新時代下加強國有企業干部隊伍年輕化的思考和對策

劉天金

內容摘要 加強國有企業年輕干部隊伍建設是當前時期迫在眉睫且必須要深入研究的課題。文章主要從國有企業干部隊伍年輕化存在的問題出發，緊緊圍繞健全完善年輕干部發現儲備、培養鍛煉、選拔使用和管理監督工作機制，進行了深入思考，并提出了對策措施。

關鍵詞 國有企業 年輕干部 對策

1 引言

高素質專業化年輕干部是國有企業事業的接班人，肩負著薪火相傳、繼往開來的歷史重任。習近平總書記在全國組織工作會議上圍繞優秀年輕干部有什么標準、如何培養優秀年輕干部等一系列問題作出了重要論述，給出了明確答案。我們應當從政治和戰略的高度，加快國有企業年輕干部的發現儲備、培養鍛煉、選拔使用和管理監督，著力打造一支符合新時代要求政治堅強、本領高強、意志頑強的優秀年輕干部隊伍。

2 加強國有企業干部隊伍年輕化的重要意義和存在的問題

大力推進國有企業干部隊伍年輕化既是中央一貫明確要求，也是國有企業適應新時代新形勢的自身需求。進入21世紀以來，科技發展日新月異，技術和產品更新迭代速度加快，電動革命、市場革命、數字革命、綠色革命對各行各業產生了深刻影響，國有企業領導班子和干部隊伍中急切需要引進補充一批生于新時代、長于新時代，具有新時代鮮明特征的年輕干部，通過新舊思想的摩擦和碰撞，做好新時代國有企業的傳承和創新工作，貫徹落實好國有企業做強做優做大的歷史重任。近幾年來，國有企業在優秀年輕干部培養選拔上取得了一定成效，但也存在一些突出問題，特別是干部隊伍的年齡“蓋層”和“斷層”問題依然突出、年輕干部儲備嚴重不足、年輕干部選育管用機制不健全等等。通過對部分國有企業的調查分析發現，有些國有企業高層、中層干部隊伍中，60后均是主體，基層干部隊伍中，70后是主體，60后次之。三層干部隊伍主體年齡段基本一致，目前尚未形成老中青合理搭配的梯次結構，增加了老中青梯次優化配備、實現有序接替的難度，管理干部隊伍存在大進大出的風險;有些國有企業“三項制度”改革進展緩慢，市場化薪酬分配機制沒有完全形成，與快速發展的國內宏觀經濟相比，國有企業薪酬競爭優勢逐年下降，對年輕干部的吸引度下降;有些國有企業認資排輩的思想依舊存在，對推進干部隊伍年輕化工作口頭上重視、行動上輕視，認為“嘴上沒毛、辦事不牢”，不敢給年輕干部壓擔子等等，給國有企業干部隊伍年輕化工作帶來了一系列挑戰，必須要下決心花大力氣切實解決。

3 著力打通國有企業年輕干部“選育管用”管理鏈條

3.1 加快完善國有企業年輕干部發現儲備機制

3.1.1 做好年輕干部頂層設計

培養年輕干部是一項戰略性工程。要從思想源頭上重視年輕干部的發現儲備，把年輕干部工作納入干部人才隊伍發展總體規劃，明確具體培養目標和措施。結合國有企業發展戰略，按照金字塔結構、老中青結合，確定高層、中層、基層管理干部中年輕干部比例，重點做好45歲以下中層正職、40歲以下中層副職及35歲以下基層正職的發現儲備。把年輕干部培養的具體目標納入國有企業領導班子綜合考核，與他們的績效獎金掛鉤，進一步增強他們培養年輕干部的責任感和使命感。

3.1.2 實現年輕干部量質提升

加快干部隊伍年輕化進程，不僅要在數量上滿足國有企業發展，更要在提高年輕干部綜合素質上做實實在在的文章，不能讓“年輕化”變成“低齡化”，影響國有企業事業發展。在年輕干部工作考核評價中，不僅要看年輕干部的比例，還要看新提拔年輕干部的測評滿意度，做到數與量的統一，堅決防止為了年輕化而年輕化。定期開展年輕干部盤點分析，摸清年輕干部工作經歷、專業結構、業務特長、氣質結構，通過在各管理層級統籌優化配置年輕干部，建設一支結構合理、素質優良、門類齊全、專業配套、氣質相符的國有企業領導班子。

