國企人力資源管理中薪酬改革探索

李建新

[摘 要] 企業管理是當前企業在激烈的市場競爭中，提高自身競爭實力的重要因素，而人力資源作為企業管理的重要內容，必須重視其能夠發揮的作用，同時努力提高人力資源管理水平。薪酬改革是提高人力資源管理水平的有效方式之一，重視薪酬改革的推進，從而實現國有企業的健康發展。文章主要從國有企業人力資源管理薪酬改革中面臨的問題進行分析，以期促進國有企業薪酬改革的健康發展。

[關鍵詞] 國有企業 人力資源管理 薪酬改革

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A

薪酬改革的過程中存在不少問題，包括薪酬制度缺乏公平性、缺乏相關的激勵制度以及薪酬管理較為局限等。基于國有企業人力資源管理薪酬改革中存在的問題，企業管理人員要重視其存在，結合企業自身發展的實際，做好人力資源薪酬改革方案，從而調動企業員工工作的積極性，充分發揮員工的創造性，為國有企業的發展增添活力、提供動力。

一、國有企業人力資源管理薪酬改革中存在的問題分析

（一）薪酬管理制度缺乏公平性

在國有企業人力資源管理中，公平性是最基本的元素，同時也是最為欠缺的管理內容。就薪酬制度的公平性來說，其不僅代指薪酬分配結構的均衡性，更是分配過程以及分配方式合理性的體現。在當前大部分國有企業的薪酬制度中，只是將員工的工齡、學歷作為薪酬分配的主要依據，忽視了員工實際崗位的性質和實際工作效果。因此，基于這種分配標準的薪酬管理制度缺乏公平性。真正具有公平性的薪酬改革制度是能夠激發員工的工作積極性，能夠根據員工實際的工作付出計算薪酬[1]。

（二）薪酬的管理存在局限性

當前，不少國有企業都在積極進行改革，包括薪酬制度的改革。但是在此過程中，仍然存在改革不徹底的問題。一方面，缺乏對于現代化薪酬管理體系的全面認識，常常模糊處理，導致傳統管理理念較為深厚。另一方面，不注重員工個人需求，僅僅關注員工基本工資的管理，忽略了員工其他的個人需求，從而讓員工產生負面情緒，不利于提高工作效率和保證工作質量。這種薪酬管理的局限性，進一步加大了國有企業人力資源管理的難度，也影響了企業正常的生產經營活動[2]。

（三）缺乏激勵性的薪酬管理制度

對于國有企業來說，若想獲得較高的運行效率，必須要注重提高員工的工作效率，才能保證企業的運行效率。員工的工作效率與薪酬制度有著密切的聯系，通過激勵性的薪酬管理制度，國有企業員工才能在工作中更具主動性，才能為了獲得相應的表彰或獎勵，努力提高自身的能力，挖掘自己的潛能，從而滿足企業發展的需求。但是，國有企業往往缺乏這種激勵性的薪酬管理制度，企業員工往往拿固定工資，形成了“干多干少一個樣，干好干壞一個樣”的模式，難以幫助員工形成良好的工作心態。另外，獎懲制度也是激勵性薪酬管理制度的重要內容，既要有獎勵，也要又懲罰，從而讓企業員工具有危機意識，更加努力地工作，實現國有企業的可持續發展[3]。

二、關于推進國有企業人力資源管理薪酬改革的策略探討

（一）建立多樣性的薪酬管理體系

建立多樣性薪酬管理體系要依據企業自身發展的實際情況，才能發揮薪酬管理體系的積極作用。另外，在完善多樣性薪酬管理體系時，不能忽視企業管理經營的目標，基于企業的戰略發展需求完善管理工作，建立健全多樣性的薪酬管理體系。多樣性的薪酬管理體系要基于既定的標準，不能因為多樣化而喪失了基本的公平性原則，多樣化不是喪失公平性，恰恰是公平性的體現[4]。

首先，要了解企業發展的特殊需求，了解當前企業員工的收入水平，從而實現管理結構的多樣化發展?；诶婀餐w的考慮，不僅要關注企業經營效果，也要提高企業員工的實際工作能力，從而做出更加貼近現實的判斷。其次，要注重等價交換的合作過程，企業不能壓榨員工的利益。同時，員工也不能成為企業的寄生蟲，雙方要處于一種等價交換的合作關系中，企業要保證員工的付出與收獲成正比，員工也要積極為企業的發展做貢獻，完成自己的工作任務，進而推動企業與員工良性關系的建立。另外，要不斷優化薪酬管理體系，市場處于變動之中，時代也在不斷發展。對于國有企業來說，薪酬管理體系不能一成不變，而是要基于環境的變化做出相應的調整，從而實現薪酬管理體系的不斷優化。在優化過程中，既要考慮實際工作內容，也要注重企業競爭情況。對于一些非競爭性的行業來說，其人力資源管理方案不能一成不變，也要基于調動工作人員積極性來創新薪酬管理制度，從而實現資本的量化，提高工作的效率。

