中國高校教師績效薪酬制度改革研究

劉名字 綦佳 馬鴻哲

摘要：高校是國家高層次人才的重要儲備地，而高校教師是高等教育的主要承擔者。教師績效薪酬制度改革是當前高校人事改革的重要內容，是優化人力資源配置的關鍵路徑。本文分析了我國高校教師績效薪酬制度中的幾點問題，并針對這些問題提出了對不同類別教師采用分類激勵制度和用績點制考核教師績效的方法。

關鍵詞：高校教師;績效薪酬;激勵制度;績點制

1引言

高校作為現代社會發展的“動力站”，在創新型國家建設中發揮著重要的作用。教師是高校里最重要的人力資源，為提升高校教師工作的積極性，國內多數高校都采用了績效薪資制度，其對績效的評價和獎勵極其重要，合理的制定績效薪酬更是當前高校教師績效制度的重點[1]。

本文通過分析中國高校教師績效薪資制度，對其中存在的一些問題提出了較為粗略的改革思路[3]。

2績效薪酬制度的模式特點

2.1基于學術產出的績效薪酬分配模式

此類模式是按照教學工作量的完成和科研成果產出等實施績效分配的薪酬模式。一些院校認為，按學科門類、職級高低、責任大小等因素將教師的崗位分為關鍵崗位、先鋒崗、基礎課重點崗等若干類，并設定每一類崗位的津貼等級標準，教師根據聘任結果確定其津貼等級的模式不能有效地拉開教師之間的收入差距，難以真正發揮薪酬的激勵作用，開始探索將崗位津貼的分配直接與學術成果掛鉤，按照教師完成工作量的數量和質量，以及學術成果的等級和類別來計算。

2.2以績效為主體的特點

為保證崗位津貼分配的公平，減少人為因素的干擾，各高校都設計了績效考核辦法，進行嚴格個人業績考核。考核內容涉及教學、科研、學科建設和社會服務等方面，并將績效結果與崗位津貼水平掛鉤，績效考核結果越好，則崗位津貼越高，反之則越低，拉開了教師崗位津貼的收入水平。對于工作量不足、學術業績欠佳的教授、副教授，可能津貼水平會有所下降。

3高校教師績效薪酬制度中的問題

3.1績效考核注重數量化

對于高校教師而言，其績效考核應該分為三個方面：教學、科研和社會服務[2]。這三者應該同時注重其的質量和數量，但實際高校績效考核卻過于注重數量化而忽視了質量。

在教學方面不能單純按照上課時長考核，而忽略上課的質量。對于科研和社會服務，一般高校的績效考核是以年來計，也就是一年一次，但一些大的較為重要的科研或社會服務項目的期限往往遠超一年[2]。這一隋況就使得部分教師會多花時間在一些能夠在短期內出成果且更符合績效考核要求的項目，甚至導致一些無實際意義的“形象工程”的出現，浪費高校和國家寶貴的科研經費。

3.2績效薪酬的形式過于單一

根據馬斯洛的需求理論，人的需要是多種多樣的，而且人的需求是有多種層次的日。高校教師的需求也呈多種層次：青年教師處于剛人職不久，工資和職稱相對較低，而經濟壓力義集中涌現，因而對物質方面的需求較多;教授層次的教師相對來說收入較高，對學術聲望和學術地位的需求突出;副教授的需求則介于兩者之間。對于不同的需求，應采用不同的激勵方式，才能取得良好的效果。反觀多數高校的績效薪酬，其激勵形式較為單一。一方面，以個人績效薪酬激勵為主，缺少團隊績效激勵的方式。過多強調個人的績效，會導致教師之間的合作程度不高。另一方面，以外在的績效薪酬激勵為主，缺少內在的績效薪酬激勵。

4完善高校教師績效薪酬制度的對策與建議

4.1合理設置績效薪酬結構

教學、科研和服務社會是高校教師的三大職能[4]，而學術研究特別是基礎性的學術研究要取得成果往往不是短期內所能見效的，既要給教師一定的壓力，義不能過于追求即時的學術呈現。高校只有創造寬松的氛圍，保證教師能全身心地投入學術工作。雖然績效薪酬制度強調將薪酬與績效掛鉤，但由于高校教師存在著學科、崗位等多重的差異，在績效制度下的薪酬構成中，不僅要有基于績效的可變部分，還要有基于職位的相對同定部分。特別是2006年施崗位設置后，教師“定崗定編”與待遇的緊密聯系成為績效制度的重要特點日。在教師的薪資結構中，同定部分和可變性部分的比例如何更好地分割，并得到絕大多數教師的認同，是高校在薪酬制度設計中面臨的重要問題。但總體上來說，不同的高校應該根據自身定位和實際隋況有所差別，基于績效比重的可變薪酬部分不可過大。否則的話，在以研究成果作為評價教師的主要機制的背景下，可能無形中鼓勵教師開展過多的短期項目而不是進行復雜的、有爭議項目的努力。學者可能變得更關心為他們的簡歷增彩勝過為學術作出真正的貢獻或者不計較結果的追求真理，這顯然不利于高校學術的創新和發展[7]。

4.2合理采用績點制考核

為了提升教師教學質量，采取量化教學質量的方式評比。由于教學質量的特殊性，難以和科研成果一起進行考核，為引導教師重視教學和教學質量，可采用教分績點來評價教師的教學工作。高校教師教學教分績點由兩部分構成，一是教分，它對應著教師所教科目的學分;二是績點，它對應著教師授課的質量。核算方式應根據課程的難度劃分級別[8]。

同樣對于社會服務的考核也可采用績點制度，最后將三個績點累加起來就是教師的績分績點。

5結束語

綜上所述，績效薪酬作為我國教師薪酬制度中重要組成部分，在具體執行過程中存在有績效考核注重數量化和重視科研而輕視教學和社會服務的問題，針對此，本文提出采用分類激勵制度和合理采用績點制考核以改善這一情況。

參考文獻

[1]熊俊峰.大學教師薪酬結構研究[D].華中科技大學，2014

[2]葛亞寒周家科技三大獎高校占七成[.中國青年報，2015-01-10.

[3]于姝，馬亮亮，王亞鵬基于適度公平的高校教師績效工資分配體系研究[J]對外經貿，2018，No.286（04）：122-125.

[4]張晶.高校教師薪酬管理制度改革研究[D]中南民族大學，201 1.

[5]張俊超，吳洪富.變革大學組織制度，改善教學與科研關系[J].中國地質大學學報：社會科學版.2009（5）：121.

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[7]喬建永.切實加強和改善高校教師隊伍的建設與管理[J].中國高等教育，2011（1）：23.

[8]唐丹，蔡艷秋.淺析薪酬管理的“雙刃劍”作用[J].現代經濟信息，2014（6）：9n

作者簡介：劉名寧（1981-），女，副研究員。