探討新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理

楊雯斐

摘要：作為企業(yè)管理中的重要內(nèi)容，薪酬管理是指在經(jīng)營戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，企業(yè)針對員工所提供的服務(wù)，綜合考慮各種因素之后，確定的薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平和薪酬形式，并且調(diào)整、控制薪酬全過程的一種管理方式。在企業(yè)發(fā)展中，通過薪酬管理滿足員工的利益需求，充分發(fā)揮員工的積極作用，可以保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)和持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè);人力資源;薪酬管理

一、薪酬管理的重要性

1.1薪酬管理對員工的影響

薪酬作為員工的收入來源，薪酬管理對員工的影響相當(dāng)大，薪酬可以提高員工本身的生活水平，能夠加強(qiáng)員工對企業(yè)的信任和對自己工作成績認(rèn)同，提升對工作的熱情?，F(xiàn)如今使用的績效工資與原來工資形式相比，更能夠刺激員工，激勵他們對工作認(rèn)真負(fù)責(zé)。

1.2薪酬管理對企業(yè)的影響

首先，良好的薪酬管理能對企業(yè)內(nèi)部資源進(jìn)行有效整合，還能根本上引導(dǎo)組織內(nèi)部資源流動，促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。其次，薪酬還可以決定企業(yè)招聘員工的數(shù)量和質(zhì)量，員工的優(yōu)劣決定了工作效率，決定了企業(yè)的發(fā)展，為企業(yè)創(chuàng)造更高的效益。最后，對于企業(yè)來說，控制員工的薪酬就是控制企業(yè)的成本，合理的薪酬會降低企業(yè)的成本消耗，因此能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的利益最大化。

1.3薪酬管理對社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響

薪酬的管理受到了新時(shí)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展的影響，薪酬與員工和企業(yè)之間越來越相適應(yīng)，平均分配主義的企業(yè)逐漸消失。中國內(nèi)部勞動力市場之間逐漸形成差距，能力不同，教育背景不同的進(jìn)入相同企業(yè)，帶來不同管理模式。企業(yè)之間通過調(diào)節(jié)薪酬來競爭，同時(shí)也促進(jìn)了市場的宏觀調(diào)節(jié)。

二、新時(shí)期中的電力企業(yè)在薪酬管理中的問題

2.1薪酬管理制度中缺乏較為可行的激勵機(jī)制

若企業(yè)的員工對于企業(yè)的薪酬管理制度不滿意，則很容易使得員工的工作積極性降低，其中表現(xiàn)為，電力企業(yè)的經(jīng)濟(jì)收入不斷增長的同時(shí)，企業(yè)在薪酬管理中的不公平現(xiàn)象逐漸激化。

2.2過分的推崇科層制

電力企業(yè)中往往是根據(jù)不同的職位級別來定制薪酬的登記，這樣會使得很多干實(shí)事的員工得不到應(yīng)有的回報(bào)。長期保持下去會使得員工的積極性大大打折扣，若不斷激化則會使得管理層級別的員工腐敗現(xiàn)象嚴(yán)重。這種傳統(tǒng)的薪酬制度在制定時(shí)，缺乏較好的調(diào)整和優(yōu)化的機(jī)制，員工若想得到更高的薪酬則需要先升級。這樣會導(dǎo)致員工不注重個(gè)人技術(shù)水平的提升，過分關(guān)注人際關(guān)系的培養(yǎng)。

2.3缺乏較為可行的績效管理考核辦法

目前，電力企業(yè)大多是國有企業(yè)，而國有企業(yè)大部分的績效管理考核辦法不能更上企業(yè)的發(fā)展步伐，使得電力企業(yè)內(nèi)部的激勵機(jī)制不能得到完美的發(fā)揮。比如，在當(dāng)前的電力企業(yè)績效考核制度中常常會出現(xiàn)企業(yè)的績效考核辦法落后的問題。經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展使得電力企業(yè)不能很好的適應(yīng)，所以仍然保持原有的績效考核辦法，使得企業(yè)員工的工作態(tài)度變差。在電力企業(yè)的績效考核中暴露了多樣化的問題，比如企業(yè)的考核制度缺乏一定的科學(xué)性，在企業(yè)對員工績效考核的過程中定位不確定，使得企業(yè)的員工失去工作的創(chuàng)造性，不能更好的全身心投入到工作中。

