新形勢下公益一類事業(yè)單位人力資源體系的構(gòu)建路徑淺談

張力 付薇靜 李霞

摘 要：公益一類事業(yè)單位在我國改革開放不斷深入和市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境不斷完善的新形勢下面臨更高的發(fā)展要求和更激烈的競爭環(huán)境，探索構(gòu)建公益一類事業(yè)單位人力資源體系的有效路徑，在進(jìn)一步促使其在提供公共服務(wù)、促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展及推動社會進(jìn)步等方面發(fā)揮高效作用方面意義重大。

關(guān)鍵詞：公益一類事業(yè)單位;人力資源體系;人才隊(duì)伍;路徑

人才，是一個(gè)國家、一個(gè)民族的寶貴資源。國家高度重視人才和人才工作，認(rèn)為辦好中國的事情，關(guān)鍵在黨，關(guān)鍵在人才。對于公益一類事業(yè)單位來說，在如今世界經(jīng)濟(jì)日益全球化大背景下，人力資源體系構(gòu)建工作對于單位的發(fā)展和穩(wěn)定提供堅(jiān)強(qiáng)保障。

一、人力資源體系構(gòu)建對公益一類事業(yè)單位意義重大

新形勢下，公益一類事業(yè)單位作為政府和群眾的重要紐帶，自身人才隊(duì)伍的建設(shè)會直接影響為人民服務(wù)的水平。因此，建立更加科學(xué)化和制度化的人力資源體系，是公益一類事業(yè)單位顯著提升單位工作效能的有效路徑。一是構(gòu)建良好的人力資源體系能夠創(chuàng)造良好的工作環(huán)境和氛圍，有效調(diào)動干部職工主觀能動性;二是構(gòu)建良好的人力資源體系能夠吸引到有才能的人留下來，使真正優(yōu)秀的人才脫穎而出的同時(shí)，促進(jìn)單位各項(xiàng)工作得到有序開展，以進(jìn)一步完善單位的人才體系;三是構(gòu)建良好的人力資源體系能夠助力公益一類事業(yè)單位在改革中找準(zhǔn)定位，成功轉(zhuǎn)型并創(chuàng)新發(fā)展。

二、公益一類事業(yè)單位人力資源體系現(xiàn)狀及問題

（一）人才隊(duì)伍建設(shè)理念相對滯后

近年來，事業(yè)單位對人才隊(duì)伍建設(shè)的重視程度顯著提升，然而傳統(tǒng)體制機(jī)制卻對其影響較深，導(dǎo)致人力資源管理理念與社會發(fā)展還有一定差距，人力資源管理仍強(qiáng)調(diào)簡單的管“人”和管“事”，缺乏對人才的統(tǒng)籌規(guī)劃、系統(tǒng)培養(yǎng)、高效開發(fā)的意識，對人力資源的能動性、增值性認(rèn)識不足等，一定程度上造成了事業(yè)單位職工的“大鍋飯”思想，論資排輩，抵觸懼怕改革，缺乏競爭意識和進(jìn)取精神的普遍現(xiàn)象。

（二）人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不夠合理，人員晉升困難

隨著社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和公益一類事業(yè)單位改革的深入推進(jìn)，因單位級別以及崗位數(shù)量限制，對于人才的成長進(jìn)步考慮不足、預(yù)留的晉升空間不夠，原有的人才隊(duì)伍與當(dāng)前的單位發(fā)展現(xiàn)狀不匹配，人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理的問題日漸突出。一是專業(yè)技術(shù)崗位數(shù)額跟不上專業(yè)技術(shù)人才發(fā)展的規(guī)模和速度，普遍存在中高級職稱的優(yōu)秀員工只能在低等級崗位上，而僅承擔(dān)簡單日常工作的“高職稱、低從業(yè)”的現(xiàn)象;二是高層次人才、一專多能的復(fù)合型人才普遍缺少甚至匱乏，這與公益一類事業(yè)單位所需承擔(dān)的業(yè)務(wù)工作和要求具備的專業(yè)知識水平不相適應(yīng);三是盡管近年來，在“唯論文、唯職稱、唯學(xué)歷、唯獎項(xiàng)”方面清理力度逐步加大，但公益一類事業(yè)單位這方面問題仍然突出。

（三）考核績效管理體系構(gòu)建不全，人員創(chuàng)新動力不強(qiáng)

