基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的企業(yè)銷售人員績(jī)效考核探討

周淑紅

[摘 要] 隨著經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展速度逐漸加快，企業(yè)若想在合法的前提下快速搶占市場(chǎng)，必須重視銷售人員的作用。本文主要闡述當(dāng)前銷售人員績(jī)效考核存在的問題，重點(diǎn)分析經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下提高績(jī)效考核水平的方法，績(jī)效考核與員工薪資密切相關(guān)，因此只有改善績(jī)效考核現(xiàn)狀，才能提高銷售人員的工作熱情。

[關(guān)鍵詞] 銷售人員 績(jī)效考核 考核體系

中圖分類號(hào)：C962文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A

目前，由于經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)愈加激烈，我國部分企業(yè)對(duì)銷售崗位的思想認(rèn)識(shí)發(fā)生了變化，管理人員僅重視銷售業(yè)績(jī)，忽視了銷售人員的工作感受，給予員工較大業(yè)績(jī)指標(biāo)壓力，卻未為其提供相應(yīng)的待遇福利，制定的績(jī)效考核體系不健全且沒有真正落實(shí)，使得銷售崗位人員流失較大，阻礙了企業(yè)健康發(fā)展。

一、當(dāng)前銷售人員績(jī)效考核存在的問題

（一）考核指標(biāo)不合理

績(jī)效考核工作的開展效果直接受考核指標(biāo)影響，若是指標(biāo)規(guī)劃不合理，便無法保證績(jī)效考核的公平性、公正性，因此企業(yè)只有增強(qiáng)考核指標(biāo)的合理性，才能有效提高銷售人員的工作積極性。當(dāng)前，多數(shù)企業(yè)在確定考核指標(biāo)時(shí)并未聯(lián)系自身實(shí)際，反而過度借鑒其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，導(dǎo)致考核指標(biāo)與工作實(shí)際相脫節(jié)，嚴(yán)重降低了績(jī)效考核質(zhì)量，侵害了銷售人員的切身利益。

（二）考核體系不完善

績(jī)效考核體系不完善是影響考核結(jié)果的關(guān)鍵因素，這一問題使得考核人員在實(shí)際工作中無制可循、無法可依，難以真正實(shí)現(xiàn)考核的作用與價(jià)值。由于考核體系不完善，所以考核人員在對(duì)銷售人員的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，可能會(huì)受主觀因素影響，將某些銷售人員的績(jī)效張冠李戴到其他員工身上，損害了其他銷售人員的權(quán)益，對(duì)企業(yè)與員工的長(zhǎng)期健康發(fā)展皆造成了極為嚴(yán)重的不利影響。

（三）考核定位不準(zhǔn)確

在經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下，不少企業(yè)認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，但針對(duì)銷售人員績(jī)效考核的定位不準(zhǔn)確，限制了績(jī)效考核體系作用的充分發(fā)揮。例如，某些中小型企業(yè)的管理人員將績(jī)效考核視為一種管理銷售人員的手段，過于重視銷售業(yè)績(jī)，忽視了銷售人員自身的職業(yè)發(fā)展，加上在開展績(jī)效考核時(shí)沒有明確的目的，且未能將考核目標(biāo)與發(fā)展戰(zhàn)略相結(jié)合，導(dǎo)致銷售部門利益高于企業(yè)整體利益的現(xiàn)象出現(xiàn)，不利于企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)可持續(xù)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

（四）考核內(nèi)容不全面

績(jī)效內(nèi)容是績(jī)效考核的重要基礎(chǔ)，若是考核內(nèi)容過于片面化，便無法準(zhǔn)確反映銷售人員的真實(shí)績(jī)效表現(xiàn)，不僅影響銷售人員最終可獲得的薪資福利，還會(huì)限制績(jī)效考核價(jià)值的切實(shí)發(fā)揮。目前，績(jī)效內(nèi)容考核不全面主要表現(xiàn)在兩方面：一是考核內(nèi)容僅涉及銷售業(yè)績(jī)，忽略了其他衡量銷售人員工作效果的內(nèi)容，如房地產(chǎn)銷售中的客戶滿意度等;二是沒有從歷時(shí)性角度考慮績(jī)效考核業(yè)績(jī)的增長(zhǎng)幅度，忽視了產(chǎn)品銷售結(jié)構(gòu)存在的差異性，如在商品類銷售過程中重視數(shù)量而忽視售后服務(wù)等[1]。

