公共部門人力資源管理激勵機(jī)制分析

摘要：與企業(yè)組織的人力資源管理激勵機(jī)制相比，我國公共部門人力資源管理激勵機(jī)制的改革相對滯后，現(xiàn)有的激勵機(jī)制不能有效地發(fā)揮公務(wù)員的積極性，而公共部門是我國非常重要的政府機(jī)構(gòu)。在當(dāng)前的發(fā)展形勢下，有必要將更多的科學(xué)管理理念和思想納入公共部門的人力資源管理過程中，并配合以有效的激勵機(jī)制以改善人力資源管理。本文分析并討論了如何在公共部門中應(yīng)用激勵機(jī)制進(jìn)行人力資源管理有關(guān)的問題。

關(guān)鍵詞：公共部門;人力資源管理;激勵機(jī)制

經(jīng)過多年的發(fā)展，人力資源管理取得了良好的效果。但是，在新時期，公共部門對人力資源的管理仍然是傳統(tǒng)的單一落后模式，無法有效地激發(fā)人力資源的巨大潛力和公共部門的可持續(xù)性，極大地阻礙了公共部門的健康發(fā)展。激勵機(jī)制建議基于人的需求，尊重個人差異并為人力資源管理帶來更多新的靈感。因此，加強(qiáng)對激勵機(jī)制建設(shè)的研究具有十分現(xiàn)實(shí)的意義。

1.公共部門人力資源管理激勵機(jī)制現(xiàn)狀分析

1.1績效考核機(jī)制不健全

員工激勵措施必須通過績效來衡量，但是公共部門的績效評估也很困難。首先，不可能像私人公司那樣用收入來衡量業(yè)績，因?yàn)楣膊块T不僅僅只將大量利潤作為自己的目標(biāo)，而主要是為了滿足公共利益。公平地說，應(yīng)該從各個方面對公務(wù)員進(jìn)行考核。其次，需要明確的績效指標(biāo)，并考慮它們是否是合適的。最后，公共部門缺乏對績效評估的關(guān)注。我國目前有兩個考核標(biāo)準(zhǔn)：季度考核和年度考核。但是許多部門對此沒有給予足夠的重視，如果不是從意識形態(tài)方面而是在形式上關(guān)注，那么結(jié)果當(dāng)然是不夠的。換句話說，改善公共部門激勵機(jī)制也必須從績效評估體系的方向開始。

1.2選人用人機(jī)制不完善

現(xiàn)有的公共部門行政人員晉升制度不健全，沒有關(guān)于晉升的條件、方法和程序的明確規(guī)定，也缺乏統(tǒng)一的指標(biāo)。“長官意志”在晉升活動中占有絕對位置，普遍存在資歷溢價(jià)現(xiàn)象，晉升缺乏民主和公平，許多人才被拒絕，人才工作的積極性大大減少。在傳統(tǒng)的管理模式中，晉升與否的選擇是由上級領(lǐng)導(dǎo)直接決定的，為了顯示其忠誠度并努力爭取晉升機(jī)會，“晉升制度”的商品屬性暴露無遺，進(jìn)而導(dǎo)致了許多干部存在有賄賂和選舉等違規(guī)行為。這種現(xiàn)象完全證明了權(quán)力制約及監(jiān)督機(jī)制并不完善。

1.3工資結(jié)構(gòu)不合理

公共部門的工資分配取決于現(xiàn)有的法律條文規(guī)定。一般而言，相同的系統(tǒng)和部門需要嚴(yán)格執(zhí)行公務(wù)員的薪酬激勵措施，而不是根據(jù)下屬的實(shí)際表現(xiàn)實(shí)施特定的薪酬激勵措施。在一定程度上，這種持續(xù)的、逐步的激勵機(jī)制難以喚起工作人員的積極性，從而削弱了工資激勵的作用。此外，公共部門的薪酬結(jié)構(gòu)中有些地方并不科學(xué)。例如，工資分配沒有結(jié)合區(qū)域、工業(yè)和部門差異，這違反了公共原則并擴(kuò)大了區(qū)域之間的收入差距。由于部門的特殊性造成的收入不平等影響了公務(wù)員的工作熱情。