3.1.3 重視年輕干部入庫管理

立足當前、著眼長遠做好年輕干部人才庫工作，針對不同管理層級，每年開展一次年輕后備干部考察和備案工作，加強跟蹤培養，實施動態管理、確保有進有出，持續優化年輕干部來源結構和專業結構。注重分類管理，國有企業中層領導人才庫以40歲左右為主體、35歲以下要有一定比例 ;基層領導人才庫以35歲左右為主體、30歲以下要有一定比例。同時，根據年輕干部成熟程度，按照近期、中期、遠期三個階段進行持續系統全面培養，指導幫助他們做好職業生涯規劃，按照SWOT分析法，做好優勢和劣勢分析，補短板、強弱項，不斷提高年輕干部有效供給[1]。

3.2 建立健全國有企業年輕干部培養鍛煉平臺

3.2.1 突出年輕干部政治建設

堅持德才兼備、以德為先，把年輕干部政治素質、政治能力作為第一素質、第一能力進行強化培養，切實打造一支政治可靠、信念堅定的國有企業事業接班人隊伍。現在的年輕干部基本上都受到過高等教育，眼界開闊、思想活躍、創新意識較強，但接受黨性教育、黨性歷練還不夠，要把“不忘初心、牢記使命”主題教育貫穿年輕干部成長全過程，適時舉辦“強化優秀年輕干部政治素質培訓班”，“理論研修+實踐鍛煉”相結合，對年輕干部進行全方位教育培訓，全面提升年輕干部的政治素質和專業能力。

3.2.2 把握年輕干部成長規律

年輕干部的成長一方面要自己努力，更重要一方面要組織培養，把對的人安排到對的崗位上，實現年輕干部價值的最大化，是國有企業要認真研究的課題。堅決避免“技而優則仕”，在現行國有企業體制下，部分年輕干部依然把“搞管理”“做官”作為畢生的職業追求，滋生了官僚主義腐朽思想，有些本來技術突出的人才放到管理崗位上卻產生了負面效益，浪費了國有企業人才資源。堅持科學態度，尊重干部成長規律，實施年輕干部精準培養計劃，建立“一人一策”培養檔案，幫助他們規劃好自己的職業發展路線。健全完善年輕干部素質培養體系，根據年輕干部的不同成長階段，提供豐富多樣的“晉升培訓包”，有目的、針對性地安排理論培訓和實踐鍛煉，實現年輕干部培養從大水漫灌到精準、持續“滴灌”[2]。

3.2.3 樹立年輕干部培養導向

堅持必要的成長臺階和實踐歷練，注重在技術攻堅、深化改革、轉型發展、扭虧脫困、市場開拓、突發事件等艱苦復雜的環境中培養鍛煉、考驗識別年輕干部，把實踐作為最好的課堂讓年輕干部經歷風雨、磨煉意志。把一些政治可靠、具有發展潛力的年輕干部，放到關鍵吃勁崗位上和基層單位正職崗位上培養鍛煉，培養他們應對復雜局面和駕馭全局的能力。注重年輕干部復合能力的培養，推行優秀年輕干部輪崗交流計劃和干部下基層工作，讓年輕干部在實踐的土壤上茁壯成長。

3.3 注重拓寬國有企業年輕干部選拔使用渠道

3.3.1 拓寬年輕干部選用視野

嚴格遵守中央、國有企業干部選拔任用相關制度和工作流程，建立完善加快年輕干部培養使用配套制度，組織選拔、競爭性選拔、外部引進相結合，進一步擴大選人用人視野，拓寬干部選拔渠道。建立完善破格使用相關機制，在新興業務、科技領域要大膽提拔使用年輕干部。量化年輕干部選用指標，明確各層級年輕干部提拔比例，加強年輕干部橫向交流力度，把年輕干部培養使用情況當作經濟責任制指標一樣去推動、去考核，壓實年輕干部選拔使用責任。

3.3.2 加強年輕干部考核管理

堅持事業為上，國有企業要以“三項制度”改革為突破口，健全完善年輕干部考核機制和退出機制，實現干部能上能下。對經不起實踐考驗，年度考核連續排名靠后或任期考核排名末位的年輕干部，要堅決予以退出。同時，也要暢通出口，對干部的使用不能“一棒子打死”，對退出的年輕干部加大轉聘力度，繼續加強培養，條件成熟時，還可以重新使用，堅持人力資源價值的最大化。