二、經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)下提高企業(yè)銷售人員績(jī)效考核效果的措施

（一）結(jié)合自身實(shí)際確定考核指標(biāo)

在確定考核指標(biāo)時(shí)，企業(yè)必須將其與自身實(shí)際相結(jié)合，盡管為了增強(qiáng)指標(biāo)的科學(xué)性與可靠性，需要借鑒其他行業(yè)企業(yè)，但在借鑒過程中應(yīng)充分考慮自身發(fā)展特征、考核指標(biāo)制定的目的與作用，如此才能保證考核指標(biāo)符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。第一，在制定考核指標(biāo)時(shí)，企業(yè)要遵循公平性、公正性、客觀性原則，結(jié)合銷售人員工作實(shí)際、薪資期望、發(fā)展?jié)摿Φ葍?nèi)容確定考核指標(biāo)，增強(qiáng)考核指標(biāo)的全面性與實(shí)際性;第二，建立健全獎(jiǎng)懲激勵(lì)機(jī)制，并將其與績(jī)效考核相結(jié)合，要求銷售人員按照指標(biāo)開展工作，對(duì)于提前完成任務(wù)的員工可以適當(dāng)給予獎(jiǎng)勵(lì)，比如大部分房地產(chǎn)類銷售人員的工資分為基本工資與績(jī)效工資，若是能夠在本月內(nèi)提前完成銷售指標(biāo)，企業(yè)不僅會(huì)給予物質(zhì)與精神雙層面的獎(jiǎng)勵(lì)，業(yè)績(jī)提成還會(huì)上漲一定百分比，如此員工為了獲得更多績(jī)效薪資，工作積極性便會(huì)大幅度提高，此舉對(duì)提高企業(yè)銷售部門整體工作效率與質(zhì)量具有積極影響。

（二）建立完善的績(jī)效考核體系

考核體系是企業(yè)開展績(jī)效考核工作的關(guān)鍵，因此企業(yè)若想進(jìn)一步增強(qiáng)自身市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力、切實(shí)提高整體銷售業(yè)績(jī)，必須構(gòu)建完善的績(jī)效考核體系，同時(shí)要求考核人員嚴(yán)格按照體系要求開展考核工作，如此方能避免損害銷售人員的切身利益。針對(duì)績(jī)效考核體系的構(gòu)建，企業(yè)具體可以借鑒以下幾方面內(nèi)容：第一，企業(yè)應(yīng)綜合分析內(nèi)部發(fā)展情況，立足于銷售崗位職責(zé)，考慮銷售人員的特殊性，有針對(duì)性地調(diào)整工作安排，可以定期安排管理人員到銷售崗位體驗(yàn)工作，加深管理層與基層的聯(lián)系，為建立科學(xué)可靠的績(jī)效考核體系奠定基礎(chǔ);第二，改善銷售人員績(jī)效考核現(xiàn)狀需要合理有效的績(jī)效考核周期支持，基于此企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實(shí)際設(shè)置規(guī)律性相對(duì)較強(qiáng)的考核周期，縱觀多數(shù)企業(yè)的考核周期，發(fā)現(xiàn)一個(gè)月為最佳，若是考核周期過長(zhǎng)，績(jī)效考核便會(huì)減弱時(shí)效性，若是考核周期過短，則會(huì)降低考核結(jié)果的真實(shí)性與準(zhǔn)確性，因而為了保證銷售部門的高效運(yùn)轉(zhuǎn)，企業(yè)必須保證考核周期的合理性;第三，對(duì)于績(jī)效考核方法，企業(yè)應(yīng)借鑒國內(nèi)外優(yōu)秀績(jī)效考核方法，提高考核方法的多樣性，同時(shí)不斷引進(jìn)綜合素質(zhì)高、專業(yè)能力強(qiáng)的考核人才，以此增強(qiáng)績(jī)效考核結(jié)果的科學(xué)性[2]。

