事業(yè)單位公開(kāi)招聘中存在的問(wèn)題及對(duì)策研究

崔靚

摘 ?要：公開(kāi)招聘考試是事業(yè)單位選人的重要途徑，它經(jīng)過(guò)十余年的發(fā)展與完善取得了較好的效果。但是也應(yīng)看到這項(xiàng)工作仍然存在諸多問(wèn)題，如命題存在問(wèn)題、考官水平良莠不齊、結(jié)構(gòu)化面試存在弊端、成本高、缺乏科學(xué)科技手段輔助考試、創(chuàng)新不足等。該文就這些問(wèn)題進(jìn)行了分析說(shuō)明，并嘗試提出可供參考的解決辦法，期望為事業(yè)單位的公開(kāi)招聘工作提供可用的信息，增強(qiáng)事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作的科學(xué)性和有效性。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 ?公開(kāi)招聘 ?結(jié)構(gòu)化面試 ?對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：D630.3 ? ? ? ? ?文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1672-3791（2020）08（c）-0246-03

Abstract： Public recruitment examination is an important way for public institutions to select candidates. After more than ten years of development and improvement， it has achieved good results. However， it should also be noted that there are still many problems in this work， such as the existence of problems in proposition， the uneven level of examiners， disadvantages of structured interview， high cost， lack of scientific and technological means to assist the examination， lack of innovation and so on. This paper analyzes and explains these problems and tries to put forward solutions for reference in the hope of providing available information for public recruitment of public institutions and enhancing the scientific and effective nature of public recruitment of public institutions.

Key Words： Public institution; Public recruitment; Structured interviews; Countermeasure research

2005年末原人事部頒布實(shí)施了《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》，事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度從2006年1月1日起開(kāi)始在全國(guó)推行。通過(guò)公開(kāi)招聘的方式進(jìn)行考試面試成為事業(yè)單位選人用人的主要渠道，同時(shí)這也標(biāo)志著事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作走上正軌、有章可循[1]。經(jīng)過(guò)十多年的發(fā)展，各省市的事業(yè)單位在公開(kāi)招聘工作過(guò)程中都在不斷地進(jìn)行嘗試、創(chuàng)新，希望通過(guò)持續(xù)的改進(jìn)來(lái)完善公開(kāi)招聘的方式，優(yōu)化公開(kāi)招聘的結(jié)果。

1 ?事業(yè)單位公開(kāi)招聘概述

繼原人事部6號(hào)令（即上文所述《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》）頒布后，各省市也相繼制定了符合自身情況的事業(yè)單位公開(kāi)招聘制度，各下屬事業(yè)單位據(jù)此都制定了適用于該單位情況的公開(kāi)招聘實(shí)施細(xì)則。盡管我國(guó)事業(yè)單位涉及的領(lǐng)域眾多、種類龐雜，但事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作仍然具有一定的共性，該文通過(guò)研究對(duì)事業(yè)單位公開(kāi)招聘的概念和特點(diǎn)進(jìn)行如下概述。

1.1 事業(yè)單位公開(kāi)招聘的概念

事業(yè)單位公開(kāi)招聘是指按照事業(yè)單位工作和管理要求，依據(jù)文件規(guī)定和特定程序，采用考試的方式，聘用符合招考條件人員中的佼佼者作為事業(yè)單位工作人員的招聘過(guò)程[2]。由于單位性質(zhì)特殊，事業(yè)單位吸納新進(jìn)人員主要通過(guò)3種方式，即國(guó)家政策性安置、由上級(jí)部門任命和公開(kāi)招聘。其中公開(kāi)招聘工作人員是這3種方式中的主要方式，是事業(yè)單位補(bǔ)充新鮮血液的重要手段。

1.2 事業(yè)單位公開(kāi)招聘的特點(diǎn)

盡管各事業(yè)單位隸屬行業(yè)不同、具體業(yè)務(wù)范圍各異，但是由于特殊的單位性質(zhì)導(dǎo)致事業(yè)單位公開(kāi)招聘具有一定的共性，具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面。

1.2.1 對(duì)學(xué)歷及專業(yè)要求較高

以筆者學(xué)校的公開(kāi)招聘工作為例，不論是招聘教師或是行政崗位工作人員，均要求學(xué)歷為碩士研究生及以上水平，且通常需要針對(duì)所招聘的崗位具體限定報(bào)考人員的研究生所學(xué)專業(yè)，一般情況下要對(duì)報(bào)考人員的本科專業(yè)有所規(guī)定。

