組織文化、工作滿意度、組織承諾關系研究綜述

何 情

（北京航空航天大學人文社會科學學院 北京 100191）

0 導言

組織存在的意義，在于通過其員工有效的工作，實現組織的績效目標乃至使命愿景。組織績效會受到員工工作態度的影響，而組織文化則是對員工工作滿意度、組織承諾等工作態度變量產生影響的重要前因變量。工作滿意度、組織承諾的提高在增加員工幸福指數的同時也往往會提高其工作熱情和效率，降低其消極行為。因而對這三個變量的研究對于提高組織績效具有重要意義，有關研究以及對三者之間的影響關系的研究也越來越成為組織行為學、心理學等領域的熱門話題。本文對前人的研究進行系統地梳理，以期為相關領域的研究提供有意義的參考。

1 組織文化、工作滿意度、組織承諾的概念

1.1 組織文化

組織文化的概念在二十世紀八十年代得到迅速發展，《Z理論》《追求卓越》《公司文化》和《日本管理的藝術》四部著作出版，初步形成了組織文化研究的理論框架。組織文化被認為是組織在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和。迄今為止，有幾十種較有影響的組織文化定義從不同的角度描述了組織文化的內容和特性，諸如組織的規范、共享的信念、一個由價值觀，信念，假設共同組成的組織圖案、組織的膠合劑、由組織成員收集的信念、期望和價值觀、組織的心理編程等。國際上最被廣泛認可的是組織文化之父的Shein(2010)的定義：“一個團體的文化可以被定義為：在解決它的外部適應和內部整合問題的過程中，基于團隊習得的共享的基本假設的一套模式”。

1.2 工作滿意度

Hoppock（1935）在《工作滿意度》一書中最早提出工作滿意度的概念，是指工作者心理與生理兩方面對環境因素的滿足感受。此后，工作滿意度成為學界熱點課題。總體上看，對工作滿意度的定義主要包含整體性定義、期望差距性定義和參考架構性定義三大類。參考架構性定義有利于探究是工作的哪個具體方面導致了滿意或不滿，因此被研究者廣泛采用，認為工作滿意度是員工個體對其所從事工作的各個構面的情感反應與態度的總和，既包含對工作本身的認可程度，也包含對工作所帶來待遇福利等的滿意程度。

1.3 組織承諾

組織承諾的概念最早被Becker于1960年提出。Becker把組織承諾看作是員工隨著對組織投入的增加而不得不繼續留在該組織的一種心理現象。由于組織承諾能穩定地預測員工的離職和缺勤等行為，影響員工工作績效與組織績效，因而受到越來越多的關注。組織承諾的定義也有了一個從單維向多維發展的進程。Meyer&Allen(1991)開創性地指出組織承諾包括了情感承諾、規范承諾、繼續承諾三個維度。我國的學者結合中國實際，將其進一步發展為中國情境下感情承諾、理想承諾、規范承諾、經濟承諾和機會承諾五個維度，認為組織承諾是員工工心中“記錄”著的自己對企業的一種態度,也是檢驗職工對企業忠誠程度的一種指標。

2 組織文化、工作滿意度、組織承諾的測量

對組織文化、工作滿意度、組織承諾的測量，依據不同的理論框架，學者們開發了許多量表，主要發源于國外對企業及其員工的測量，并在改進的過程中逐步應用于各類組織中。本文在查閱外文資料的基礎上，結合黃春生（2004）、蔣秀娟（2010）、劉小平（2012）、聶林（2014）等國內學者的研究，進一步將國內外比較有代表性的有關量表匯總整理如下：

2.1 組織文化量表

見表1。

2.2 工作滿意量表

見表2。

2.3 組織承諾量表

見表3。

3 組織文化、工作滿意度、組織承諾的影響關系

組織文化、工作滿意度、組織承諾之間的相互影響關系越來越受到學界的重視。如前文所述，國內外諸多學者對有關研究進行了梳理。本文在黃春生（2004）、聶林（2014）徐麗麗（2015）等國內學者的研究基礎上，將國內外有關研究成果進行了進一步梳理總結。