當(dāng)前，公益一類事業(yè)單位在考核和激勵的運(yùn)用上還較為缺乏，仍然存在職工主觀能動性不高，積極創(chuàng)新動力不強(qiáng)的現(xiàn)象。一是崗位職責(zé)分配不清，很多崗位職責(zé)劃分不明確，難以合理分配崗位工作，因此在實(shí)施績效工資考核制度時(shí)矛盾較為突出;二是考核指標(biāo)設(shè)置不盡合理，“按勞分配、多勞多得”不能科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)刈裱虼司蜁霈F(xiàn)工作量和業(yè)績津貼不匹配的情況，進(jìn)而對職工工作積極性產(chǎn)生不利影響;三是激勵機(jī)制未能更好地發(fā)揮其應(yīng)有作用。受到現(xiàn)有政策和資金水平影響，績效考核的手段單一，助力提升管理水平有限，績效工資的設(shè)定大多是參照在職人員的崗位職務(wù)，并以此為基礎(chǔ)按比例的簡單計(jì)算，這樣雖然在權(quán)威性，效益導(dǎo)向方面有一定體現(xiàn)，但并沒有嚴(yán)格遵循按勞分配基礎(chǔ)，多勞多得亦無法得到實(shí)現(xiàn)。

（四）招人用人方式不夠靈活，難以吸引留住人才

新形勢下，各級事業(yè)單位若職能職責(zé)未發(fā)生較大改變，增加單位編制數(shù)將十分困難。同時(shí)，公開招聘流程復(fù)雜且靈活性欠缺，組織招聘所需的時(shí)間跨度長，新進(jìn)人員對工作熟悉也需要一個(gè)過程，進(jìn)而只能使用“編制外”人員。存在的問題，一是單位用人經(jīng)費(fèi)得不到有力保障，人員流動過大，不利于工作的開展;二是編制內(nèi)外的福利待遇、工作分工、考核獎懲等方面的不平衡，給單位帶來不和諧因素，一定程度上削弱了事業(yè)單位在市場競爭中對人才的吸引力度，從而影響了實(shí)際的工作效率。

（五）人才培養(yǎng)舉措較為缺乏，人員進(jìn)步緩慢

在人才培養(yǎng)方面，一是在職工培訓(xùn)方面缺乏系統(tǒng)性和規(guī)劃性的通盤考慮，尤其是對關(guān)鍵特殊崗位和干部管理技能水平方面的培訓(xùn)缺乏應(yīng)有的重視，同時(shí)，處于業(yè)務(wù)工作羈絆，而不能保證培訓(xùn)時(shí)間和經(jīng)費(fèi)，造成短期效益與長期效益相沖突的矛盾;二是對后備干部的培養(yǎng)重視程度不足。干部引進(jìn)或選拔完成后對其缺乏相應(yīng)的培養(yǎng)措施和培養(yǎng)力度，進(jìn)而導(dǎo)致后備干部職業(yè)規(guī)劃較為散亂;三是人員內(nèi)部流動仍然較局限，甚至存在部分優(yōu)秀員工由于在現(xiàn)有工作崗位上工作出色，鉆研較深，無法替代或替代成本較高而得不到及時(shí)的輪換，導(dǎo)致其思維定式、視野狹窄、素質(zhì)單一，最后對本崗位工作出現(xiàn)倦怠心理，缺乏激情的情況。

三、構(gòu)建人力資源體系的有效路徑

（一）加強(qiáng)單位文化建設(shè)，注重培養(yǎng)正能量價(jià)值觀

一是做實(shí)做細(xì)黨建、思想政治工作，把思想政治工作貫穿于管理的全過程，引導(dǎo)正確看待付出和回報(bào)的關(guān)系。充分發(fā)揮黨員模范帶頭作用，從身邊工作人員中選樹一批先進(jìn)，通過先進(jìn)模范帶動整個(gè)單位人員積極向上的氛圍。二是加強(qiáng)單位文化建設(shè)，宣傳全面提高員工對人才理念的認(rèn)識，激發(fā)員工的學(xué)習(xí)積極性。充分利用工會、黨建活動等多種形式組織學(xué)習(xí)先進(jìn)人物事跡，牢固樹立人人能成才，鼓勵人才成長的理念;三是加強(qiáng)干部“領(lǐng)導(dǎo)力”培訓(xùn)，多和職工進(jìn)行談心談話，了解他們意愿、志趣，傾聽他們的心聲，不斷提高現(xiàn)有人才對單位的滿意度和忠誠度，逐步建立單位與個(gè)人的心理契約。

（二）注重人才崗位交流，加強(qiáng)后備干部培養(yǎng)

一是進(jìn)一步加強(qiáng)干部交流的力度和深度。著眼于干部的全面發(fā)展，定期開展干部職工輪崗工作;二是拓寬干部培養(yǎng)渠道。選派后備干部到上級機(jī)關(guān)、兄弟單位交流鍛煉等，拓寬干部認(rèn)知視野，提高干部綜合素質(zhì)，豐富干部工作經(jīng)驗(yàn);三是選拔培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部隊(duì)伍。給青年人機(jī)會、壓擔(dān)子、供平臺，讓年輕同志多參與到各種重大活動或重大項(xiàng)目中，加快優(yōu)秀年輕干部的成長速度。

