專業技術型員工企業職業生涯管理中的幾點思考

張麗媛

摘要：職業生涯管理是人力資源管理的重要組成部分，也是人力資本開發的重要手段之一。現代企業中人們更關注全面地規劃自己的人生，而職業生涯是大多數人一生中要投入最多時間和精力的一項內容，因此，規劃好管理好它有更為現實和長遠的意義。

關鍵詞：職業生涯;職業生涯管理

職業生涯管理，是指組織和個人對職業生涯進行計劃、發展和評估的過程，既包括個人的管理，也包括組織的管理。由于個人所進行的職業生涯管理都需要通過組織才能最終得以實現，所以組織方面的生涯計劃和生涯發展才是職業生涯管理的重要方面。企業職業生涯管理，指企業通過幫助員工制定職業生涯規劃、幫助其職業生涯發展的一系列活動，滿足員工、管理者和企業三方需要的動態過程。管理者幫助員工確定其在企業的職業發展目標，提供促進其成長的機會和規則，使其目標與企業目標相聯系并協調一致，使企業與員工雙贏，進而結為利益共同體。

1.專業技術員工企業職業生涯管理的意義

1.1吸引和留住優秀專業技術員工

在知識經濟時代，人才的競爭更加激烈，人力資源管理的一項任務就是要吸引和留住優秀人才。然而，專業技術員工的流動意愿又與此相左，他們更注重個體的成長而非組織目標的需要。基于此，企業首先應該注重對專業技術員工的人力資本投資，健全人才培養機制，為專業技術員工提供受教育和不斷提高自身技能的機會，從而具備一種終生就業的能力。企業不僅僅是為專業技術員工提供一份與其貢獻相稱的報酬，使其分享到自己所創造的財富，而且要充分了解專業技術員工的個人需要和職業發展意愿，為其提供適合其要求的上升道路。也只有當專業技術員工能清楚地看到自己在組織中的發展前途時，他才有動力為企業盡心盡力的貢獻自己的力量，與組織結成長期合作、榮辱與共的伙伴關系。

1.2激發專業技術員工的職業動機

具有高職業彈性的專業技術員工能對工作環境中的阻礙因素做出快速的反應，并能夠應付意外事件（如工作流程或顧客需求的變化）。他們會不斷地學習，愿意探尋新的方式來運用技能，能進行認真的自我職業生涯管理，并能為企業做出較大的貢獻。具有高度職業洞察力的專業技術員工會設計職業目標，并參與相應的開發活動，以達到目標。他們會采取行動防止技能老化，并時常更新其技能。具有高度職業認同感的專業技術員工對企業很有責任心，只要能完成項目，自己付出再大的代價（如長時間的工作）也在所不惜，他們以能為企業工作感到自豪，并在組織中表現活躍。

1.3促使企業的可持續發展

眾多專業技術員工的職業生涯得到發展，實現人的真正發展，才能發揮專業技術員工潛在的積極性和創造性，而專業技術員工個人職業生涯發展的成功主要體現在事業上，表現為事業的發展。結合企業的發展戰略，眾多個體事業的發展，可提高企業的創造能力和適應環境變化的能力，從而促進企業的可持續發展。

2.我國企業專業技術員工職業生涯管理存在的主要問題

2.1我國企業專業技術型員工流失情況嚴重

改革開放以來，隨著市場經濟的發展和企業管理模式的變革，心理契約和人們對職業的觀念發生了巨大轉變。人們對職業流動的態度和觀念也發生了巨大變化，人們不再留戀傳統的鐵飯碗，而強調自我價值的實現。作為知識經濟時代企業價值的主要創造者，專業技術員工更加重視自我價值的實現，其流動愿望更強烈。

2.2專業技術型員工職業生涯發展不受重視

專業技術員工常被人們稱為最難管理的人，與非專業技術員工相比，他們往往具有較高層次的需求。專業技術員工往往更注重自身價值的實現。他們渴望看到工作的成果，期待自己的工作更有意義;并對企業有所貢獻，注重他人、組織及社會的評價，強烈希望得到組織和社會的認可和尊重。

2.3我國企業傳統職業生涯管理的組織環境僵硬、低效

在傳統職業生涯管理中，各崗位都有明確的工作任務、責任范圍和相應的權利。但是，過于嚴格和僵硬的崗位權責劃分;也使得專業技術員工工作被動，積極性難以調動。同時，員工崗位變動時，主要依據硬條件標準。這樣一來，企業的主要培訓項目，也以這種硬性標準為導向。就是針對員工的專業素質、業務能力和技能為核心的培訓方式;并且基本上對所有員工或部分部門員工統一進行培訓，沒有考慮專業技術員工的個性化的發展要求。另一方面，傳統的人力資源管理重視員工對既往工作績效的考核，更多地把績效評價作為一種兌現獎懲的檢測手段。評價基礎是個人績效，沒有全面考慮員工對企業整體績效的貢獻。在這種制度引導下，可能會導致個人績效與企業績效之間的脫節。

3.專業技術員工職業生涯企業管理的方法

3.1建立專業技術員工職業生涯規劃路線圖和職業生涯發展通道

在制定職業生涯規劃路線圖時，企業務必要與專業技術型員工進行協商確定。企業結合現有的資源和將來可以提供的資源，保障專業技術型員工職業生涯規劃路線圖的可實現性和可操作性。專業技術型員工職業發展目標的實現還有賴于具有順暢的職業生涯發展通道，企業要對構建專業技術型員工職業生涯發展通道的工作引起重視，確保員工職業生涯管理目標的實現。發展通道，企業必須依據不同的專業技術人員進行差異化的設計，但有一個前提是企業必須能夠提供這些發展通道的職位。

3.2職業生涯規劃為導向的績效評估

要使職業生涯規劃行之有效，就需不斷地對職業生涯規劃進行評估與修訂。而修訂的有效手段就是績效評估，績效評估一方面是對企業知識型員工評估;另一方面，也是對部門經理評估。對部門經理的評估主要內容是：部門經理在專業技術型員工的職業生涯管理中是否努力、提供適當的培訓、為專業技術型員工的發展提供空間、對專業技術型員工職業生涯規劃設計提供有效指導。通過對專業技術型員工和部門經理的雙向考核和評估，可有效地提高專業技術型職業生涯管理工作的全員參與度;以提高工作效率，達到滿意效果。企業可以通過特定程序，讓專業技術型員工認識自己的工作特長、適合的工作環境、工作興趣所在;以及自身具備的工作能力和技能，在此基礎上選擇合適的崗位和工作。

3.3職業生涯全過程和多角度評價

企業對專業技術型員工職業生涯的每一個發展目標，都應標記兩個時間：開始執行行動方案的時間和目標實現的時間。沒有明確的時間規定，就會失去開發與管理的意義。一個專業技術型員工職業生涯目標的實現，就是其潛能充分發揮的過程。職業生涯的成功，不僅僅是職務的提升，更有工作內容的轉換或增加、責任范圍的擴大、創造性增強等內在質量的變化。因此，對職業生涯進行全過程和多角度評價;必然會激起企業專業技術型員工強烈的為企業服務的精神力量，進而形成企業發展的巨大推動力。

科學合理地職業生涯管理，不論對企業還是對員工都具有巨大的現實意義。科學合理地人力資源管理，把員工個體發展與企業的發展統一了起來。實際上，成功的職業生涯管理，需要員工與企業雙方的努力與配合。這樣才能實現企業人力資源的合理配置和開發，贏得員工的奉獻精神，充分調動、發展員工的潛能。