基于高級管理人員的激勵研究

摘 要：高級管理人員是企業(yè)運行的重要組成部分，對企業(yè)高級管理人員進(jìn)行激勵措施是公司在管理過程中的核心。采取科學(xué)合理的激勵政策不僅可以幫助企業(yè)更好的吸引、保留人才，同時還能夠激勵公司員工的上進(jìn)心，更高效地完成企業(yè)目標(biāo)。本文從我國企業(yè)當(dāng)前采取的激勵措施出發(fā)，對激勵措施進(jìn)行問題分析，并對當(dāng)前高管激勵制度提出完善意見。

關(guān)鍵詞：企業(yè);高級管理人員;激勵制度

企業(yè)或公司在對公司進(jìn)行管理過程中，考慮到企業(yè)或公司的整體有效管理，實行高級管理人員的激勵政策是確保企業(yè)或公司高效運轉(zhuǎn)的保障。一個完整的企業(yè)的工作運作是由股東將其治理理念進(jìn)行傳達(dá)，由高級管理人員進(jìn)行委托管理，對企業(yè)或公司內(nèi)部的相關(guān)工作進(jìn)行規(guī)范與分配，通過層層遞進(jìn)實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)收益。在這一過程中，高級管理人員起到連接作用。因此，通過科學(xué)合理的激勵政策實現(xiàn)高級管理人員的高效工作是企業(yè)發(fā)展過程之中需要重視的問題。

一、當(dāng)前高級管理人員的激勵政策

（一）加薪、獎金或福利制度

在企業(yè)中，采取加薪、獎金或福利的方式實現(xiàn)對員工的激勵是一種較為常見的方式。加薪的方式能夠?qū)⑵髽I(yè)對高級管理人員的重視體現(xiàn)在每月發(fā)放的工資之中，是一種直接客觀的激勵方式，通過穩(wěn)步提升的工資發(fā)放高級管理人員不僅可以體會到個人價值的實現(xiàn)，同時能夠明確企業(yè)對自身的重視。獎金方式是通過一次性發(fā)放大額資金實現(xiàn)對高級管理人員的激勵，這種方式與薪酬共同構(gòu)成高級管理人員的收入。福利政策是吸引高管的另一重要激勵制度，通過實現(xiàn)對高管人員的福利設(shè)施、補(bǔ)貼福利、假期福利、基本的五險一金及其他福利，使高管階層看到企業(yè)所給予的隱形獎勵。

（二）股權(quán)激勵制度

股權(quán)激勵制度，通過企業(yè)少部分股權(quán)發(fā)放給高管人員實現(xiàn)對高管人員的激勵。這種激勵方式當(dāng)前不僅是理論上的提出，已經(jīng)有一部分的民營企業(yè)、國有控股企業(yè)開始試行。對于企業(yè)股東來說，高級管理人員相當(dāng)于他們的左臂右膀，很多事情都是由股東授意傳達(dá)給高管，由高管人員進(jìn)行企業(yè)的資產(chǎn)管理。在具體的實行過程中，很多事務(wù)的處理都由高管人員進(jìn)行，一旦高級管理人員的理念與想法與股東相悖，會對企業(yè)管理造成消極影響。因此，為了對高管人員進(jìn)行約束和激勵，實現(xiàn)高管人員在事務(wù)處理過程中與股東利益相一致，需要通過這種股權(quán)的分割來實現(xiàn)高管人員在決策時更多考慮企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。這種方式將高級管理人員的自身利益與企業(yè)的長期發(fā)展利益相結(jié)合，在對高管人員工作效率提升的同時確保了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展。

（三）晉升制度

晉升是通過提升高管人員的職位，加大高管人員的工作權(quán)利與責(zé)任，給予高級管理人員在企業(yè)更多的管理權(quán)與控制權(quán)，更多地讓高管人員發(fā)揮其才能，為其個人的創(chuàng)新能力的施展提供可能性與施展的空間。這種激勵方式主要是讓高級管理人員感受到個人權(quán)責(zé)、地位及能力的提升，一些高管人員在求職過程中，對個人自我價值的實現(xiàn)的追求已超過對薪資酬勞的追求，這種方式符合這類高管人員的內(nèi)心需求。