3.3.3 確保年輕干部用當其時

健全完善年輕干部人才成長通道建設，明確高層、中層、基層管理職位序列，形成合理有序的人才梯隊。對于一些干部隊伍“老齡化”比較嚴重的國有企業，有必要的情況下，拿出一部分管理職位給年輕干部進行掛職鍛煉，或者采取“先進后出”的方式，讓年輕干部提前進入上一級崗位，促進他們快速成長。辯證處理年輕干部使用的“快”和“慢”的關系，既要立足當前解決國有企業干部隊伍中存在“蓋層”和“斷層”問題，也要著眼長遠避免再次跌入歷史周期律，形成新的“蓋層”和“斷層”。正確處理用好各年齡段干部和大力發現培養使用年輕干部的關系，既要鼓勵優秀年輕干部脫穎而出，也不能讓年齡較大的干部沒有出路，充分激發各年齡段干部干事創業的積極性[3]。

3.4 全面從嚴國有企業年輕干部管理監督體系

3.4.1 堅持嚴管就是厚愛

從嚴加強年輕干部日常監督管理，建立年輕干部持續性經常性教育規劃，念好“婆婆經”、戴好“緊箍咒”，對苗頭性、傾向性問題，抓早抓小、及早提醒、幫助糾正。建立年輕干部經常性提醒談話制度，由各級領導班子成員每半年與年輕干部談話不少于1次，根據他們的工作表現，肯定成績、指出不足。強化年輕干部的組織紀律和規矩意識，抓好8小時之內和8小時之外的監督管理，推進年輕干部監督管理常態化，促進他們廉潔奉公、履職盡責、早日成才。

3.4.2 營造寬容失敗環境

不歷風雨、不受挫折的年輕干部，挑不起國有企業的發展重擔，只有意志上得到真正的錘煉，思想上才能更加成熟。按照“三個區別”開來的要求，正確看待年輕干部的“功”與“過”，部分年輕干部有闖勁、有想法，但是閱歷不夠，容易急功近利，需要組織上給予充分的支持和指導，為他們干事創業掃清障礙、搭建平臺。國有企業要健全完善容錯糾錯機制，研究制定寬容失敗的具體細則，明確容錯情形和界限，旗幟鮮明褒獎實績突出者、 支持敢闖敢試者、寬容無心之過者，激勵年輕干部新時代新擔當新作為。

3.4.3 激發年輕干部活力

適應新時代新要求，國有企業要深入推進實施“三項制度”改革和年輕干部工程，健全完善現代國有企業人事管理制度，在一些前沿業務、核心技術崗位，為年輕干部提供具有市場競爭力的薪酬待遇和工作環境，提升崗位吸引力。建立正向激勵機制，提供可供選擇的菜單式福利包，落實年輕干部人文關懷，幫助他們解決實際困難，促使他們心無旁騖干事創業，真正使他們在最好的年紀、發揮最好的作用、體現最大價值，實現企業和個人雙贏局面[4]。

4 結語

習近平總書記在多種場合上強調要加快干部隊伍年輕化，國有企業必須以“等不起”的緊迫感、“慢不得”的危機感、“坐不住”的責任感加強優秀年輕干部的培養選拔，必須要在年輕干部發現儲備、培養鍛煉、選拔使用、管理監督工作機制上努力突破，必須把干部隊伍年輕化工作抓在日常、抓在經常，持之以恒、久久為功，大力推進干部隊伍年輕化進程，為做強做優做大國有企業培養造就一代又一代可靠的接班人。

（作者系中石化江漢石油工程有限公司黨委組織部 政工師）

【參考文獻】

[1]白桂梅，杜波.高度重視年輕干部的培養選拔[J].中共太原市委黨校學報，2001（1）：12-14.

[2]劉學斌.以“合理化”代替“年輕化”——對干部年輕化問題的理性思考[J].領導科學，（2010）11：56-57.

[3]李源潮.把最優秀的干部用在最關鍵的崗位上[J].政府法制，2010（2）：30.

[4]袁元，孫夏力.干部年輕化不是“低齡化”[J].共產黨員：上半月，2010（1）：30.