2.4公平性較低

電力企業(yè)的內(nèi)部具有較低的外部競爭力，電力企業(yè)的員工很容易和其他行業(yè)的員工薪酬進(jìn)行對比，若比標(biāo)準(zhǔn)水平低，則會喪失積極性，從而對電力企業(yè)產(chǎn)生不滿意的情緒。所以，對于企業(yè)的內(nèi)部人員來說，電力企業(yè)的薪酬管理缺乏公平性，使得薪酬的分配不均衡，破壞了薪酬的激勵功效。

三、對新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理改進(jìn)的建議

3.1順應(yīng)時(shí)代完善薪酬管理制度

員工是電力企業(yè)的重要人力資源，員工工作的積極性和主動性直接影響到電力企業(yè)的工作效率，所以，電力企業(yè)應(yīng)該充分認(rèn)識到員工的重要性，建立規(guī)范的人力資源管理制度，加強(qiáng)薪酬管理，科學(xué)劃分薪酬等級，以增強(qiáng)員工的工作熱情。電力企業(yè)應(yīng)該遵循公平、競爭、合法、激勵和動態(tài)的原則，合理制定薪酬制度，根據(jù)員工的職位等級、工作量、技術(shù)能力水平、工齡、工作貢獻(xiàn)、行業(yè)的平均薪酬和地區(qū)的平均水平以及自身的實(shí)際情況等，明確制定員工的工資標(biāo)準(zhǔn)，不斷完善崗位工資、浮動工資和附加工資，積極優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu)，充分挖掘員工的潛力，以確保電力企業(yè)薪酬管理的制度化、規(guī)范化。

3.2注重人力資源薪酬管理體系創(chuàng)新

保障電力企業(yè)人力資源薪酬管理的效率提高，要能有科學(xué)完善的體系作為支撐。這就需要對市場上的薪酬制度情況進(jìn)行研究，制定科學(xué)的薪酬分配方式，在薪酬管理制度上進(jìn)行完善。薪酬的管理和企業(yè)的規(guī)劃方向要保持一致性，對薪酬體系的完善要加強(qiáng)重視。除此之外，就要能對員工的工作環(huán)境積極改善，建設(shè)學(xué)習(xí)性的組織，讓每個(gè)員工都能夠參與到電力企業(yè)的工作環(huán)境中，積極的學(xué)習(xí)新知識和新技能，不斷的提高自我能力。還要能對電力企業(yè)人力資源薪酬管理自主權(quán)進(jìn)行加強(qiáng)，對實(shí)際中的問題及時(shí)性解決。

3.3制定科學(xué)的績效考核制度

合理績效考核制度可以激發(fā)員工的工作熱情，所以，電力企業(yè)應(yīng)該建立科學(xué)的績效考核制度，準(zhǔn)確定義企業(yè)的崗位職責(zé)，根據(jù)崗位職責(zé)的差異，制定出不同的工作任務(wù)和工作目標(biāo)，確?？冃Э己四軌蚍蠁T工的利益。同時(shí)，電力企業(yè)應(yīng)該建立完善的崗位評價(jià)體系，根據(jù)崗位職責(zé)的不同，制定不同的量化指標(biāo)，不斷提高績效考核的公平性，以提高員工的工作積極性。

3.4以提升企業(yè)自身優(yōu)勢為目標(biāo)

在不同的時(shí)期，電力企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和路徑是不同的，因此薪酬管理制度應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展相適應(yīng)，這就要求薪酬管理要具有一定的戰(zhàn)略性。電力企業(yè)迅速的發(fā)展，就要求薪酬制度要及時(shí)的隨著企業(yè)的進(jìn)步而進(jìn)步，合理的調(diào)整，才能有效地增大企業(yè)的競爭力。企業(yè)的薪酬能夠直接地決定人才的去留，人才能否被吸引是企業(yè)競爭力能否有效提高的關(guān)鍵所在。通過合理的薪酬管理，來引進(jìn)人才、保留人才，才算的上是明智之舉。

四、結(jié)語

綜上所述，新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理是一項(xiàng)復(fù)雜而又艱巨的任務(wù)。企業(yè)要在新時(shí)期市場環(huán)境中屹立發(fā)展，必須要對人力資源的薪酬管理認(rèn)真負(fù)責(zé)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況作出正確調(diào)整，對員工進(jìn)行疏通引導(dǎo)，適時(shí)進(jìn)行激勵，激發(fā)員工的積極性，使員工以健康的心態(tài)工作，提高工作效率，實(shí)現(xiàn)電力企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。

參考文獻(xiàn)：

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[2]閆嬌，孫潔.關(guān)于新時(shí)期電力企業(yè)人力資源薪酬管理的幾點(diǎn)思考[J].現(xiàn)代企業(yè)文化，2016，11（36）：180.

（作者單位：國網(wǎng)洪江市供電公司）