（三）明確考核定位的重要性并精準(zhǔn)定位

由于不少企業(yè)對(duì)績(jī)效考核的定位不準(zhǔn)確，所以在針對(duì)銷售人員開展績(jī)效考核時(shí)存在明顯的績(jī)效考核手段化現(xiàn)象，加上管理人員的思想觀念不正確，錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，僅將績(jī)效考核視為一種管理手段，使得績(jī)效考核形式化極為嚴(yán)重。因此，企業(yè)必須革新管理人員的思想觀念，要求其明確績(jī)效考核的重要性與必要性，如此才能保證考核定位的精確性。第一，管理人員應(yīng)明白績(jī)效考核是提高銷售人員工作積極性、確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)而不是手段，基于此為銷售人員營造良好的績(jī)效考核氛圍;第二，對(duì)銷售部門開展團(tuán)體性考核，對(duì)銷售人員進(jìn)行個(gè)性化考核，考核人員應(yīng)認(rèn)識(shí)到銷售部門只是企業(yè)整體組織框架的組成部分，需要服務(wù)于企業(yè)的整體利益，故而考核人員要將績(jī)效考核體系與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃相結(jié)合，以此避免出現(xiàn)過于重視銷售部門的問題。

（四）基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)完善考核內(nèi)容

績(jī)效考核是企業(yè)考核員工的常見形式，考核內(nèi)容主要是員工的崗位績(jī)效表現(xiàn)，企業(yè)在對(duì)銷售人員進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，為了保證績(jī)效考核的公正性與公平性，必須結(jié)合經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行革新與完善，增強(qiáng)考核內(nèi)容的全面性、科學(xué)性，確保將銷售人員的績(jī)效真正反映出來。企業(yè)在完善考核內(nèi)容時(shí)，可以借鑒以下幾點(diǎn)意見：第一，將業(yè)績(jī)目標(biāo)與考核內(nèi)容相結(jié)合，比如將客戶滿意度納入考核內(nèi)容，客戶滿意度是企業(yè)維護(hù)客戶的重要基礎(chǔ)，對(duì)銷售業(yè)績(jī)具有直接影響，因而企業(yè)要將基于此得到的調(diào)查結(jié)果視為銷售人員績(jī)效考核的重點(diǎn)內(nèi)容。第二，企業(yè)在確定績(jī)效考核內(nèi)容時(shí)，不僅要重視銷售人員的業(yè)績(jī)數(shù)量，還要針對(duì)業(yè)績(jī)質(zhì)量進(jìn)行考核，尤其是在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)變動(dòng)十分頻繁的當(dāng)下，更要求企業(yè)結(jié)合經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)發(fā)展現(xiàn)狀更新考核內(nèi)容，構(gòu)建統(tǒng)一性較強(qiáng)的績(jī)效考核管理機(jī)制，以此保證績(jī)效管理的有效性與績(jī)效考核的科學(xué)性，從而進(jìn)一步提升企業(yè)的整體經(jīng)濟(jì)效益[3]。第三，企業(yè)要強(qiáng)化績(jī)效考核內(nèi)容的靈活性與彈性，基于此對(duì)考核模式、流程、方式等進(jìn)行革新，同時(shí)發(fā)揮信息技術(shù)的優(yōu)勢(shì)構(gòu)建完善的溝通反饋機(jī)制，向銷售人員及時(shí)反饋考核結(jié)果，這對(duì)提升銷售人員工作積極性與主動(dòng)性具有重要意義。

三、結(jié)語

綜上所述，企業(yè)在針對(duì)銷售人員開展績(jī)效考核工作時(shí)，存在指標(biāo)不合理、體系不完善、定位不準(zhǔn)確、內(nèi)容不全面等問題，使得整體工作質(zhì)量與效率比較低。故而為了有效增強(qiáng)銷售人員的工作積極主動(dòng)性，企業(yè)必須結(jié)合自身實(shí)際重新確定考核指標(biāo)，基于經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)完善考核體系與內(nèi)容，以此提高考核效果。

參考文獻(xiàn)：

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