生態位理論視角下我國高校年輕干部勝任力發展研究

孫文霞 周獻敏 陳瑩 陳帆 林煒

[摘 要]高校年輕干部是推進我國高校教育事業發展的中堅力量。新時代背景下，我國高校年輕干部培養和發展存在一定的問題，也面臨諸多挑戰，如何加強并提高高校年輕干部的勝任力成為我國高校教育事業順利發展的重要保障和歷史使命。本研究從高校年輕干部所處的環境出發，對高校年輕干部的生態位及其勝任力特征進行研究，結合文獻研究和專家訪談等方法建立高校年輕干部勝任力評價指標體系，并提出推進高校年輕干部勝任力發展的措施。

[關鍵詞]生態位;高校年輕干部;勝任力

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.24.111

1 引言

習近平總書記早在2013年就在全國組織工作會議上提出選拔年輕干部是事關我國長治久安的、黨和國家事業長期發展的基礎性戰略工程和戰略重大任務，并在2018年6月29日中央政治局會議上審議通過了《關于適應新時代要求大力發現培養選拔優秀年輕干部的意見》。結合近期的香港暴亂及相關事件，再次說明高校是聚集人才、培養人才的重要戰略基地，加強和改進高校年輕干部培養、選拔工作，建設適應我國社會主義事業發展的高校干部人才隊伍，是國家、各高校當前一項重要歷史重任。

為此，文章在采用文獻研究、訪談、問卷調查等研究方法的基礎上，對我國高校年輕干部發展現狀進行深入研究，在深刻剖析我國高校年輕干部培養和發展所存在問題的基礎上，引入了生態位理論，構建我國高校年輕干部評價指標體系，并進一步提出培養高素質、優秀年輕干部的措施。

2 綜述研究

2.1 高校年輕干部內涵

“干部”一詞來自日文漢字，意為“在一個組織中擔任管理和領導職能的人”。自新中國成立后，我國開始大量使用“干部”一詞，逐步取代“官員”。目前，我國大約有4000多萬干部，其中700多萬是公務員，1000多萬是國有企業干部，其余為國有事業單位（包括公辦學院）干部。[1]

毛澤東同志曾說：“政治路線確定之后，干部就是決定的因素。”[2] 1964年鄧小平就指出：“干部的年輕化問題是一個全國性的問題，是一個帶有方針性的問題。”江澤民同志在十四大報告中明確指出“選拔大批優秀年輕干部進入各級領導班子，是當前一項緊迫而又重要的任務”。[3]1995年2月中央下發《關于抓緊培養選拔優秀年輕干部的通知》，專門就培養和選拔德才兼備的年輕干部進行了部署，并提出高校干部年輕化建設是和整個國家干部隊伍年輕化同步發展的。

文章項目組對上海復旦大學等20所高校的領導進行了訪談，并對其學校年輕干部培養選拔的條件進行了全面分析，總體來看，高校年輕干部存在以下六個方面的特征：①年齡在45歲以內;②全日制本科以及以上文化程度;③全面貫徹黨的教育方針，落實立德樹人根本任務;④在德、能、勤、績、廉等方面得到群眾認可;⑤身體健康，能夠全身心投入教書育人工作;⑥近三年年度考核均在良好以上，能在工作中獨立協調分管工作。全世界各權威組織從不同的角度對“青年”的年齡范疇分別給出了不同的界定，其中，聯合國為15～24歲人群，世界衛生組織為18～44歲人群，聯合國教科文組織為16～34歲人群，中國國家統計局為15～34歲人群，中國共青團為14～28歲人群，而中華青年全國聯合會在評選各類杰出青年時，要求年齡原則上不超過45周歲。近年來，各級社會科學、自然科學類課題青年專項對申報者的年齡上限在35～40周歲。