（四）自主創(chuàng)新平臺

對于已經(jīng)達(dá)到高級管理職位的人員來說，他們在這個階段、能力之下，更需要的是一個能夠?qū)崿F(xiàn)個人價值、擁有自主權(quán)的平臺，在這個自主平臺上他能夠根據(jù)個人的經(jīng)驗與想法進(jìn)行企業(yè)的規(guī)劃與決策的制定，從傳達(dá)上級決策的角色轉(zhuǎn)變?yōu)樽孕羞M(jìn)行決策的角色。對于已經(jīng)達(dá)到一定高度的高管人員，企業(yè)需要通過給予這樣的獨立平臺，讓高管人員參與決策企業(yè)部分工作并且進(jìn)行親自督導(dǎo)運行，這不僅能夠激發(fā)高管人員個人工作積極性與創(chuàng)造性，同時能夠讓其得以實現(xiàn)個人價值，不會因為職位無法晉升感到無望，在確保企業(yè)能夠挖掘創(chuàng)新型人才的基礎(chǔ)上，能夠最大程度避免人才流失。

二、當(dāng)前高級管理人員激勵政策存在的問題

當(dāng)前企業(yè)高級管理人員激勵政策雖大致成型，但在具體實施過程中仍存在一定的問題。本文從以下三個方面對激勵政策實行過程中存在的問題進(jìn)行闡述。首先，高級管理人員激勵政策存在制度障礙。當(dāng)前實行的一些高管激勵政策并不完善，例如股權(quán)激勵政策在具體實行過程中就會面臨著困難。當(dāng)前我國實行的法律條例中，對于股份的激勵措施在法律上沒有相關(guān)條例進(jìn)行保護(hù)，也缺乏相關(guān)制度允許企業(yè)預(yù)留股份作為員工的激勵。這種在激勵政策上存在的不足引發(fā)了企業(yè)后續(xù)的一系列問題，比如企業(yè)稅務(wù)、公司注冊變更等問題，都缺乏一定完善的制度與保障對其進(jìn)行合理規(guī)范。其次，績效考評體系存在漏洞。企業(yè)在進(jìn)行績效考評過程中還存在著很大漏洞，很多企業(yè)在制定績效考評制度時存在內(nèi)部考核方式單一、考核標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范、考核制度不完善等問題，造成績效考評過程中存在較大的主觀隨意性，在相應(yīng)的監(jiān)管上也無法進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)制定，甚至一些績效考評不進(jìn)行公開，破壞了激勵制度的公平性，不僅起不到理想效果，反而對其他激勵政策的實施造成負(fù)面影響。最后，企業(yè)沒有真正重視激勵政策的實施。很多企業(yè)在實行激勵政策過程中，僅僅是希望起到人員行為約束作用，激勵政策表面是激勵但實際上并沒有真正考慮高管人員的需求。很多企業(yè)在人員激勵政策的實行上欠缺考慮，在具體實行過程中高級管理人員的積極性及合作性還是很難調(diào)動起來，最終還是影響企業(yè)目標(biāo)的實現(xiàn)。

三、企業(yè)完善高級管理人員激勵政策的措施

（一）完善企業(yè)股份激勵法規(guī)的制定

目前就我國法律法規(guī)制定來看，針對企業(yè)股份激勵制度相關(guān)的法律法規(guī)缺乏，沒有一個明確的法律法規(guī)針對企業(yè)股份激勵政策的實施提供法律保障，缺少相應(yīng)的法律支持。但隨著企業(yè)的發(fā)展，越來越多的企業(yè)在實行激勵政策時會將股份激勵作為一項措施，作為人才管理的一種方式。所以，針對這種現(xiàn)狀，相關(guān)部門可有針對性地制定相關(guān)法律法規(guī)作為股份激勵措施的保障，為確保企業(yè)股東與高級管理人員之間的利益協(xié)調(diào)，可通過相關(guān)法定協(xié)議的簽訂來對企業(yè)股份進(jìn)行分配與提供法律保障。

（二）完善績效考評體系

當(dāng)前企業(yè)績效考評體系中存在很多不完善的地方，因此企業(yè)要逐步完善企業(yè)績效考評體系，規(guī)范體系內(nèi)部標(biāo)準(zhǔn)的實施，嚴(yán)格依照考核結(jié)果進(jìn)行績效的獎勵與懲罰。一方面，企業(yè)可以根據(jù)對季度考評結(jié)果，對人員進(jìn)行總體評價，通過相應(yīng)獎懲制度的結(jié)合實現(xiàn)績效考評體系的實際作用。將激勵機(jī)制的貫徹落實與以績效為主的考評組織相結(jié)合，不斷完善業(yè)績考核的參考標(biāo)準(zhǔn)，通過股份盈利增長與股份上升水平為考評依據(jù)。另一方面，考評結(jié)構(gòu)完善實施后，還需要在相應(yīng)的薪酬及崗位晉升上同樣進(jìn)行改革。打破傳統(tǒng)以績效考評為薪酬、晉升的提升標(biāo)準(zhǔn)，將薪酬提升與晉升爭取與其他項目進(jìn)行結(jié)合，將工作表現(xiàn)、團(tuán)隊合作力、企業(yè)貢獻(xiàn)度等都納入到提升薪酬及晉升的考核范圍內(nèi)，從傳統(tǒng)式以績效考核評判工作能力的方式轉(zhuǎn)變?yōu)閷Ω呒壒芾砣藛T綜合能力考察的方式，對高級管理人員的專業(yè)知識、管理能力、團(tuán)隊協(xié)作力及創(chuàng)新能力等進(jìn)行綜合評價，實現(xiàn)對高級管理人員的綜合評比。除此之外，企業(yè)還可以通過多職業(yè)選擇、專業(yè)機(jī)會提供來提高高級管理人員的績效，同時還能讓高管人員有更多的職位選擇。

