新護士公平敏感性與工作幸福感的相關性研究

郝雅楠，田 麗

（1.天津醫科大學三中心臨床學院,天津300170；2.天津市第三中心醫院）

公平敏感性是指個人對公平的不同偏好，對公平的判斷、知覺和感受。公平敏感性為管理者從公平角度對員工心理與行為預測提供依據[1]。有研究表明，員工公平感越低越容易出現工作倦怠，它是影響員工其他職業行為的重要變量[2]。工作幸福感是個體在完成工作和實現價值時的愉悅體驗和感受，護士的工作幸福感對護理隊伍的穩定性、護理質量和安全及病人滿意度有重要影響[3]。新護士是指從畢業到工作36 個月內的護士[4]。新護士剛步入工作崗位，工作年限短，經驗少，既要完成角色轉變，又要適應護理工作環境和復雜的人際關系，且目前臨床上的新護士多為“90后”，其個性鮮明，對自我認知程度較高。相關研究指出，對公平不同程度的感知影響著員工績效，且隨著分配結果不同，員工滿意度不同[5]。目前，對于公平敏感性和工作幸福感在新護士中的研究較少，本研究探討兩者之間的相關性，旨在為提高新護士工作幸福感提供理論依據。

1 對象與方法

1.1 研究對象 于2019 年7 月采用便利抽樣法選取天津市某腫瘤專科醫院234 名新護士進行問卷調查。納入標準：工作年限≤36 個月的護士；自愿參加本研究的護士。排除標準：產假、病假、休假、進修的護士。

1.2 調查工具 ①一般資料調查表：由研究者自行編制，包括年齡、性別、宗教信仰、是否獨生子女、政治面貌、最高學歷、婚姻狀況、護齡、聘用方式、平均月收入。②公平偏好問卷（Equity Preference Questionnaire，EPQ）：由Sauley 等[6]編制，用于評價新護士的公平敏感性，共包括16 個條目，分為奉獻和酬賞2 個維度，采用Likert 5 級評分法，從“非常反對”到“非常贊同”分別計1～5 分，其中酬賞維度條目采用反向記分，總分越高說明越傾向于投入與奉獻。樊蕾[7]的研究中EPQ 的內部一致性為0.88。本研究中該量表的Cronbach's α 系數 為0.851，奉 獻 和 酬 賞2 個 分 量 表 的Cronbach's α 系數分別為0.832 和0.848。③護士工作幸福感量表：由陳玲等[8]編制，用于評價新護士的工作幸福感程度，共有19 個條目，包括工作價值、人際間、工作特征、管理者和福利待遇5 個維度。量表采用Likert 6 級評分法，從“非常不贊同”到“非常贊同”分別計1～6 分，得分越高說明護士工作幸福感越高。本量表Cronbach's α 系數為0.914，各維度Cronbach's α 系數為0.753～0.862，具有良好的信效度。

1.3 資料收集方法 所有問卷均由同一研究人員應用統一指導語向新護士說明調查目的、意義及問卷填寫方法，征得同意后，調查者發放問卷，問卷不記名。現場填寫問卷后，當場回收問卷，檢查有無遺漏或填寫不清楚的項目。本次研究共發放問卷240 份，回收問卷240 份，剔除6 份不合格問卷，有效問卷234 份，回收率為100%，有效率為97.5%。

1.4 統計學方法 采用SPSS 23.0 統計軟件進行統計分析，計量資料采用均數±標準差（±s）描述，計數資料采用頻數和百分率（%）表示。采用Pearson 相關分析和回歸分析探討新護士公平敏感性和工作幸福感之間的關系。以P<0.05 為差異有統計學意義。

2 結果

2.1 新護士一般人口學資料 234 名新護士年齡21～30（24.75±1.81）歲，護齡1～34（16.90±10.35）個月。新護士一般人口學資料見表1。

表1 新護士一般人口學資料（n=234）

2.2 新護士公平敏感性和工作幸福感各維度得分（見表2）

表2 新護士公平敏感性和工作幸福感總分及各維度得分（±s,n=234） 單位：分

表2 新護士公平敏感性和工作幸福感總分及各維度得分（±s,n=234） 單位：分

項目公平敏感性奉獻酬賞工作幸福感工作價值人際間福利待遇管理者工作特征條目數16 88 19 54433總分54.37±7.30 28.19±4.01 26.18±4.64 88.44±15.60 23.46±4.03 19.68±3.36 17.78±4.09 14.03±3.06 13.48±2.88均分3.40±0.45 3.52±0.50 3.27±0.58 4.65±0.82 4.69±0.81 4.92±0.84 4.45±1.02 4.68±1.02 4.49±0.96

2.3 新護士公平敏感性和工作幸福感的相關性分析 將新護士公平敏感性總分及各維度得分與工作幸福感總分及各維度得分進行相關性分析，結果顯示：新護士公平敏感性總分及各維度得分與新護士工作幸福感總分及各維度得分呈正相關，相關系數為0.234～0.476（P<0.05）。提示新護士越傾向于投入與奉獻，其工作幸福感越高。見表3。