目前我國大學本科生年齡一般在22～23歲，研究生畢業生一般在25歲，工作2～3年后，他們的年齡應該在25～28歲，而目前70年代出生的人在40～49歲。

結合上述研究，本文將高校年輕干部界定為年齡在25～40歲，全日制本科以及以上學歷，身體健康，德、能、勤、績、廉突出，具有至少三年工作經驗的，在高校各級崗位上承擔領導、管理職務的群體（個體）。

2.2 我國高校年輕干部培養選拔發展現狀

（1）各大高校對于干部梯隊建設較為重視。目前各高校干部建設在年齡上形成老中青混搭的良好局面，而且不同年齡群體數量比例較為恰當。

（2）各大高校對于年輕干部的學歷和能力的要求都在不斷提高。在調研中發現，各大高校的年輕干部中本科學歷者人數不斷下降，碩士學歷者成為主力軍，博士學歷者占比不斷攀升。

（3）各大高校對于年輕干部的選拔和培養都較為重視良性競爭。目前各高校對年輕干部的任用一般都是遵循民主推薦、考察、領導談話、公示、上任五個有序的步驟，做到了公開、公正、公平地選拔人民群眾心目中最佳領導干部。

通過上述研究可以看到，各高校對干部的培養方面花了大量精力，選拔制度越來越完善，選拔程序也越來越規范和科學。但通過調研，發現高校年輕干部選拔、培養存在一定的問題，面臨更大挑戰，具體如下。

（1）高校年輕干部來源單一。目前高校年輕干部主要來源于其學校內部提拔，這樣的狀況容易造成“近期繁殖”，學校發展的創造力和創新力不強。

（2）高校年輕干部培養方式較為單一。高校年輕干部的培養主要是通過黨校學習、在線App學習等，沒有針對個人的、有區別的培訓方式。

（3）實踐鍛煉機制建設力度不夠。以掛職為主的實踐鍛煉覆蓋面不夠廣泛、機會不夠多等問題，沒有形成大規模的、多層次的、深入的干部交流、鍛煉的長效機制，這對年輕干部隊伍發展影響較大。

2.3 高校年輕干部生態位勝任力理論

生態位是指生物個體或種群在種群或群落中的空間位置及功能關系。[4]它體現了生物個體或者種群在生態環境中與其他生物個體或種群之間的關系，同時也體現了生物個體或者種群在自然生態環境中利用、擁有資料狀況，即生物體的生存、發展、競爭能力。而一生物所利用的資料的總和被稱為生態位寬度。在沒有任何競爭或其他敵害情況下，生物體所能利用的整組資源為“原始”生態位;[5]當種間存在競爭，一生物體不能全部占有其全部原始生態位時，此時生物體所占據的實際生態位即為現實生態位。[5]現實中，生物體的生態寬度一般取決于兩類因素：一類是環境因素，當主要食物缺乏時，生物體會擴大食種類，食性趨向泛化，生態位加寬;當食物豐富時，取食種類又可能縮小，食性趨向特化，生態位變窄。另一類是自身生存能力因素，即生物體自身的“態”“勢”。[6]前者是指生物體在過去生長發育、學習、社會經濟發展以及與環境相互作用積累的結果，體現為生物單元的狀況及其生存力，后者是指生物單元對環境的現實影響力或支配力，如生物增長率、經濟增長率、占據新生境的能力，體現為生物單元的發展力和競爭力。

綜上所述，文章研究將高校年輕干部的生態位定義為：高校年輕干部在其職業崗位上的權限范圍和職責范圍，綜合體現為年輕干部在其崗位上的隸屬關系、管轄范圍等多因素的集合體。

3 高校年輕干部生態位勝任力評價指標體系

3.1 高校年輕干部生態位勝任力定義

美國學者麥克萊蘭（1973）[7]指出能將某一工作中優秀者和普通者區分開來的個人深層次特征即為勝任力，這是學術界第一次提出勝任力概念。之后在學術界和實踐領域被廣泛應用和發展，并取得了一系列成果，主要表現在以下兩個方面：①馬庫斯和林妮（2005）、麥克沃伊和沃妮克（2005）等對勝任特征模型構建和其測評進行了研究。[8]孫文霞（2010）對職業經理人生態位勝任特征模型進行了研究。[9]②中國的部分學者，如魏世強等[10]將勝任力模型引入到高校人才領域，進行人才培養和甄別研究。在勝任力特征及模型的構建中，他們的研究方法多結合并采用了關鍵行為事件訪談法（BEI）和問卷調查法。