（三）加強(qiáng)精神激勵機(jī)制建立

除上述完善法律法規(guī)與績效體制外，還需要關(guān)注高級管理人員在職業(yè)發(fā)展過程中的心理需要與精神追求，這是高級管理人員愿意長久在同一個企業(yè)工作的內(nèi)部動力。正確的精神激勵體制可以實現(xiàn)對高管人員積極性的長久維持，充分調(diào)動他們的工作積極性，使其通過自身價值的實現(xiàn)來獲得個人的提升。企業(yè)要讓高管人員理解企業(yè)的運營宗旨，只有在雙方對企業(yè)宗旨與目標(biāo)一致認(rèn)可的前提下，員工更容易有歸屬感，將個人奮斗目標(biāo)與企業(yè)發(fā)展目標(biāo)相聯(lián)系，達(dá)到對兩個目標(biāo)的一致追求。另外，在精神激勵機(jī)制的建立過程中，可以通過增加學(xué)習(xí)機(jī)會、及時地進(jìn)行獎金與表彰大會結(jié)合的方式，來使高級管理人員有更多提升自己的機(jī)會，增強(qiáng)個人的角色認(rèn)知，增強(qiáng)個人對企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感，實現(xiàn)內(nèi)心對工作的認(rèn)可。

（四）提升高級管理人員的專業(yè)能力

工商企業(yè)管理需求需要管理人員有一定的基礎(chǔ)知識為依托，基于基層管理需求開設(shè)相關(guān)的工商企業(yè)管理的核心課程進(jìn)行學(xué)習(xí)，一般涉及到管理學(xué)、心理學(xué)、環(huán)境學(xué)等，信息的獲取與學(xué)習(xí)，對高級管理人員來說是對其綜合職業(yè)能力的考察。通過定期給予高級管理人員進(jìn)修、提升自身的機(jī)會，實現(xiàn)高級管理人員專業(yè)能力的增強(qiáng)與對當(dāng)下管理模式及理念的學(xué)習(xí)與接收。

結(jié)束語：

總而言之，對于一個企業(yè)來說，高級管理人員是企業(yè)管理與發(fā)展的核心員工，就高管人員自身來說，他們在身居高位的同時面臨著巨大的責(zé)任與壓力。考慮到個人的未來發(fā)展，企業(yè)能否為高級管理人員提供可靠的保障與客觀的發(fā)展前景是留住人才的關(guān)鍵，在工作中的被動性會大大降低高管人員的工作熱情。所以，企業(yè)在約束高級管理人員的同時還要提供高級管理人員行之有效的激勵機(jī)制，滿足高管人員在工作期間的精神層面及物質(zhì)層面上的價值實現(xiàn)，這樣才能保證人才的鞏固與企業(yè)長遠(yuǎn)的發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

[1]崔承杰.公司治理機(jī)制對高級管理人員執(zhí)業(yè)行為的影響[J].西部皮革，2020，42（14）：44.

[2]周林彬，馮平.公司高級管理人員的主體范圍研究——基于法經(jīng)濟(jì)學(xué)模型的解釋與指導(dǎo)[J].學(xué)術(shù)論壇，2019，42（02）：51-60.

[3]陸曉雯.減持新規(guī)對上市公司董事和高管股權(quán)激勵效果的影響[J].財會學(xué)習(xí)，2019（08）：215.

[4]柳穎.高管權(quán)力、財務(wù)丑聞與公司治理有效性——基于上市公司高級管理人員變更視角[J].新會計，2017（07）：6-14.

[5]李坤，高嚴(yán).企業(yè)預(yù)算松弛研究——基于高級管理人員薪酬及內(nèi)部控制的視角解析[J].新會計，2017（06）：10-12.

作者簡介：管鑫檑（1981-），男，漢族，福建省龍巖人，講師，碩士研究生。研究方向：工商管理。