探討新時期電力企業人力資源薪酬管理

楊雯斐

摘要：作為企業管理中的重要內容，薪酬管理是指在經營戰略和發展規劃的指導下，企業針對員工所提供的服務，綜合考慮各種因素之后，確定的薪酬體系、薪酬結構、薪酬水平和薪酬形式，并且調整、控制薪酬全過程的一種管理方式。在企業發展中，通過薪酬管理滿足員工的利益需求，充分發揮員工的積極作用，可以保證企業的正常運轉和持續發展。

關鍵詞：電力企業;人力資源;薪酬管理

一、薪酬管理的重要性

1.1薪酬管理對員工的影響

薪酬作為員工的收入來源，薪酬管理對員工的影響相當大，薪酬可以提高員工本身的生活水平，能夠加強員工對企業的信任和對自己工作成績認同，提升對工作的熱情。現如今使用的績效工資與原來工資形式相比，更能夠刺激員工，激勵他們對工作認真負責。

1.2薪酬管理對企業的影響

首先，良好的薪酬管理能對企業內部資源進行有效整合，還能根本上引導組織內部資源流動，促進企業發展。其次，薪酬還可以決定企業招聘員工的數量和質量，員工的優劣決定了工作效率，決定了企業的發展，為企業創造更高的效益。最后，對于企業來說，控制員工的薪酬就是控制企業的成本，合理的薪酬會降低企業的成本消耗，因此能夠實現企業的利益最大化。

1.3薪酬管理對社會經濟發展的影響

薪酬的管理受到了新時代經濟發展的影響，薪酬與員工和企業之間越來越相適應，平均分配主義的企業逐漸消失。中國內部勞動力市場之間逐漸形成差距，能力不同，教育背景不同的進入相同企業，帶來不同管理模式。企業之間通過調節薪酬來競爭，同時也促進了市場的宏觀調節。

二、新時期中的電力企業在薪酬管理中的問題

2.1薪酬管理制度中缺乏較為可行的激勵機制

若企業的員工對于企業的薪酬管理制度不滿意，則很容易使得員工的工作積極性降低，其中表現為，電力企業的經濟收入不斷增長的同時，企業在薪酬管理中的不公平現象逐漸激化。

2.2過分的推崇科層制

電力企業中往往是根據不同的職位級別來定制薪酬的登記，這樣會使得很多干實事的員工得不到應有的回報。長期保持下去會使得員工的積極性大大打折扣，若不斷激化則會使得管理層級別的員工腐敗現象嚴重。這種傳統的薪酬制度在制定時，缺乏較好的調整和優化的機制，員工若想得到更高的薪酬則需要先升級。這樣會導致員工不注重個人技術水平的提升，過分關注人際關系的培養。

2.3缺乏較為可行的績效管理考核辦法

目前，電力企業大多是國有企業，而國有企業大部分的績效管理考核辦法不能更上企業的發展步伐，使得電力企業內部的激勵機制不能得到完美的發揮。比如，在當前的電力企業績效考核制度中常常會出現企業的績效考核辦法落后的問題。經濟的快速發展使得電力企業不能很好的適應，所以仍然保持原有的績效考核辦法，使得企業員工的工作態度變差。在電力企業的績效考核中暴露了多樣化的問題，比如企業的考核制度缺乏一定的科學性，在企業對員工績效考核的過程中定位不確定，使得企業的員工失去工作的創造性，不能更好的全身心投入到工作中。

2.4公平性較低

電力企業的內部具有較低的外部競爭力，電力企業的員工很容易和其他行業的員工薪酬進行對比，若比標準水平低，則會喪失積極性，從而對電力企業產生不滿意的情緒。所以，對于企業的內部人員來說，電力企業的薪酬管理缺乏公平性，使得薪酬的分配不均衡，破壞了薪酬的激勵功效。

三、對新時期電力企業人力資源薪酬管理改進的建議

3.1順應時代完善薪酬管理制度

員工是電力企業的重要人力資源，員工工作的積極性和主動性直接影響到電力企業的工作效率，所以，電力企業應該充分認識到員工的重要性，建立規范的人力資源管理制度，加強薪酬管理，科學劃分薪酬等級，以增強員工的工作熱情。電力企業應該遵循公平、競爭、合法、激勵和動態的原則，合理制定薪酬制度，根據員工的職位等級、工作量、技術能力水平、工齡、工作貢獻、行業的平均薪酬和地區的平均水平以及自身的實際情況等，明確制定員工的工資標準，不斷完善崗位工資、浮動工資和附加工資，積極優化薪酬結構，充分挖掘員工的潛力，以確保電力企業薪酬管理的制度化、規范化。

3.2注重人力資源薪酬管理體系創新

保障電力企業人力資源薪酬管理的效率提高，要能有科學完善的體系作為支撐。這就需要對市場上的薪酬制度情況進行研究，制定科學的薪酬分配方式，在薪酬管理制度上進行完善。薪酬的管理和企業的規劃方向要保持一致性，對薪酬體系的完善要加強重視。除此之外，就要能對員工的工作環境積極改善，建設學習性的組織，讓每個員工都能夠參與到電力企業的工作環境中，積極的學習新知識和新技能，不斷的提高自我能力。還要能對電力企業人力資源薪酬管理自主權進行加強，對實際中的問題及時性解決。

3.3制定科學的績效考核制度

合理績效考核制度可以激發員工的工作熱情，所以，電力企業應該建立科學的績效考核制度，準確定義企業的崗位職責，根據崗位職責的差異，制定出不同的工作任務和工作目標，確保績效考核能夠符合員工的利益。同時，電力企業應該建立完善的崗位評價體系，根據崗位職責的不同，制定不同的量化指標，不斷提高績效考核的公平性，以提高員工的工作積極性。

3.4以提升企業自身優勢為目標

在不同的時期，電力企業的發展目標和路徑是不同的，因此薪酬管理制度應該與企業的發展相適應，這就要求薪酬管理要具有一定的戰略性。電力企業迅速的發展，就要求薪酬制度要及時的隨著企業的進步而進步，合理的調整，才能有效地增大企業的競爭力。企業的薪酬能夠直接地決定人才的去留，人才能否被吸引是企業競爭力能否有效提高的關鍵所在。通過合理的薪酬管理，來引進人才、保留人才，才算的上是明智之舉。

四、結語

綜上所述，新時期電力企業人力資源薪酬管理是一項復雜而又艱巨的任務。企業要在新時期市場環境中屹立發展，必須要對人力資源的薪酬管理認真負責，根據企業實際情況作出正確調整，對員工進行疏通引導，適時進行激勵，激發員工的積極性，使員工以健康的心態工作，提高工作效率，實現電力企業可持續發展。

參考文獻：

[1]宋魯男.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的思考[J].中國電力教育，2014（33）：122-123.

[2]閆嬌，孫潔.關于新時期電力企業人力資源薪酬管理的幾點思考[J].現代企業文化，2016，11（36）：180.

（作者單位：國網洪江市供電公司）