薪酬激勵機制的改革和創新

徐靖

摘要：企業薪酬管理的主要目的是為了“通過以員工完成任務的目標而獲得相應的報酬”?，F階段對薪酬管理的方式，由怎樣管理向經營戰略方向進行轉變。通過這樣的一種方式，可以將薪酬做到更好的支配。對薪酬實施有效的管理，對企業的發展非常的重要。目前的薪酬激勵機制在一定的程度上，還需要進行進一步的改革與創新。

關鍵字：薪酬：激勵機制：改革：創新

目前，對薪酬管理機制進一步完善，激勵員工在為企業工作的過程中，要更加的忠誠、更加的充滿熱情，將能力強的人才留住，是企業管理者要加以重視的關鍵性問題，同時也是人力資源管理的難點所在。就目前的具體情況來說，施工企業的薪酬管理還沒有得到具體的規范化薪酬分配和調整制度，主要是缺乏以下方面的完善：靈活性方面、激勵性方面、公平性方面等都明顯的存在諸多的問題。企業內部存在的方式與以往并沒有太多的改變，如“大鍋飯”、“搭便車”等現象依然普遍存在，這樣的方式很難調動人工的積極發揮和績效的提升，同時也不能與當今社會發展與時俱進。因此，對薪酬管理機制的改革與創新已經是目前企業的當務之急。

一、薪酬管理存在的各種問題

1.薪酬結構固定化、靈活性不夠

企業薪酬結構在各級公司間都是一樣的，這樣就導致各級間的結構過于固定化，不同層級間的組織與管理需求不能靈活變動，尤其是工程項目的固定、模塊化固定的薪酬模式，針對不同層次間組織很難將管理重點和管理難點進行靈活的兼顧，這樣就導致施工具體計劃與節點間的安排很難將薪酬實現動態化的管理。

2.薪酬與績效的缺乏關聯、激勵性不夠

企業實現層級的薪酬管理模式，因此，薪酬與績效的關聯并不大，而是與崗位層級間的關聯非常的強。主要體現在：績效工資在整體的模塊中的薪酬比例非常的小，績效的考核對整體薪酬的影響并不大，所以就不會對員工產生激勵性的作用;相同崗位層級的員工薪酬不能對員工的具體實力進行詳細的掌握，這樣使員工在工作中的積極性與創造性很難被激發出來。

3.薪酬一致化、公平性不夠

薪酬模塊與崗位層級實施固定化模式以后，薪酬在進行分配的過程中，由于過于平均化的處理，不具有公平性原則。這樣就與按勞分配、多勞多得的原則背道而馳，很難使薪酬內部得到一致化。由于薪酬模塊與崗位層級的固定化模式，工作人員會以為做事多與少都是一樣的回報。因此，員工在工作過程中員工的積極性與主動性很難被激發。不僅如此，還會使員工出現“搭便車”的現象，從而導致員工對企業的文化不能夠十分的認同以及歸屬感明顯的降低，這樣非常容易造成大量的人才流失。

4.薪酬水平普遍的偏低、缺乏競爭力

薪酬水平偏低主要體現在一些關鍵崗位上，關鍵崗位上的人才對項目的管理與創新方面都起到至關重要的影響，由于關鍵性崗位所存在的風險相對較高，對綜合能力的培養與擇業技術的培養所應用的周期相對的較長，再加上需要大量的專業性方面的知識與大量的具體工作經驗的日積月累。因此，通常在市場上薪酬要高于普通的管理技術人員。如企業的項目經理、企業的總工程師等這些比較關鍵性的管理崗位，預算成本、施工技術等一些專業技術崗位。在實行固定化的薪酬制度下，就沒有辦法將同崗位中的關鍵人才所發揮的具體價值得到充分的體現，這樣的固定化模式很難留住關鍵崗位人才。

二、薪酬激勵機制的改革與創新

1.薪酬模式的改革

現階段薪酬普遍應用的是的模式是：四維模型，其中所包含的具體內容是：企業內部一致性、外部競爭性、激勵性、管理的可行性四個維度。由于國有企業由于受到計劃經濟的重大影響，所以在向現代企業管理進行轉變的過程中與其它相比較十分的緩慢，在實施管理制度時，依然還具有行政化方面的特征。因此，針對這樣的情況薪酬需要進行改革處理，要通過改革使員工可以對工作更加的負責。因為通過改革員工的薪酬將直接與績效掛鉤。

2.激勵機制的創新

隨著經濟社會的發展，員工的思想意識在不斷的發生改變的過程中。目前員工會更加的尋求多元性的發展模式，非貨幣薪酬所發揮的作用越來越備受重視。泛化的薪酬政策是指將固有化的模式進行調整，使薪酬以多樣化形式體現。將基本工資、福利、津補貼以及晉級等進行綜合性處理，主要是使薪酬與業績進行掛鉤，從而達到投資與回報是呈現出正比的趨勢，這樣就使員工在薪酬方面得到相應的滿足?，F階段比較先進的是彈性福利計劃，主要是以員工為主，員工可以根據自身的需求在企業的規劃福利中選擇自己想要得到的福利。福利計劃項目可以將實物、假期、旅游、培訓等都加入到其中。將員工的薪酬實現自主選擇，這樣可以使員工具有認同感和歸屬感，這樣的方式是薪酬無法替代的。因此，企業一定要將福利與薪酬進行有效的結合，制定出企業與員工都可以得到滿意的結果，最終實現對薪酬管理有效化的支持與激勵功能。

3.采取薪酬長期激勵措施與團隊長期激勵措施

薪酬長期激勵所采取的措施是延期支付，將組織利益與個人利益進行捆綁，以此來達到留住人才的目的，使企業的員工團隊能夠穩定的發展。企業工程項目的薪酬管理可以將員工風險抵押金與績效獎金實行有效的計劃，實施中長期激勵的管理模式，以年度與全工程為考核機制，然后分享整體的利潤，充分使全體員工具有責任感與歸屬感，主動積極的參與到工程項目的建設過程中，以實現項目生產效益的最大化。

三、結論

綜上所述，因為薪酬對員工績效和滿意度有著直接的影響，因此企業要與時俱進將現代薪酬管理的新趨勢進行充分的掌握。要將薪酬優勢充分的展現出來，激勵員工在工作中的積極性與創造性，從而提高企業的整體經濟效益。使員工與企業都可以得到最大利益化。