表3 新護士公平敏感性和工作幸福感相關性分析(r 值)

2.4 新護士公平敏感性各維度與工作幸福感的回歸分析 回歸分析表明，奉獻和酬賞是新護士工作幸福感 的 影 響 因 素（F=27.965，P<0.001），調 整R2=0.188。見表4。

表4 新護士公平敏感性各維度與工作幸福感的回歸分析

3 討論

3.1 新護士公平敏感性現狀分析 1987 年Huseman等[9]提出了公平敏感性的概念，指出人們對公平的偏好因人而異，其具有穩定性。也有研究者認為公平敏感性是個體對不公平結果的容忍。公平敏感性對員工的心理和行為產生重要影響。本研究中新護士公平敏感性總均分為（3.40±0.45）分，奉獻維度均分為（3.52±0.50）分，酬賞維度均分為（3.27±0.58）分。奉獻維度得分高于酬賞維度得分，說明大多數新護士公平敏感性略偏奉獻維度傾向。提示新護士的公平敏感性較傾向于無私奉獻。與溫亞萍[10]對教師群體的研究結果一致。員工的公平敏感性不同反映了員工的公平感因人而異，人們對公平的“標準”和所產生的心理感受存在個體差異。不同類型公平敏感性的個體所關注的重點不同，奉獻型個體對工作有關的內在報酬（如挑戰性、成就感、對成就的知覺和個人價值）更加重視；酬賞型個體注重外在的切實報酬（如工資、利益、工作安全）[11]。相關研究指出公平敏感性對工作動機有顯著影響，良好的公平敏感性會減少員工對組織的消極態度和行為，降低離職率[12?13]。越是無私奉獻型的員工，其組織公平感越強烈，奉獻型個體的公平感和滿意度高于酬賞型個體[14?15]。公平問題對現實生活中人與人之間的利益關系有著廣泛而重要的影響，對人們后續的相關行為具有預測作用，這不僅關乎個人利益，更關乎整個新護士團隊的穩定。公平敏感性為更準確地預測新護士的心理與行為提供新視角，通過對新護士公平敏感性特點的分析，可以幫助護理管理者尋找更有效的管理思路與方法，對新護士心理與行為進行引導和調節，使之更符合組織目標與期望。

3.2 新護士工作幸福感現狀分析 工作幸福感是工作中的積極情感體驗和正向認知評價綜合表現的積極心理體驗。本研究中新護士總體工作幸福感得分為（88.44±15.60）分，高于郝翠平等[16]對于重癥監護室（ICU）護士工作幸福感的研究，其原因可能是相對于ICU 繁重的工作，新護士年齡在25 歲左右，參加工作時間較短，且大部分都在臨床科室進行輪轉，對工作充滿期待和熱情。新護士工作幸福感在工作價值維度和人際間均分較高，說明新護士更加注重融入團體和自身價值的實現。孫國霞[17]對于員工工作幸福感與工作績效進行研究發現，工作幸福感間接作用于員工工作努力程度，從而影響工作績效。當新護士在工作環境中感到幸福時，就會更富有創造力，效率更高，決策更明智，并能改善與他人的關系。

3.3 新護士公平敏感性和工作幸福感的相關性 新護士公平敏感性和工作幸福感的相關性分析結果顯示：新護士總體公平敏感性與其總體工作幸福感呈正相關（P<0.01），與工作幸福感各維度均呈正相關（P<0.01）。公平敏感性中的奉獻維度與總體工作幸福感及其各維度呈正相關（P<0.01），公平敏感性中的酬賞維度與總體工作幸福感及其工作價值維度呈正相關（P<0.01），與工作幸福感中的福利待遇維度、人際間維度、管理者維度、工作特征維度相關性較低（P<0.01）。新護士公平敏感性越是傾向無私奉獻，注重投入，其體會到的工作幸福感會越高。

回歸分析表明，公平敏感性中的奉獻和酬賞對工作幸福感具有預測作用，奉獻和酬賞維度的回歸系數均為正數，說明他們對新護士工作幸福感的影響是正向的。奉獻的標準化回歸系數（0.344）高于酬賞的標準化回歸系數（0.167），說明奉獻維度對工作幸福感的影響較大。公平敏感性影響了新護士對公平的感知與認識，并將進一步對新護士的工作幸福感等結果產生重要影響。公平感的高低是關系到護理團隊是否穩定發展的重要因素。護理管理者需關注新護士公平敏感性的個體差異性，結合恰當的引導與激勵方式，運用合理、有效的管理手段與措施提高新護士公平感，激勵其投入到護理工作中，從而使他們在工作中更好地發揮主動性與工作熱情，提升他們的工作幸福感和工作績效，最終使得護理質量提高，實現良好、穩定的循環發展。

4 小結

總之，新護士公平敏感性中傾向于無私奉獻，注重工作價值；公平敏感性越高，其工作幸福感越高。護理管理者應充分考慮新護士的個體特點和差異，營造良好的組織公平氛圍，通過創造良好的工作環境，提升新護士的工作幸福感，從而提升護理質量。