事業單位人力資源的配置合理性和有效管理

范亞玲

[摘 要] 人力資源配置是保證事業單位人才得到最佳利用的重要措施。事業單位原有的編制制度和人才流動制度，使事業單位人員缺乏合理配置，一些不符合崗位條件的人總是占據重要的崗位，而能力強的人則被安排在一般崗位，這樣就掩蓋了人才的實際才能，不利于調動人才工作的積極性。本文據此情況分析了事業單位人力資源管理中存在的問題，提出了相應的解決方案，以期對事業單位的人力資源管理提供一定的指導。

[關鍵詞] 事業單位 人才配置 績效考核 人才流動

中圖分類號：C962文獻標志碼：A

在經濟體制改革的背景下，事業單位固有的管理弊端正在得到調整，人才選拔任用制度日趨科學化、規范化。現代人力資源管理以人為中心，人力資源管理成為組織效益最大化的重要條件。事業單位的人力資源管理對于保證其健康可持續發展具有重要的作用。事業單位擁有優秀的人才資源，如果不能較好地對人才資源進行合理調配，就會造成人才的浪費，不利于事業單位的發展。

一、事業單位人力資源管理現狀

（一）人力資源管理缺乏獨立性

目前，事業單位在人力資源管理方面雖然有所改革，但是仍然受到計劃經濟時代傳統管理方式的影響。以某事業單位的管理模式為例，其基本管理結構仍是黨政領導負責，下設辦公室、職能處室、科室，配置相關工作人員。在這樣的人力資源模式下，員工的晉升主要是由單位的黨政領導班子決策，缺乏與相應部門的溝通與聽取意見，這樣的晉升模式讓人員調配處于被動地位，不利于將合適的人才安排到適合的崗位上。總的來說，事業單位按照相關要求按部就班地進行人力資源管理，但是相對獨立創新方面的工作較少[1]。

（二）考核機制不夠完善

近些年，事業單位的選拔考試與公務員考試一樣，越來越規范化。比如，某事業單位在近些年選拔人才和考核方面進行改革，更加注重人才能力和人際關系的考察。事業單位的人才評價機制和選拔機制比較靜態，一般以半年到一年為評價周期，但是在考核過程中卻缺乏能夠量化的指標體系，這對于公平公正地考核每一名員工造成一定的影響，造成先進人才有可能得不到獎勵，更會造成“大鍋飯”的問題，最終導致事業單位的考核結果無法有效調動員工的工作積極性，給人力資源開發與配置帶來了一些麻煩[2]。

（三）人力資源規劃的欠缺

人力資源管理的一個重要內容就是進行人力資源規劃，但是就目前來看，大多數事業單位仍然較為保守，無法對人力資源規劃進行有效的改革。比如，很多事業單位員工的職業規劃仍由其所在部門進行調整，缺乏專業合理的規劃，這勢必會對其職業發展造成一定的影響。在目前的形勢下，必須由專業的人力資源管理部門依據本單位的實際情況進行規劃，然后針對每個部門、每名員工進行詳細、合理的職業安排，讓員工的職業發展目標與單位發展目標相一致。事先做好人力資源規劃，然后對事業單位人力資源進行合理的配置與整合[3]。

（四）缺乏專業的人力資源管理人員

人力資源管理工作是一項綜合性較強的工作，其從業人員必須要有企業發展的戰略眼光，同時要有較好的專業素養與協調能力，需要了解不同的單位的發展狀況和方向。事業單位在人才引進方面，可以直接引進高素質、高學歷的應屆畢業生，但是很多應屆畢業生缺乏實踐經驗與人力資源配置能力，只能處理基本的人事管理工作，因此人力資源管理人才的匱乏是造成目前事業單位在人力資源合理配置與高水平管理的一大障礙。