3.1 組織文化與組織承諾的關系研究

組織文化會對員工的組織承諾產生影響已經成為學界的共識。O’Reilly（1991）等人在研究中提出，員工個人價值信念與企業文化的一致性對員工組織承諾具有重要的影響。Cameron和Quinn(1998)認為組織文化是影響組織承諾的前因變量之一，其在研究中發現不同組織文化類型的企業，其員工的組織承諾也呈現相應的不同。Lock和Crawford(2004)指出支持型和創新型的組織文化會對組織承諾有顯著的預測作用，而官僚型的組織文化對組織承諾顯著負相關。Taylor(2008)的研究指出，組織文化中不同維度對組織承諾的影響水平是不一樣的。劉小平和王重明(2002)通過研究也印證了組織文化對組織承諾的影響。

表1：組織文化主要量表匯總

表2：工作滿意度主要量表匯總

表3：組織承諾主要量表匯總

3.2 組織文化與工作滿意度的關系研究

對組織文化與工作滿意度關系的研究最早是從對企業的研究發源。早期的研究者發現，員工工作滿意度會受到企業文化的影響。Wallach（1983）認為，企業中員工的工作態度，包括工作表現、離職意向、工作滿意度、工作投入度等，在一定程度上還取決于該員工的價值觀是否能與企業文化相匹配。O’Reilly（1991）等發現，當員工認可企業文化時，在工作中容易產生積極的行為并使工作滿意度得到提升，相反亦然。Harris（1996）等指出，組織文化是影響人力資源管理各方面因素的關鍵因素，例如影響組織承諾、士氣和工作滿意度等等。國內的研究中，李成彥（2006）通過實證研究發現組織文化中的參與性與員工滿意感相關顯著。其中的能力發展和團隊導向能顯著地影響工作滿意度。

3.3 工作滿意度與組織承諾的關系研究

國內外學者普遍認為員工滿意度與組織承諾之間有正相關關系。但對于兩者之間的因果關系仍存在爭論，主要有三種觀點。

（1）工作滿意度影響組織承諾：即員工滿意度為前因變量，組織承諾為結果變量。Porter（1974）發現工作滿意度比組織承諾更容易發生變化，從工作滿意度的不穩定性角度出發，認為是工作滿意度影響組織承諾。O’Reilly（1980）以及Hartman(1984)分別在以學生和新雇員為樣本的研究中證實了工作滿意度對組織承諾存在影響。Williams和Hazer（1986）發現人口統計學變量能夠通過員工滿意度的中介作用影響組織承諾。臺灣地區學者陸鵬程（1981）在以加油站員工為樣本的研究中，曹慧玲（1988）在以會計人員為樣本的研究中，許勉文（1996）在以高新技術企業員工為樣本的研究中，都證實了工作滿意度是組織承諾的前因變量。大陸學者凌文輇（2001）研究表明員工對工作本身的滿意程度、對晉升前景和對領導的信任度會影響員工的理想承諾，對而對薪酬的滿意度會影響員工的經濟承諾，與周圍同事的關系則會影響員工的規范承諾。

（2）組織承諾影響工作滿意度：即組織承諾是員工滿意度的前因變量，即組織承諾導致了員工滿意度，員工的組織承諾越強，工作滿意度就越高。Bateman&Strasser(1984)認為，員工的組織承諾會影響工作滿意度，當員工組織承諾非常強烈的時候，會提高員工工作滿意度。Markovits(2007)等指出，情感承諾對工作滿意度最具影響力。

（3）兩者相互影響：即工作滿意度和組織承諾相互影響。Mathieu(1991)運用交叉相關方法對員工滿意度和組織承諾進行研究發現，員工滿意度的提高會相應的提高組織承諾水平，而同時組織承諾也會反作用于員工滿意度。Meyer,Stanley,Herscovitch&Topolnytsky(2002)在研究中也認為二者相互影響，指出員工對組織的價值觀和目標的感覺，會影響其工作滿意度；反之，工作滿意度也影響其對組織的價值觀和目標的感覺，從而影響其組織承諾。