分析薪點工資制度對于企業(yè)人力資源管理的重要性

陳文鳳

摘要：企業(yè)人力資源管理實踐中，薪酬制度的合理性以及員工的滿意度，直接影響著人力資源價值的實現(xiàn)與發(fā)揮，積極探索適合的工資制度，有著重要的意義。近年來，薪點工資制度的推廣應(yīng)用，獲得了不錯的成效，得到人力資源管理人員普遍認可，具有推廣價值。

關(guān)鍵詞：企業(yè);人力資源管理;薪點工資制度

早期企業(yè)人力資源管理，多采取崗位技能工資制度，應(yīng)用過程中逐漸顯現(xiàn)各類問題，比如工資標準固化和結(jié)構(gòu)失衡，職工個人收入缺少彈性，職工個人薪酬難以有效反映企業(yè)效益與適應(yīng)企業(yè)工資總額變化等，使得內(nèi)部分配激勵機制的作用弱化，不利于企業(yè)健康發(fā)展，改革具有重要意義。

一、薪點工資制度概述

市場經(jīng)濟條件下形成的薪點工資制度，屬于薪酬制度，為現(xiàn)代化企業(yè)進行工資收入分配制度的優(yōu)化與創(chuàng)新，提供了參考借鑒。薪點工資制度是以勞動崗位為主要對象，根據(jù)點數(shù)為標準，依據(jù)職工個人的實際貢獻確定系數(shù)，通過單位經(jīng)濟效益獲得的工資定點值，來確定職工的報酬，屬于彈性分配制度。此制度模式，既具有保障職能與激勵職能，又具有調(diào)節(jié)職能，同傳統(tǒng)的崗位技能工資制度相比，更能夠適應(yīng)市場發(fā)展，為企業(yè)持續(xù)發(fā)展凝聚職工力量。制度應(yīng)用優(yōu)勢如下：1）實施的薪點工資制度，促使現(xiàn)行工資制度得到完善，符合我國目前的分配理論。2）為企業(yè)發(fā)展奠定了制度保障，展現(xiàn)了人性化和科學化，推動企業(yè)更好地適應(yīng)社會發(fā)展。實行一崗多薪制度，有效發(fā)揮了制度的激勵職能。3）根據(jù)職工技能水平以及付出的努力，同時結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益，制定合理的點值，促使企業(yè)和個人的利益最大程度上得到保障。

二、薪點工資制度在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用效果

（一）案例概述

以某企業(yè)為例，企業(yè)發(fā)展遇到了突出問題以及挑戰(zhàn)。從當前的管理情況分析，人力資源現(xiàn)狀難以滿足戰(zhàn)略發(fā)展的需求，人員數(shù)量過多、隊伍老齡化問題等突出，不利于企業(yè)快速發(fā)展。實施的崗位技能工資制度，缺少強有力的激勵約束能力，作用逐漸弱化，難以適應(yīng)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展。除此之外，生產(chǎn)對崗位人員的技能要求不斷提高，提高職工收入水平，調(diào)動職工提升積極性，進而推動生產(chǎn)水平提高，助力企業(yè)持續(xù)化發(fā)展，有著重要的意義。

（二）崗位薪點工資制度的構(gòu)建

選擇試點崗位，推行崗位薪點工資制度。制度的制定，堅持按勞分配原則以及效率優(yōu)先原則，同時突出公平性。實施崗位薪點工資制度，落實到具體，以工作崗位為對象，根據(jù)崗位價值來確定崗級，依據(jù)績效差別定薪級，利用等比系數(shù)來確定收入差異，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益情況確定點值。

崗位薪點工資制度的內(nèi)容如下：1）職工崗位等級。根據(jù)員工當前所在崗位對應(yīng)的崗位等級為標準。2）關(guān)于崗位薪點等級。此次改革設(shè)置為30級，1級為起點，新點數(shù)設(shè)置為500點。設(shè)置的崗位薪點等級，能夠展現(xiàn)同“崗位不同績效”的特點，各個崗級劃分為1-8個崗位薪點等級區(qū)間。在實踐中，依據(jù)員工崗位變動以及績效考核結(jié)果，采取動態(tài)管理方式進行崗位等級調(diào)整，但不可以突破本崗級的區(qū)間上限。將起點薪級，同員工工齡與技術(shù)等相互掛鉤。若員工工齡不滿10年，則起點薪級設(shè)置為1級;若超過10年但沒有達到20年，則設(shè)置為2級;若超過20年，則設(shè)置為3級。3）等比系數(shù)。結(jié)合企業(yè)員工收入差距水平，將等比系數(shù)設(shè)定為1.05。4）點值設(shè)置為1.3元。員工崗位薪點工資總數(shù)，用薪點數(shù)和點值相乘。5）套改方法。此次崗位薪點工資制度的試點推行，為保障制度有效落實，保證新舊制度有效銜接，采取套改方法。將員工原來的崗位工資和技能工資以及計時效益工資，均列為崗位薪點工資，薪點工資制度正式實施后，原有制度全部停止執(zhí)行。對于工資項目和津貼補助先保持不變，將原來的崗位技能工資以備案工資的形式存檔。對于加班工資，按照（崗位薪點工資/21.75）計算，當做日工資標準計算;對于住房補貼，還按照原來的標準執(zhí)行;對于月獎金和單項獎金等，繼續(xù)按照原來的核算辦法執(zhí)行[1]。

（三）制度的實施效果

從崗位薪點工資制度的推行情況來說，選擇某個崗位進行試點，一方面展現(xiàn)企業(yè)對基層工作人員辛苦的認可;另一方面為充分調(diào)動基層人員的積極性，促使生產(chǎn)效率得到提高，保障生產(chǎn)作業(yè)穩(wěn)定運行。制度實施之后，該崗位人員的晉升空間擴大，如果高一級崗位暫時沒有空缺，則采取調(diào)整薪級的方式，提高職工工資水平，進而發(fā)揮更好的激勵效果，鼓勵年輕員工和優(yōu)秀技術(shù)骨干鼓起干勁，積極創(chuàng)新，提高崗位價值。制度的成功試點，為崗位薪點工資制度在企業(yè)內(nèi)部全面推行，積累了制度實施經(jīng)驗，有助于實現(xiàn)崗位價值，挖掘個人能力，創(chuàng)造更高的績效，創(chuàng)造了良好的創(chuàng)業(yè)氛圍。通過制定崗位薪點工資制度，發(fā)揮薪酬分配的業(yè)績導向作用，朝向生產(chǎn)一線以及關(guān)鍵崗位的適當傾斜，挖掘更多的優(yōu)秀人才，為生產(chǎn)經(jīng)營凝聚力量，推動企業(yè)持續(xù)化發(fā)展[2]。

三、結(jié)束語

綜上所述，崗位薪點工資制度的推行，結(jié)合企業(yè)經(jīng)濟效益和員工崗位價值等多種因素，制定完善的薪點等級和點值等，合理調(diào)整工資分配形式，對調(diào)動員工的崗位奉獻和創(chuàng)造積極性，起到了積極的作用。文中結(jié)合實例，分析了崗位薪點工資制度的應(yīng)用效果。

參考文獻：

[1]發(fā)電企業(yè)運行崗位薪點工資制度體系的構(gòu)建與實施[J].中國電力企業(yè)管理，2017（S1）：207-209.

[2]曾螢.崗位薪點工資制度改革實踐——以重慶市X國有企業(yè)的改革為例[J].企業(yè)導報，2016（15）：139+141.