本研究認為高校年輕干部生態位勝任力是高校年輕干部在其所工作的學校、所在具體崗位能夠將區分其表現優秀和一般的適應環境發展需求的個人特征，這些特征既包含高校年輕干部在過去自身成長過程中積累起來的特征，體現了目前高校年輕干部的狀態的特質;也包含了高校年輕干部在工作、學習過程中產生的特質，體現了高校年輕干部對環境的把控能力，也體現了其在環境中的發展力和競爭力。

3.2 研究方法

文章嚴格使用勝任特征建模的行為事件法（BEI），即訪談被試者二至三件成功的事情以及二到三件被試者認為失敗或者感到遺憾的事情。訪談者對訪談過程進行錄音記錄和分析。為了確保訪談效果，本研究首先是嚴格遵守關鍵事件訪談步驟，即制定績效標準、選取被試、行為事件訪談、編碼、分析數據建立模型。同時，訪談進行了雙盲設計，訪談者和被訪談者事先都不知道哪些組是優秀組，哪些組是一般組。

3.3 研究對象

本研究嚴格按照BEI的標準，確定100名高校年輕領導者（涉及高校基層干部到校長、書記）作為訪談對象，其中優秀組為58名，一般組為42名。鑒于錄音清晰度以及訪談時間等因素，去掉4份不符合要求的錄音。選出其中優秀組56名，一般組40名，共96組被試的錄音進行分析和編碼。

3.4 研究程序

（1）訪談訓練。訪員除了本課題組成員，還特別聘請了高校相關部門的相關專家以及人力資源管理研究專家。在正式訪談之前，每位訪員都進行了專門學習，確保每位訪員真正掌握BEI的方法，并在此基礎上，每位訪員進行了至少一位的模擬訪談。

（2）行為事件訪談。在正式訪談進行之前，一般是提前一周通知被訪談者，并提前2～3天再次就訪談時間、地點進行確認，將訪談內容告知對方，建議對方對訪談內容做好準備。訪談人員做好錄音準備，在征得被訪談人員同意的情況，對訪談進行全程錄音，并確保訪談在無干擾的環境下進行。

（3）勝任特征編碼。第一步，將訪談內容錄入Word文檔，整理成文字。第二步，編碼訓練。根據Spencer的《勝任特征編碼詞典》，組織在勝任力研究方面的四位專家對本次訪談內容進行編碼。經過充分討論，四位專家對本次訪談內容的編碼形成一致的觀點和主張。第三步，預編碼。4位專家首先對本次訪談96份錄音中的8份資料進行了預編碼。但編碼人員并不知道這8位是一般組的還是優秀組的，在他們編碼的基礎上，檢查他們的編碼標準是否一致，再結合勝任詞典的標準，盡量使其編碼一致并合理化。第四步，正式編碼。在預編碼的基礎上，4位編碼專家對本次訪談96份錄音資料進行正式、獨立編碼。其中，平均等級分數和最高等級分數是勝任特征的等級行為。根據《勝任特征詞典》的行為等級標準，本研究將每個勝任特征界定為1～10級的等級量表。然后通過對10個等級特征進行打分來確定每個勝任特征的級別。第五步，初步統計結果。結合編碼結果，將96位被訪談者的數據資料輸入Spss16進行初步處理，統計出每個被訪談者在每個勝任特征出現的總頻率、平均等級和最高等級分。第六步，差異性檢驗。本研究將96個被訪談者分為一般組和優秀組，對這兩組中的數據進行差異性檢驗，提煉出高校年輕干部的勝任特征和勝任特征族群，進而構建高校年輕干部勝任模型。