二、事業單位人力資源合理配置與管理規劃

（一）管理模式的轉變

在新形勢下，市場和就業環境都發生了較大的變化。作為事業單位，應實現時代發展要求下的人力資源管理模式轉變。第一，要對人事部門設置的崗位職責進行細化，適當下放部分人力資源管理權限，充分授權人事部門在考核階段的重要地位，保證事業單位員工能夠在考核中獲得平等的對待。第二，要充分發揮員工個人的主觀能動性。事業單位受傳統觀念的影響，存在著過度指揮、監督員工工作的情況，這種情況會阻礙員工發揮其個性化能力。所以，事業單位必須有效地推動人性化管理改革，在員工考核、進修等方面實行靈活多樣的管理，進一步提高員工的工作積極性。第三，創新事業單位的用人模式。事業單位受到傳統管理模式的影響，認為必須有編制才能選擇合適的人才，但隨著管理的精細化和工作要求的不斷提高，事業單位的實際工作量會越來越大。在人員配置有限的情況下，人力資源可以采取多種用工制度，即全職與兼職相結合。全職人員可以從事較為重要的技術管理等方面的工作，兼職員工可以處理更多事務性或者專業性較強的工作，這樣就可以達到各司其職、激勵人才發揮更大作用的效果。最后，要建立完善的激勵制度。事業單位工資分配要注意效率與公平相結合，平均主義的分配方式早已不適應當代事業單位的發展，如果優秀員工不能獲得應有的激勵，就會造成工作效率低下，所以應對做出貢獻的員工和符合制度的人才給予特殊獎勵，獎勵應凸顯公平原則，對員工的工作表現進行正確的評價[4]。

（二）制訂人才流動制度

事業單位每年按照審批的編制數量引進與招聘人才，這樣事業單位可以根據自身需求填報人員申請計劃，選擇合適的人員進入單位工作。可以說，在編制體制下，事業單位可以根據實際需求解決單位用工需求，這樣保證了事業單位人力資源的穩定性。另一方面，事業單位在人才流動上一般缺少相應的制度與辦法。事業單位要能夠合理配置和管理人才，滿足人才與崗位相匹配的原則，需要在單位內部建立人才流動制度，防止能力強的人被分配到一般工作崗位，而沒有能力的人總是占據重要位置的現象發生。建立靈活的人才流動機制，單位內部部分崗位在選聘方式上采用續簽、辭職、辭退等方式簽訂合同，晉升方式采用公開考核、公平選舉的方式。只有通過人才的流動，才能實現人力資源更合理的配置[5]。

（三）完善績效考核制度

完善的績效考核制度對于人才配置的合理性具有重要作用。績效考核體系不是基于對人才正常績效和同事關系的綜合評價得出的一般結論，要詳細描述每個崗位的關鍵崗位職能、關鍵能力和關鍵個性特征，并依據單位綜合目標確定不同因素所占的權重。在一套完善的績效考核機制下，人事部門可以以此為依據，選拔技術、管理等方面的合格人才。對于事業單位辦公室崗位來說，在人才選用上必須嚴格對其德、勤、績效等多方面進行綜合考核，其中要以績效為關鍵要素。績效考核必須是對員工全面工作的考核，同時必須具備德才兼備的考核標準。采用聯合績效評價小組的工作方式，由基層進行推薦，然后由專業的評價小組對員工的綜合能力進行評定，這樣才能全面地反映員工真實的工作水平。對于員工的能力，也可以采用配對比較的方法，即對兩位考核員工的表現進行比較，然后針對優劣進行排序。對于事業單位不同部門的員工應根據工作不同性質進行有針對性的考核，比如一些技術崗位，可以根據可量化的指標進行綜合評價。但是對于后勤、管理等不易量化考核的部門需要依據其不同工作職責設定相應的權重，然后再依據不同指標進行評價得出勝任能力指標。這樣能讓事業單位不同類型的員工在考核中獲得公平對待，促進員工工作的積極性[6]。

三、結語

人力資源管理工作是事業單位各項工作中非常重要的工作之一，傳統的管理工作存在著模式僵化、理念保守、管理制度不規范的問題。深入優化人力資源管理，管理水平得以進一步提升，有利于事業單位的良性發展。要科學合理地配置人才，使每個員工都能在恰當的崗位上發揮自己的才能，在專業人才鑒定制度下合理轉移和配置人才。人才流動制度也是人才配置的重要制度，只有合理的人才流動，才能優勝劣汰，才能使合適的人從事適合的崗位，保證人才的合理利用。

參考文獻：

[1]趙松梅.淺談事業單位如何實現人力資源的合理配置與管理[J].才智，2013（06）：357.

[2]袁坤.探討新時期事業單位人力資源的合理配置與管理[J].人力資源管理，2015（10）：18-19.

[3]左濤.事業單位人力資源配置的動態管理研究[J].人力資源管理，2015（03）：39.

[4]許繼文.事業單位人力資源的合理配置與管理解析[J].經營管理者，2013（11）：150.

[5]張堅.事業單位人力資源的合理配置與管理[J].時代金融，2011（08）：103.

[6]張獻自.事業單位人力資源配置的動態管理方法探討[J].四川水泥，2015（12）：59.