國有企業干部管理工作探討

曹偉龍

摘要：在國有企業的發展中，干部是改革發展的決策者，是具體工作的推動者，是抓落實謀突破的先行者，干部管理工作的開展，干部隊伍平穩高效的發展，直接關系到企業高質量可持續發展。本文結合筆者自身工作經歷，分析國有企業干部管理現狀開展討論，并提出結合現狀提出干部管理的建議及應對措施。

關鍵詞：國有企業;干部管理;現狀;措施

一、引言

一直以來人才是企業發展的寶貴資源，干部作為人才中人才，國有企業要想更好更快的發展，必須結合當下，與時俱進的做好干部管理工作。干部管理是對干部進行科學的組織、計劃、分配使用，包括干部選拔、培養、考核、任用、等級和退休等內容。國有企業作為一種特殊經濟組織，肩負著經濟責任，還擔負著政治和社會責任，國有企業的多重性決定了干部管理的復雜性，區別于西方國家的干部管理考核方法。只有加強干部管理體系建設，打造符合中國國有企業特色的干部管理模式，才能提升干部素養，促進企業健康、穩定、可持續的發展。

二、國企干部管理現狀分析

（一）干部培養模式相對簡單。現有的國企干部管理體系在不斷完善，但是對干部培養的模式相對單一，方法有限。從一名員工來到國企中，如何有效培養成一名干部，人才培養計劃是否完善，干部后備力量如何儲備，如何為企業接續力量，還存在很多可以完善的地方。很多時候一名干部的成長，有的時候是靠遇到一名好領導，待在一個好團隊，自身有一個好的悟性，趕上一個好的機遇。更需要一些科學、有效的方法、手段來培育干部。

（二）干部選拔方式不夠多樣。國有企業在干部選拔方面，有政治素養要求，這是基本要求，除此之外有固定的工作年限要求，同時要想成為一名干部，還要等到有一定的職數空缺，在一些企業中排資論輩，有的企業的基層干部甚至要等到四十歲以后才有機會提拔，導致干部年齡結構老化，部分青年人才對晉升通道遙不可及，工作積極性整體下降。在選拔過程中，有基本要求，有民主推薦，基本要求中對業績方面、取得的成果缺少量化要求，民主推薦依靠投票人的印象、經驗多，干部的選拔平臺，缺乏一個更加全面的展示平臺，更加權威的選拔依據。

（三）干部鍛煉輪崗機會有限。國有企業對已經成長為干部的人才，會有定期的培訓，也有多層次的培養，鍛煉培養的內容有的時候局限于具體的工作內容，沒有擴展到更加廣闊的領域，沒有與目前先進的知識、技術接軌，干部的成長要不斷拓展知識面，才能有更高的站位，更寬廣的視野。干部管理中，一個能夠把握大局的干部，需要經歷多崗位的歷練，而實際情況會出現一名干部會在本崗位干長達數年甚至十年之久，在一個崗位工作3到5年的干部基本對本崗位工作爛熟于心，創新能力也會下降，如何激勵干部斗志，發揮更高的才能，需要科學有規劃的培養、鍛煉、交流。

三、國企干部管理提升措施

（一）加強干部政治素養建設。國有企業干部肩負的使命有別于其他企業，一個不講政治的人是不應成為國企的領導者。政治修養的提高，須以人的道德修養、文化教育水平為基礎。國企干部要加強政治判斷力的培養，在重大政治問題上明辨是非、立場堅定，特別作為一項核心的能力進行培養，分層次、有重點的培訓培養;培養國企干部的形勢把握能力，國際風云變幻莫測，挑戰與機遇并存，國內形勢也在調整變化，要在形勢把握方面對干部有所培訓、引導。對大勢有一個良好的把握，才能在作出一項正確的決策。提高干部政治素養，要始終堅定理想信念，在解放思想、加強學習、堅守信仰上下功夫，要始終勇于擔當作為，敢于爭先進位，敢于攻堅克難，敢于擔當負責。