（三）強(qiáng)化考核效果，注重優(yōu)化完善獎懲措施

人才工作考核評價(jià)應(yīng)按照客觀公正、易于操作、注重實(shí)效的原則，堅(jiān)持日常考核與年度考核相結(jié)合，上級考核與群眾評議相結(jié)合，多種方法綜合使用。一是按照績效工資改革的精神，充分體現(xiàn)“多勞多得，獎優(yōu)罰劣”的分配原則，向工作成效顯著的、考核優(yōu)秀的、關(guān)鍵崗位等骨干傾斜，對在工作中消極懈怠或未按時(shí)完成工作任務(wù)進(jìn)行處罰;二是出臺配套措施，以事業(yè)單位“評優(yōu)、記功、嘉獎”、黨員先鋒崗等為抓手，定期對在工作中有突出表現(xiàn)、取得重大成績或完成重大任務(wù)的職工，及時(shí)進(jìn)行獎勵和鼓勵;三是加大干部職工考核力度，強(qiáng)化績效考核反饋，探索能上能下和末位淘汰機(jī)制。對于連續(xù)多年績效考核優(yōu)良的職工，可列入后備干部培養(yǎng)晉升名單;而對績效考核較差的職工，就需要實(shí)施談心交流，幫助其找出落后的原因，若考核較差的原因是不適應(yīng)現(xiàn)有崗位，則可以通過崗位變動來改善，讓真正想干事的人有機(jī)會，能干事的人有舞臺。

（四）拓寬選人用人渠道，提高員工履職能力

拓寬選人用人渠道，就是通過多方面深化干部人事制度改革，完善選賢任能的科學(xué)機(jī)制，為優(yōu)秀人才脫穎而出，施展才干創(chuàng)造條件。一是通過學(xué)會、協(xié)會招聘工作人員合署辦公或以項(xiàng)目合作等多種方式招人用人。關(guān)鍵崗位等不易短期獲得的崗位傾向使用正式編制人員，一般崗位、后勤崗位等容易短期獲得的崗位傾向使用非在編人員，這樣不但能保證各項(xiàng)工作任務(wù)得到較好地完成，也能讓人力資源成本進(jìn)一步降低;二是建立有效的內(nèi)部交流溝通機(jī)制，在人力資源管理工作中，交流溝通是做好人員管理的關(guān)鍵，良好的溝通能夠激發(fā)員工工作熱情和潛能，最大限度發(fā)揮人才的優(yōu)勢作用，推動單位發(fā)展;三是強(qiáng)化崗位交流。為了更好的發(fā)現(xiàn)人才，實(shí)現(xiàn)人才資源的優(yōu)化配置，定期對各類人才進(jìn)行跨部門，跨崗位交流，進(jìn)一步拓展工作接觸面，增強(qiáng)職工綜合協(xié)調(diào)能力和解決問題的能力，持續(xù)提升職工整體素質(zhì)。

（五）強(qiáng)化人才培養(yǎng)，打造建設(shè)高層次人才隊(duì)伍

一是及時(shí)把握單位發(fā)展方向和掌握員工職業(yè)發(fā)展需求，讓其充分融合，系統(tǒng)性、針對性、實(shí)用性地制定員工培訓(xùn)計(jì)劃，并嚴(yán)格根據(jù)培訓(xùn)計(jì)劃組織開展各類培訓(xùn)，為高校做好各級各類人才的培訓(xùn)提供堅(jiān)強(qiáng)有力的支撐;二是進(jìn)一步加強(qiáng)人才引進(jìn)思路創(chuàng)新以及豐富和完善具體措施，支持高層次特殊人才全方位、寬領(lǐng)域、多層次參與國際國內(nèi)交流與合作，大力提高單位在行業(yè)內(nèi)部、國內(nèi)外的知名度，逐步提高在專業(yè)和行業(yè)領(lǐng)域的話語權(quán);三是設(shè)定特設(shè)崗位，試點(diǎn)選拔和引進(jìn)高層次人才。加大高端人才引進(jìn)力度，引進(jìn)具有國際視野廣、大局觀念強(qiáng)、專業(yè)素質(zhì)高和管理能力強(qiáng)的高層次特殊人才，并給予相應(yīng)政策傾斜，合理的薪酬福利，吸引高層次特殊人才進(jìn)入事業(yè)單位，從而進(jìn)一步激發(fā)事業(yè)單位創(chuàng)造力和活力，顯著提升整體工作水平。

結(jié)束語：

公益一類事業(yè)單位作為我國特有的組織形式，在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用是不可忽視的，因此，構(gòu)建高效合理的人力資源體系不僅能豐富和完善公益一類事業(yè)單位健全人才培養(yǎng)體系，搭建更加專業(yè)和規(guī)范的人才梯度，豐富人才儲備，還能進(jìn)一步維持組織架構(gòu)穩(wěn)定，有效促進(jìn)單位的改革和發(fā)展，充分發(fā)揮其在經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展中的社會效益，為國家建設(shè)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供強(qiáng)有力保障。

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