3.5 勝任力模型指標構建

根據本課題組實地調研、數據統計分析，得出高校年輕干部勝任力三維勝任指標體系，具體如表1所示。

結合前文研究可以看出，高校青年干部在其職場環境中的勝任力既來源于其過去成長、學習過程中所積累和沉淀所形成的狀態和特質，即“態”能;也存在于基于既有工作經驗上“勢”能。“態”能主要為高校年輕干部的生存力，“勢”能主要體現為高校年輕干部的發展力和競爭力。

（1）生存力。結合相關文獻及訪談研究，總結歸納出這一層面的勝任力在現實中主要表現為身體素質、自律能力、擔當精神和人格魅力。

身體是革命的本錢。身體健康是正常工作、生活的最基本條件和保障。文章中身體素質包括了生理和心理兩個方面，只有身心健康的干部才能真正帶領其下屬、職員實現工作目標，實現較長時間內的持續發展。“自律能力”作為高校青年干部的隱形競爭力，對于其勝任力的表達非常有價值。為人民服務是一個長期的、艱苦的過程，在這個過程中要求高校青年干部必須秉承一貫艱苦樸素、吃苦耐勞的優良作風，經得起各種誘惑，戰勝各種困難，這都要求高校青年干部必須嚴格要求自己，具有高度的自律能力。“擔當精神”在于高校青年干部在工作過程中，勇于承擔責任，堅決履行自身職責，大公無私，自覺將黨、國家和人民的需要放在第一位。“人格魅力”是一個相對隱形的競爭力指標，是一個包含性格、特質、素養等因素在內的綜合體系，是高校青年干部在群眾樹立威信、發動廣大人民群眾的特有能力，因此，它只能通過訪談中的具體事件的內涵挖掘相關指標評分。

（2）發展力。發展力是基于生存的基礎之上，能夠運用有限的資源產出超額的價值，能夠帶領團隊找到最小阻力的路徑，推進事物持續進步。高校青年干部要勝任其工作，不但要具有其“態”勢基本素質和能力，更應該在工作過程中不斷發展其“勢”能勝任力，不斷提高其職業發展力。“發展力”包含人際溝通交往能力、組織協作能力和信息應用能力。

“人際溝通交往能力”是高校青年干部推進其工作與人民群眾的基本橋梁，是高校青年干部了解人民群眾需求、愿望，解決矛盾，協調沖突的基本能力。溝通交往能力的發揮對于組織內外發展力的拓展具有較強的現實意義。

“組織協作能力”是高校青年干部的具體工作能力的承載，彰顯了其顯性的發展力。它具體表現為高校青年干部協調各個層級、不同部門的資源運用能力，促成組織資源運用實現“1+1>2”的功效。

“信息應用能力”主要體現高校青年干部能夠運用現在多媒體技術提升自身工作效率和質量的能力，它是高校青年干部在新的時代背景下所應具備的一項基本工作能力。

（3）競爭力。競爭力是組織和個人在短時期內取得優勢之后的長期可持續能力，能夠保證組織和個人的長期發展可持續性。通過調研，本課題獲取當官干部的“競爭力”，包括創新發展能力、成就動機、持續學習能力、概念能力。“創新發展能力”作為高校青年干部的一項競爭力指標，表現為高校青年干部立足環境，不斷開拓思維，開創更好的、更有效益的方法、技術、產品、元素、路徑等，從而實現為人民群眾謀取更大的福利和效益。 “成就動機”水平高低體現了高校青年干部在碰到新生事物、困難時解決問題的愿望以及凝聚力。成就動機強的人對工作學習積極主動，善于把控自己不受外界因素影響，在有限的時間內取得最大成績。成就動機取決于個體對實現目標的價值判斷、成功的概率以及主體追求成功的動機強度，它是人格中較為穩定的特質，主要是通過后天培養和發展習得的。“持續學習能力”是高校青年干部發展力、競爭力不斷增強的主要推動力，決定了高校青年干部成長的速度和高度。它主要體現為高校青年干部能夠根據環境發展的需求，結合自身實際狀況，積極主動地通過各種渠道、各種資源，不斷開拓自己的知識面、提高思考力和分析、解決問題，以及處理危機的能力。 “概念能力”主要體現在高校青年干部對復雜環境和管理問題的觀察、分析能力，對全局性的、戰略性的、長遠性的重大問題處理與決斷的能力，對突發性緊急處境的應變能力等。其核心是一種觀察力和思維力，是高層高校青年干部必備的能力之一。