（二）積極轉換經營思路

國有企業的人員組成主要分為兩部分：一是具有較高可替代性的基礎工作人員；二是作為企業核心力量的管理人員。對于不同工作性質、不同工作內容的企業人員，需要進行合理規劃，從而保證不流失企業核心力量，提高企業的經營管理水平。從基礎員工來說，其雖然是企業主要的勞動力，但是從事的工作內容較為簡單，具有穩定性，同時也具有極高的可替代性。而企業的經營管理人員，其處理的工作內容較為復雜，且面臨著多變的市場環境，需要具有較高的專業素質，是企業發展的核心力量，可替代性較差。如果忽視對這部分人的貢獻給予回報，則難以把握企業的核心力量，進而形成企業發展的漏洞，不利于提高企業的經營管理水平。

（三）建立利益共同體

過去，基于傳統的人力資源管理手段，薪酬機制的刺激作用和效果并不突出，造成國有企業的人員流動量較大，難以形成穩定的人員體系。員工的跳槽往往是由于得不到應有的薪酬，從而降低了對企業的信心，進而另尋他路。從更深層次來說，這種人才流失與建立利益共同體有著密切的關系。利益共同體指的是員工與企業之間的利益關系，只有將員工個人利益與企業發展利益相聯系，才能實現雙方的互相刺激，朝著統一的方向努力，從而在保證員工利益的同時，促進企業的健康發展[5]。

（四）創新工作路徑

在國有企業的發展過程中，體現創新意識十分重要。人力資源部門在進行薪酬制度改革時，更需要創新精神，進而體現企業發展的活力。創新工作路徑，一方面，要基于內外環境的變化。另一方面，要保證企業薪酬模式的規范性和有效性。首先，要明確企業內部發展的情況以及市場變化的情況，進而制定合理的改革方案。其次，要基于一定的原則規范企業薪酬改革路徑，從而有效地發揮薪酬制度在國有企業人力資源管理中的積極作用。

（五）建立適應社會主義市場經濟的薪酬制度

對于當前不少國有企業來說，其薪酬制度較為傳統，使固定工資所占總工資的比例過大，難以實現工資的激勵作用，難以促進企業的創新發展。建立適應社會主義市場經濟的薪酬制度，有利于國有企業的現代化發展。

1.領導崗位

領導層是企業發展的核心力量，他們對于企業的經營發展有著重要影響，其工資收入應該高于一般崗位的工資收入。另外，需要注意，決策者現階段的決策往往是基于企業長期發展來制定的，短期內很難看到效果，但是對其付出的高級勞動要進行肯定。同時，也要將其工資收入透明化，防止貪污腐敗問題的發生。另外，發揮好監督約束機制的作用，避免高層領導的隱性收入或者灰色收入，將其年薪劃分為基薪和工作效益兩部分。

2.管理崗位

將以職務為主的職務工資制作為管理崗位員工工資制定的基本原則。對于管理崗位的員工，其工資往往由基礎工資、效益工資、職務工資以及工齡工資四部分構成。根據實際工作的完成情況，合理制定，有效增強企業的凝聚力。

3.技術工人崗位

技術工人的工資分配要體現出勞動的差別，從而反映出技術工人的技能水平、勞動強度以及工作環境等，充分發揮工資的激勵作用，調整員工之間的關系[6]。

4.協議工資制

一般來說，企業在發展過程中可能會向社會招聘短期雇員以及各類的服務崗位，這些人的工資要根據勞動市場的價格來制定，做好基礎工資、職務工資以及效益工資的分配。

三、結語

隨著市場經濟的發展，國有企業必須充分發揮人力資源管理的積極作用，充分實現人才資源的利用，從而促進國有企業的長久健康發展。國有企業是我國企業的重要組成部分，也是我國經濟發展的重要力量。做好國有企業人力資源的薪酬制度改革，可以有效提高企業人力資源管理的水平，同時促進企業的發展。

參考文獻：

[1]蔡雪琴.公立醫院薪酬制度改革探索研究[J].中國鄉鎮企業會計，2019（10）：121-122.

[2]左建彬.企業薪酬制度改革探索[J].經營者，2019，33（16）：144-145.

[3]林爽.國有企業薪酬管理改革探索[J].現代交際，2019（12）：81-82.

[4]彭敏.國有企業薪酬分配差異化改革探索[J].中國集體經濟，2018（33）：73-75.

[5]單曉芳.淺談我國民營企業薪酬管理問題即對策[J].商業文化（學術版），2007（11）：5-7.

[6]趙穎.國企薪酬管理中的問題及對策分析[J].現代經濟信息，2017（11）：123.