1.2.2 招聘工作程序嚴(yán)格

不同于企業(yè)招聘工作的隨意性，事業(yè)單位公開(kāi)招聘工作具有嚴(yán)格的流程。從該單位提出招聘需求，到上級(jí)部門審批并發(fā)布招聘公告，再到接受報(bào)名并具體組織公開(kāi)招聘，每一步都有具體的規(guī)定。這不僅是事業(yè)單位公開(kāi)招聘嚴(yán)肅性的體現(xiàn)，更是其公平、公正、公開(kāi)的具體體現(xiàn)。

1.2.3 社會(huì)關(guān)注度高

事業(yè)單位工作涉及編制問(wèn)題，且事業(yè)單位待遇及各項(xiàng)保障都相對(duì)完善，由此導(dǎo)致某些崗位競(jìng)爭(zhēng)激烈，引發(fā)社會(huì)關(guān)注。不過(guò)受經(jīng)濟(jì)發(fā)展的情況影響，這種關(guān)注度在北方地區(qū)要高于南方地區(qū)。

2 ?事業(yè)單位公開(kāi)招聘中存在的問(wèn)題

從《事業(yè)單位公開(kāi)招聘人員暫行規(guī)定》的頒布到現(xiàn)今，這項(xiàng)工作已經(jīng)發(fā)展了十多個(gè)年頭，但是該文通過(guò)研究發(fā)現(xiàn)，事業(yè)單位公開(kāi)招聘過(guò)程中仍然存在諸多問(wèn)題，具體包括以下6個(gè)方面。

2.1 公開(kāi)招聘考試命題存在問(wèn)題

從公開(kāi)招聘的實(shí)際工作中看，目前考試命題主要分為兩種方式：一種是該單位自主命題，另一種是委托專門機(jī)構(gòu)命題。不論采取哪種方式，都存在一定的弊端。首先來(lái)說(shuō)該單位自主命題。這種方式的優(yōu)勢(shì)在于更能從該單位的實(shí)際情況出發(fā)考核報(bào)考人員，弊端在于視野過(guò)于狹小。以該校公開(kāi)招聘命題工作為例，如果招聘教師，出題人多為學(xué)院的院長(zhǎng)、學(xué)科帶頭人或是教研室主任等人員。如果招聘行政崗位工作人員，則出題人多為所聘崗位的部門負(fù)責(zé)人。此類人員作為命題人容易出現(xiàn)的問(wèn)題是更注重考察報(bào)考人員的專業(yè)知識(shí)，而忽視考察其綜合素質(zhì)及處理問(wèn)題的能力。例如招聘數(shù)學(xué)教師，面試題目?jī)H以對(duì)某定理進(jìn)行講解顯然是不合適、不充分的，因?yàn)檫@種考題答題空間小、區(qū)分度差，難以考察出報(bào)考人員的全面素質(zhì)與綜合能力。其次是委托專門的機(jī)構(gòu)命題。這種方式的弊端包括難以對(duì)癥下藥，用人單位拿到題目后總會(huì)出現(xiàn)隔靴搔癢的感覺(jué)，同時(shí)命題費(fèi)用較高，提高了招聘成本。

2.2 公開(kāi)招聘考試考官水平良莠不齊

第一，公開(kāi)招聘考試考官團(tuán)隊(duì)多由該單位領(lǐng)導(dǎo)組成，他們沒(méi)有受過(guò)專業(yè)的面試官培訓(xùn)，不熟悉人才測(cè)評(píng)方法，由此導(dǎo)致在公開(kāi)招聘考試中容易發(fā)生“似我效應(yīng)”“暈輪效應(yīng)”“刻板印象”“首因效應(yīng)”等錯(cuò)誤，使面試結(jié)果缺乏客觀性，將公開(kāi)招聘工作引向歧途[2]。第二，在公開(kāi)招聘面試打分過(guò)程中，某些考官為了避免突出，會(huì)刻意將自己的打分向平均分靠攏，由此導(dǎo)致眾多考生的分?jǐn)?shù)十分接近，難以形成有效區(qū)分。第三，面試主考官多由領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任，這些領(lǐng)導(dǎo)有的缺乏所聘崗位的一線工作經(jīng)驗(yàn)，有的雖然有經(jīng)驗(yàn)但時(shí)間久遠(yuǎn)有效性差，由此導(dǎo)致在面試過(guò)程中難以把握考生的回答與面試題目的契合程度，繼而錯(cuò)失合適的崗位人選。