3.6 勝任力模型結果分析

將96份樣本的訪談，按照專家評分法進行無差別標準化打分。然后將評分卡輸入Spss16進行結果統計發現。

（1）“身體素質”在高校年輕干部的勝任力評價體系中占據非常重要的位置。從Spss16的統計結果看，身體素質均值達到7.9062，排在均值統計第一位，標準差為0.09257，排在標準差排名最后一位。

（2）“成就動機”作為應對不確定性局面重要應變因素，在勝任力模型中也表現出了高均值現象。但是，其標準差也很高。“成就動機”的均值達到了7.5417，標準差達到了0.13403。可見，成就動機對于高校年輕干部的勝任力評價是非常重要的。不過，在樣本中呈現這種素質的波動性是較高的。

（3）一般組和優秀組在發展力上的差距不是特別明顯，在競爭力上差距非常明顯。

從數據分析可以看出，高校年輕干部在自身基本生存力發展中差別不大，而且都非常優秀;高校年輕干部發展力也比較突出，在一般組和優秀組之間差別也比較小，具有較強的現實把控能力和對事物發展的推動能力;但是，根據外部環境的變化，可持續地取得成績所應具有的競爭力在普通組和優秀組差別明顯。

4 基于生態位勝任力視角的高校年輕干部選拔培養建議

（1）創新高校青年干部培訓選拔方式。本課題研究嚴格遵守訪談調研的要求獲取相關數據，根據數據分析結果建立量化意義上的高校青年干部勝任力評價體系，這為后期高校青年干部培訓和量化績效考核奠定了堅實的基礎。為此，在工作上，首先要轉變過去定性的考核思想和考核方式，嚴格按照各類勝任力指標權重進行打分，使得考核結果真正體現高校青年干部勝任力實際發展狀況，并根據考核分數的高低及分布，采取有針對性的措施推進各個勝任力因素的發展和提高。

（2）高校青年干部的選拔和培養，既要注重其全面發展，也要有所側重。“態”“勢”兩大類指標所包含的生存力、發展力和競爭力構成了高校青年干部勝任力發展的有機體系。在這個體系中，生存力是基礎，發展力和競爭力是高校青年干部勝任力發展和提高的關鍵。

（3）高校青年干部的選拔和培養，注重動態量化跟蹤。根據生態位相關理論，高校青年干部生態位寬度是不斷發展變化的，這就要求根據對高校青年干部的量化考核結果，不斷調整相關培養措施和內容，這樣才能真正地、適時地提高高校青年干部的勝任力水平，才能建立真正符合黨和人民需要的高校青年干部團隊。

5 結論

文章將生態位理論和人力資源管理的勝任理論融合到高校年輕干部的選拔和管理中。通過對高校年輕干部訪談獲取的原始資料，進行專家評分，再通過統計軟件Spss進行數據統計分析，獲得了良好的數據和邏輯驗證。希望能夠給高校年輕干部的選拔和培養帶來一定的幫助。

參考文獻：

[1]蕭鳴政，張智廣.領導干部高素質、專業化的內涵及建設路徑[J].領導科學，2018（14）：13-15.

[2]毛澤東.毛澤東選集第2卷[M].北京：人民出版社，1991.

[3]中共中央黨校.十一屆三中全會以來黨和國家重要文獻選編[M].北京：中共中央黨校出版社，2008.

[4]錢輝.生態位、因子互動與企業演化[D].