2.我國公共部門人力人員激勵機(jī)制的改善對策

2.1做好績效考核工作的落實(shí)和完善

鑒于當(dāng)前對公共部門人力資源管理發(fā)展的需求，為進(jìn)一步激發(fā)現(xiàn)場工作人員的工作熱情，可以進(jìn)一步分工，建立更加科學(xué)、系統(tǒng)和可行的評估體系，以提高整體工作效率。在制定具體的人力資源管理任務(wù)時，有必要合理完善現(xiàn)有的評估體系，并采用更多的標(biāo)準(zhǔn)和定量評估方法，以提高評估任務(wù)的整體適用性。有關(guān)公共部門根據(jù)其工作和行業(yè)特點(diǎn)開展人力資源管理工作，完善考核體系，增強(qiáng)考核和評價(jià)的客觀性和科學(xué)性，確保公正的獎懲。另外，有必要以各種方式改進(jìn)績效考核工作，有必要積極開展公關(guān)活動，以促進(jìn)具體工作。

2.2建立科學(xué)合理公務(wù)員培訓(xùn)制度

從政府機(jī)構(gòu)目前的培訓(xùn)實(shí)踐來看，我國公務(wù)員培訓(xùn)體系、培訓(xùn)的內(nèi)容和手段還不完善，針對發(fā)達(dá)國家的公務(wù)員培訓(xùn)研究也相對落后。因此，建立科學(xué)合理的公務(wù)員培訓(xùn)制度應(yīng)努力做到以下幾點(diǎn)：一是建立科學(xué)合理的培訓(xùn)考核制度。培訓(xùn)評估系統(tǒng)是一種評估公務(wù)員的政治素養(yǎng)、職業(yè)道德和商業(yè)技能的系統(tǒng)，評級制度的內(nèi)容不僅應(yīng)包括為增強(qiáng)政治成果而進(jìn)行的理論學(xué)習(xí)，還應(yīng)包括為提高公務(wù)員的社會管理水平而進(jìn)行的商業(yè)學(xué)習(xí)。二是應(yīng)該開展有法可依的培訓(xùn)。為此，必須從頂層設(shè)計(jì)入手，首先要弄清公務(wù)員培訓(xùn)制度，并將其反映在《公務(wù)員》法中，以確保所有層次的組織培訓(xùn)都是系統(tǒng)性的。三是改革公務(wù)員培訓(xùn)方式。過去，公務(wù)員培訓(xùn)經(jīng)常與旅游檢查的名稱結(jié)合在一起，使培訓(xùn)成為一種公費(fèi)旅游，浪費(fèi)了物質(zhì)和財(cái)政資源，削弱了培訓(xùn)的有效性。為了最大程度地發(fā)揮培訓(xùn)的實(shí)際效果，需要創(chuàng)新培訓(xùn)方法，并將其與情景模擬和討論式教學(xué)等新的培訓(xùn)方法相結(jié)合。

2.3優(yōu)化薪酬待遇結(jié)構(gòu)

薪金和福利應(yīng)與工作基礎(chǔ)相結(jié)合，同時，應(yīng)圍繞作業(yè)的特定工作量和性能要求進(jìn)行合理分配。完成相關(guān)系統(tǒng)的實(shí)施過程可確保建立職位的合理性，確保按需設(shè)置職位，按職位聘用，按職位給薪。簡單的高薪不會起到激勵作用，只有與績效緊密結(jié)合的薪水才能充分調(diào)動員工的積極性。從薪資結(jié)構(gòu)的角度來看，績效薪資的出現(xiàn)被靈活的薪酬激勵要素所取代，豐富了薪資的影響，并且與個人績效和團(tuán)隊(duì)效率密切相關(guān)。有效調(diào)整薪資制度是公共部門工作人員激勵機(jī)制的重要組成部分，應(yīng)予以重視和促進(jìn)。因此，公共部門建立完整激勵機(jī)制的能力直接影響其生存和發(fā)展。獎勵激勵是當(dāng)前最常用和最有效的激勵方法，與內(nèi)部激勵相比，它使管理人員更容易管理和衡量其有效性。如果公共部門工作人員能獲得全部工資激勵，那么就可以實(shí)現(xiàn)“雙贏”的目標(biāo)，使工資管理能真正發(fā)揮對公共部門工作人員的激勵作用。因此，有必要深化工資改革，進(jìn)一步完善激勵機(jī)制。

3.結(jié)語

建立公共部門人力資源管理激勵機(jī)制，是公共部門管理創(chuàng)新的重要體現(xiàn)。面對新的發(fā)展時期，在完善激勵機(jī)制的過程中，整合更多科學(xué)的工作思路和工作理念，從更大的角度出發(fā)，可以有效地解決了當(dāng)前人力資源激勵工作的不足和問題，進(jìn)而完善評級體系指標(biāo)，增強(qiáng)政府形象，增強(qiáng)部門團(tuán)結(jié)力，提高部門績效。

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作者簡介：孫藝僑（1999.9-）女，漢族，遼寧沈陽人，本科學(xué)歷，研究方向：公共部門人力資源管理。