2.3 公開(kāi)招聘結(jié)構(gòu)化面試存在弊端

從目前的公開(kāi)招聘工作看，考試多使用結(jié)構(gòu)化試題，而結(jié)構(gòu)化試題是客觀化、標(biāo)準(zhǔn)化的問(wèn)題，雖然可以提高面試結(jié)果的信度和效度，但也會(huì)導(dǎo)致考官為了避嫌不敢做任何追問(wèn)，使公開(kāi)招聘考試程序過(guò)于僵化，從而喪失了面試的科學(xué)性。

2.4 公開(kāi)招聘考試成本高

盡管不同于企業(yè)招聘需要全國(guó)各地奔波，事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試的成本也不容小覷。第一，最大的問(wèn)題在于發(fā)布了公開(kāi)招聘信息，但是招不到人。這種情況多數(shù)是由于事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試報(bào)考條件過(guò)于嚴(yán)格，篩掉了全部的報(bào)考人員。第二，組織人力出題，出題期間相關(guān)人員需要進(jìn)行封閉，由此產(chǎn)生的出題費(fèi)用、封閉期間的食宿費(fèi)用較高。第三，考試相關(guān)材料多為一次性用品，除少數(shù)用品如抽簽用品和工作人員用品可多次利用外，考試用教材、宣傳用展板等具有極強(qiáng)的針對(duì)性的物品僅使用一次就無(wú)法再利用，成本巨大。第四，外聘專家費(fèi)用較高。對(duì)于某些極具專業(yè)性的崗位而言，該單位哪怕抽調(diào)與之相關(guān)的所有工作人員也無(wú)法滿足公開(kāi)招聘考試需要的考官人數(shù)，或是該單位相關(guān)工作人員都不具有考官資格（如工作資歷尚淺、級(jí)別較低不能入選考官）等情況發(fā)生時(shí)，就需要聘請(qǐng)外部專家參與公開(kāi)招聘考試，而外部專家補(bǔ)助費(fèi)用較高，加大了公開(kāi)招聘工作的成本。

2.5 缺乏科學(xué)科技手段輔助公開(kāi)招聘考試

結(jié)構(gòu)化面試過(guò)程中，缺乏科學(xué)的手段對(duì)存疑的面試結(jié)果加以干預(yù)。比如建立在統(tǒng)計(jì)學(xué)基礎(chǔ)上的評(píng)分誤差控制技術(shù)雖然已經(jīng)應(yīng)用，但是遠(yuǎn)未達(dá)到普及的水平。另外使用電子化產(chǎn)品替代人工行使部分考試監(jiān)督職能，雖然初衷在于提高工作效率、避免人為因素干擾考試結(jié)果，但是在實(shí)際操作過(guò)程中仍然問(wèn)題多發(fā)、影響考試。

2.6 公開(kāi)招聘考試創(chuàng)新不足

由于考題內(nèi)容創(chuàng)新不足，某些考生通過(guò)培訓(xùn)機(jī)構(gòu)獲得了針對(duì)事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試的應(yīng)對(duì)策略，一些語(yǔ)言表達(dá)能力較強(qiáng)的考生會(huì)在公開(kāi)招聘考試中容易取得高分，而內(nèi)向型的考生則極易被剔除。我們可以將這種情況稱為某項(xiàng)特質(zhì)對(duì)其他特質(zhì)的干擾或污染，一旦這種干擾達(dá)到一定程度，就會(huì)導(dǎo)致“以偏概全”問(wèn)題的發(fā)生。同時(shí)由于考題內(nèi)容缺乏創(chuàng)新、題目老舊，極易導(dǎo)致考試結(jié)果出現(xiàn)偏差。

3 ?針對(duì)上述問(wèn)題的對(duì)策及建議

盡管事業(yè)單位公開(kāi)招聘考試中的問(wèn)題較多，我們也應(yīng)該堅(jiān)定信心，相信通過(guò)不斷地完善公開(kāi)招聘工作中的各個(gè)環(huán)節(jié)，可以使公開(kāi)招聘工作趨向嚴(yán)謹(jǐn)，在滿足公開(kāi)招聘信度、效度的前提下，提高其科學(xué)性。針對(duì)上述種種問(wèn)題該文提出以下對(duì)策。