（二）健全干部培養體系建設。健全干部培養體系，一是要加大企業內部干部隊伍現狀的分析，從年齡結構，成長經歷、學習經歷、從業經歷、知識儲備、業務能力、思想動態等多方面入手，建立一個全面的干部數據庫，通過大數據分析，結合企業長期發展需求，明確我們需要培養什么人才，哪方面人才處于飽和，哪方面人才處于短缺;二是合理設置組織構架，對干部配置合理分析，哪些組織是需要嚴格的管理層級，哪些是需要扁平化管理，干部的合理配置，從人數到崗位，能夠更加充分的發揮干部作用，避免資源浪費，有助于發揮干部的效力。三是建立合理人才儲備梯隊，從人才招聘開始入手，有方向有側重的篩選人才，為將來的干部培養奠定基礎;四是對干部培養過程，要有制度的保障，要明確培養的方向目標，不能依靠個人自然成長，建立長期培養目標，逐年落實具體工作安排。四是建立輪崗交流機制，在一線和機關之間輪崗，在不同崗位之間輪崗，加快崗位輪動，培養干部全面發展，也規避了容易出的“職業疲勞”從而導致效率低下;五是要定期對我們建立的培養體系進行定期的調整，及時迎合國有企業發展的方向，真正讓培養出來的干部能夠在企業中有所作為。

（三）完善干部晉升選拔通道。一是要在干部選拔的公平、公正、公開上下功夫，堅決避免“任人唯親”、“帶病提拔”、“用人唯利”等問題，保障選拔的科學性，打造一個透明化的選拔平臺，樹立鮮明的用人導向，提振干部工作積極性。二是整合數據資源建立評價管理系統。干部的選拔，需要精準識人，離不開對個人情況的準確把握，把以往干部考察中碎片化的、單一的、不好量化的信息集成到系統中，繪制好干部的全身像，在選拔過程中，既有信息化手段為依據，也有主觀調研的能動性，更加全面的選好一名干部。三是堅持業績由職工群眾評價參與，充分保障職工群眾的知情權、參與權、表達權和監督權，提升干部選拔工作效能，保障選出來的干部，為企業扎實工作，為職工謀福利。四是完善干部選拔任用相關機制，為年輕干部的成長搭建廣闊平臺，提供更多機會。對有培養前途的優秀年輕干部，在遵循成長規律的基礎上，要不拘一格大膽破格使用。加強年輕干部的引導，加大組織培養力度，讓有潛力的年輕干部到困難、艱苦、一線去鍛煉，保障選拔上來的干部能擔當，有能力。

（四）做實干部績效考核管理。一是建立有側重、有特色的考核內容和指標體系。傳統的“德、能、勤、績、廉”量化指標不夠，要根據企業實際要求，不同的專業、工作內容，建立相對量化的考核指標，作為補充，形成特有國有企業干部考核體系。二是建立科學的考核激勵機制。一個好的激勵機制能夠激發干部主動性，積極性，加大對重點工作考核，對工作量考核、激勵指標有硬性衡量尺度和標準，讓多勞者多得，能干者多得，成事者多得，避免“大鍋飯”。激勵的落腳點要在硬兌現，避免雷聲大，雨點小，真正讓干部得到實惠，看到希望。三是建立能上能調能下的用人機制。人與崗是雙向選擇，要基于人崗相適、人事相宜的干部選拔任用原則，不適應崗位工作的干部要及時調整，做到人崗相適，發揮其特長、專業。對真正能力不夠，水平不足的干部，要建立能下的制度，干部能上不能下，根源在于制度短板。要細化干部“下”的標準，充分考量干部類別、層次和崗位實際，采取定性、定量、分類等方式來界定，同時對“下”的干部也要有跟蹤管理。

四、結語

國有企業面臨的發展狀況日益復雜、多樣，面對市場大環境的激烈競爭，國有企業有著天然的資源優勢，要轉變傳統的管理觀念，順應時代發展的要求，結合信息化、數據化等多層次、全方位的管理手段，來開展干部工作，干部管理工作必須要順勢而為，契合企業發展需求，把挖掘干部、培養干部作為一項長期的、專項的工作常抓不懈，激勵先進，開拓思路，利用有效的干部管理，推動國有企業高質量發展。

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