，對于養老機構的運營和養老產業的發展至關重要，也是一項系統工程，需要結合不同機構的實際，在實踐中因地制宜、多元施策。只要能夠換位思考，多站在人才的立場思考，想人才之所想，急人才之所急，讓核心人才擁有更多的成就感和獲得感，就一定能夠留住用好核心人才，為基業長青夯實人才之基。

參考文獻

倪鵬飛.智能化：變老齡化負擔為長壽化紅利[N].經濟參考報，2020-01-21.

黃麗娟.論知識經濟時代下的領導藝術[J].當代經濟，2017（33）.

王靖宇，劉紅霞.央企高管薪酬激勵、激勵兼容與企業創新[J].改革，2020（01）.