3.1 重視公開(kāi)招聘面試技術(shù)研發(fā)與設(shè)計(jì)

首先圍繞崗位勝任力要求，研究適合通過(guò)公開(kāi)招聘面試考察的測(cè)評(píng)要素，根據(jù)測(cè)評(píng)要素決定面試方法。以該校的某次公開(kāi)招聘工作為例，當(dāng)時(shí)需要招聘一名體育教師，由于體育教學(xué)的特殊性，以往招聘的教師所使用的面試方式具有一定的局限性，為此該校針對(duì)這次招聘工作進(jìn)行了流程重塑，決定在公開(kāi)招聘過(guò)程中對(duì)體育教師這一崗位進(jìn)行單獨(dú)加試。加試內(nèi)容在分析體育教師勝任力要求的基礎(chǔ)上，整合了需要考察的測(cè)評(píng)要素，如“在戶外教學(xué)過(guò)程中對(duì)突發(fā)情況的處理能力”“進(jìn)行體育項(xiàng)目講解與示范過(guò)程中的教學(xué)掌控能力”等。在完成加試后，組織考生繼續(xù)完成公開(kāi)招聘考核，考生的得分是加試得分與常規(guī)面試得分按比例加權(quán)后的綜合得分。事實(shí)證明，這種方式的確是有效的。

3.2 加強(qiáng)考官的管理與培訓(xùn)

在這一點(diǎn)上，該研究認(rèn)為應(yīng)當(dāng)學(xué)習(xí)北京、江蘇等發(fā)達(dá)省市地區(qū)的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，例如可以實(shí)行事業(yè)單位考官培訓(xùn)持證上崗制度。持證上崗只是第一步，更進(jìn)一步的是要對(duì)考官劃分等級(jí)，比如三級(jí)是初級(jí)考官、二級(jí)是中級(jí)考官、一級(jí)是高級(jí)考官即專家，針對(duì)不同級(jí)別的考官匹配相對(duì)應(yīng)的激勵(lì)機(jī)制，比如在考官補(bǔ)助方面可以按級(jí)別給予不同補(bǔ)助。實(shí)行持證上崗還可以對(duì)考官起到監(jiān)督作用，持有考官證的人員需要定期年檢優(yōu)勝劣汰，以便定期補(bǔ)充、更新考官庫(kù)。

在考官培訓(xùn)方面，應(yīng)當(dāng)定期組織考官參加理論學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)內(nèi)容可以是面試技術(shù)，也可以是與招聘相關(guān)的專業(yè)知識(shí)。我們有充分的理由相信，考官的培訓(xùn)與良好的面試效果絕不能僅依靠開(kāi)考前10min的快速培訓(xùn)獲得，要想通過(guò)公開(kāi)招聘吸納優(yōu)秀的人才，就需要切實(shí)地付出努力。

3.3 完善公開(kāi)招聘考試的組織實(shí)施辦法

在這一方面可以采用以下幾個(gè)方法：第一，實(shí)行考前演練。這樣做的好處在于讓新手考官了解考試過(guò)程，同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)考試中可能會(huì)出現(xiàn)的問(wèn)題。第二，與考試相關(guān)的信息，能公開(kāi)的一律主動(dòng)公開(kāi)。這樣做可以提高考試的公平性與公正性。第三，合理調(diào)整外聘考官數(shù)量。這樣做可以避免人為因素干擾考試結(jié)果。有研究指出，當(dāng)外聘考官比例達(dá)到40%時(shí)，考試的公平性、有效性都較為理想。但是也應(yīng)注意，在保證考試公正性的前提下讓外聘考官對(duì)該單位的招聘情況有所了解。第四，考慮是否需要隨機(jī)選擇考生代表參與監(jiān)督考試分?jǐn)?shù)的統(tǒng)計(jì)與匯總工作。

4 ?結(jié)語(yǔ)

不論企業(yè)或是事業(yè)單位，人才的招聘工作都是最初的一環(huán)也是最為重要的一環(huán)，是開(kāi)展各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)。在事業(yè)單位公開(kāi)招聘的過(guò)程中，需要做到廣泛聽(tīng)取意見(jiàn)和建議，不斷進(jìn)行改進(jìn)。實(shí)踐已經(jīng)證明通過(guò)公開(kāi)招聘選人、用人是事業(yè)單位較為合理的吸納人才的途徑，我們要做的是利用好這種途徑。

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