人力資源管理中的績效激勵

晁瑞霞

內容摘要? 在現代企業的管理中，人力資源管理占據著非常重要的地位，而在人力資源管理過程中，激勵是一種有效的管理手段，能夠使人力資源的能力得到充分的發揮，激發工作人員工作的積極性與主動性，但是，一些企業在人力資源管理中應用激勵手段時也存在一些不足，基于此，文章主要對人力資源管理中的績效激勵進行分析，以供參考。

關鍵詞? 績效激勵 人力資源 管理

1 引言

在人力資源管理的過程中，績效激勵是一種有效的管理手段，合理利用績效激勵手段進行管理，能夠使企業內的人力資源得到有效的開發與利用，從而更好地激發工作人員的潛在能力，提高其工作的積極性，使其能夠更好地為企業發展做貢獻，進一步促進企業的長遠發展。

2 績效激勵的相關概述

在現代管理學的領域中，激勵主要指的就是企業在進行管理時，采用必要的手段，激發員工工作的積極性，能夠努力追求目標，在企業的人力資源管理中，激勵是一種重要的管理手段。企業在實際進行管理時，所采用的激勵手段主要表現在滿足或者限制員工的需求，調動員工工作的積極性與創造性，使員工能夠順利完成工作任務。由此可知，在企業中所實施的激勵手段，其目的是激發員工的工作動機，使員工可以在完成基本工作目標的同時完善自身的發展，從而提高員工對自身工作與企業的滿足感，并使員工可以在日常工作中始終保持良好的積極性。對于績效激勵而言，其主要指的是通過相關的組織系統，激勵主體利用有效的激勵手段或者是激勵因素對激勵客體進行管理，使二者之間能夠相互作用。立足于人力資源管理的角度進行分析，激勵機制所指的就是企業行激勵制度的內在關系結構、發展規律以及運行方式的總體稱呼。但是，績效激勵機制也并非僅是滿足員工所提出的需求，而是通過滿足或者限制的方式所開展的，使其能夠有效地手段滿足員工自身的需求，并對其進行有效的控制，只有在這種情況下才能夠有效地提高企業內績效激勵機制發展的長久性。

3 人力資源管理中績效激勵的重要性

3.1 提高企業內員工的凝聚力與向心力

通過有效的績效激勵也可以使企業內形成良好的競爭關系，使每一名員工都能夠通過自身的努力幫助企業進一步發展與壯大。也正是因為如此，只有建立完善的績效激勵機制才能夠有效地提高企業內員工的凝聚力與向心力，促使工作人員可以為企業的發展做出更多的貢獻。

3.2 約束與規范員工的行為舉止

在企業的人力資源管理中，實施有效的激勵機制，可以幫助員工更加明確的了解與認識自己崗位的價值與自己的工作動機，進而明確工作目標，幫助員工更好地完成工作。而且，通過績效激勵機制的實施，也可以提高工作人員工作的積極性與熱情，幫助其樹立正確的工作觀念，使其能夠充分的利用自身的能力為企業的發展做貢獻。同時，在建立激勵機制后，也可以給予員工充分的肯定，帶動員工干實事的熱情，全面提高工作人員的工作效率與工作水平，真正地實現人力資源的最優化配置，為企業的進一步發展奠定扎實的基礎。

4 人力資源管理績效激勵機制實施中存在問題

4.1 激勵措施與激勵手段單一化嚴重

如今，績效激勵機制已經成為企業人力資源管理中不可缺少的一種管理手段。在很多企業中所使用的激勵手段都是薪酬激勵，但是這種激勵手段在具體的實施過程中忽略了員工內心的感受，如員工對工作的滿意度等，即使其內的領導人員關注這一問題，但是也僅僅起到治標不治本的作用，換而言之，單一化的薪酬激勵制度無法真正的激發員工工作的熱情與積極性。同時，在激勵措施的實施過程中，也沒有體現出差異性，很多企業在對員工進行績效激勵時，對所有的員工都采用相同的激勵手段，從而降低了績效激勵機制實施的有效性，很多員工的實際需求也得不到滿足，這樣一來就非常有可能導致員工在實際的工作過程中出現消極怠工的情況。

4.2 績效激勵的實施過程不透明

企業在實施績效激勵機制時，必須要做到公平、公正、公開，但是很多企業在實際實施績效激勵機制時無法認識到這一點，并在實施的過程中缺乏有效的監督機制與約束機制，很多激勵的過程及經常出現模糊不清的情況，一些激勵程序無法及時向外界公開，在激勵結果發生爭議時，也無法及時對員工進行說明，從而對激勵的結果造成嚴重的影響，甚至會產生負面效果。與此同時，部分企業在實施績效激勵機制時，尚未充分地認識到邊際效應帶來的影響，僅僅只是對員工進行不斷的激勵，沒有認識到當激勵達到峰值或者飽和狀態時，激勵帶來的作用就會呈現為下降的趨勢，從而對績效激勵機制的實施效果造成一定程度的影響。

5 人力資源管理中績效激勵的有效實施策略

5.1 完善績效激勵模式

一方面，企業內的相關管理人員應對企業的管理結構進行補充與完善，使組織管理結構能夠最大程度地發揮作用與價值，在這其中，企業需首先完善法人治理結構，使企業的屬性、收益權和所有權能夠得到明確的劃分，這樣一來就為績效激勵機制的建立創造有利的環境，而且從宏觀的角度進行分析，完善法人治理結構也能夠對企業的發展起到引導與保障的作用。另一方面，應不斷地完善與強化績效激勵模式的構建與實施，確保企業內的所有員工都能夠勞有所得，立足于員工的心理進行分析，激勵機制的實施直接取決于員工對工作的重視程度和期望程度，在此過程中，企業應建立完善的績效考核制度，明確績效考核的目標和標準，形成合理、成熟的考核制度，而后根據考核結果對員工實施激勵手段，在激勵的過程中，應按照員工工作的崗位、工作的內容等進行差異化的激勵，從而滿足員工的不同需求，這樣就能夠在最大程度上將員工工作的熱情與積極性激發出來，使員工的個人價值能夠得到最大程度的實現。

5.2 創新激勵分配的方式

首先，應跟隨國家的相關需求，在國家宏觀調控的政策下，全面考慮市場的需求，主動把握市場變化的趨勢與方向，而并非被動適應，以此激發企業的發展活力。其次，應實施多勞多得分配制度，按照員工工作的績效進行差異化的激勵。在績效激勵機制實施理論的基礎上，將企業內的績效考核標準作為主體，以最后的成效為目標，確保績效考核制度能夠得到順利的落實，從而提高企業的管理水平與管理效率，強化對員工目標的管理效果。最后，企業內的相關管理人員，應想員工之所想，深入的調查與了解員工的思想動態，鼓勵員工能夠將自己的特長發揮出來，使員工能夠在企業這一大環境中，實現自我價值，增強員工的滿足感與歸屬感。

5.3 確保績效考核實施的合理

企業必須要建立多種不同的績效考核方式，比如季度考核、中期考核以及年終考核等，但是無論實施哪一種績效考核制度，最終的目的就是擴大企業的經濟收益，合理降低經營成本。同時，應按照員工的工作評價，將考核合理的分為不同的層次，明確考核內容，并定期進行反饋與回訪工作。此外，利用績效考核的結果觀察員工的真實反映，想盡一切辦法使員工能夠積極地參與到績效考核中，真正地做到零距離溝通，從而使員工能夠更好地剖析自己與改進自己。

5.4 尊重員工個人人格

企業在進行人力資源管理時，必須要尊重員工個人的人格。在企業中，員工不僅要維護自己個人的利益，同時，員工在工作的過程中需要得到相應的認可和尊重，以此來滿足員工思想精神方面的需求。所以，企業在進行人力資源管理的過程中，必須要落實以人為本的管理理念，為員工創造更好的工作環境，在此基礎上，滿足員工精神方面所提出來的要求，從而幫助企業留住人才。同時，為了能夠使員工工作的潛力得到全面的挖掘，相關的管理人員應根據實際情況，使員工與員工之間能夠形成良好的競爭模式與合理模式，使員工的個性化能夠與團隊精神進行有效的結合。除此之外，企業在實施績效激勵機制時，必須要確保全部工作人員都能夠參與其中，只有這樣才能夠真正地發揮績效激勵機制的作用與價值，提高企業的市場競爭能力。

6 結語

總而言之，在人力資源管理中，績效激勵作為一種主要的管理手段，應明確績效激勵實施的重要作用，重點關注績效激勵的實施方法、實施時機以及差異性，只有這樣才能夠使績效激勵的作用和價值得到充分的發揮。

（作者系五礦邯邢礦業有限公司北洺河鐵礦 經濟師）