關(guān)于大數(shù)據(jù)時代企業(yè)人力資源管理變革的思考

張恩帥

摘 要：大數(shù)據(jù)時代的到來為我國很多企業(yè)提供了發(fā)展機遇及挑戰(zhàn)，企業(yè)必須根據(jù)時代要求來改變自身發(fā)展方向，更新內(nèi)部管理思想及體系，增強企業(yè)的綜合實力，以保證企業(yè)能夠在該時代背景下更好的應對挑戰(zhàn)。人力資源管理工作在企業(yè)的發(fā)展與進步中發(fā)揮著非常重要的作用，而該工作在大數(shù)據(jù)背景下還存在著體系不健全、管理模式落后、數(shù)據(jù)信息泄露等的問題，使其管理效果達不到理想目標。所以如何變更和創(chuàng)新人力資源管理模式是企業(yè)在大數(shù)據(jù)時代背景下必須思考的問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)時代; 企業(yè); 人力資源管理 ;變革

引言：人力資源管理水準與企業(yè)工作人員的工作效果脫離不開關(guān)系，其能夠有效保證企業(yè)員工的各項權(quán)益，且對企業(yè)的發(fā)展起到了促進作用。而大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)人力資源管理工作提出了更高的要求，其必須革新工作方式，積極借助大數(shù)據(jù)來完善人才信息管理體系，才能幫助企業(yè)更好的立足于時代發(fā)展潮流之中。本文先是對企業(yè)人力資源管理在大數(shù)據(jù)背景下所遇到的困難及發(fā)展不足之處進行了分析，后又對變革工作提出了幾點措施，希望能夠促進人力資源管理模式作用的發(fā)揮，從而使得企業(yè)核心競爭力有所提升。

一、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理工作存在的問題

（一）缺少完善的人力資源管理體系

企業(yè)在發(fā)展過程中必須加強內(nèi)部管理體系的完善及結(jié)構(gòu)的優(yōu)化工作，明確工作人員的職能及任務，以保證企業(yè)內(nèi)部出現(xiàn)的任何問題都能夠及時找到原由并做出解決。大數(shù)據(jù)時代對企業(yè)的發(fā)展提出了更高的要求，需要企業(yè)不斷完善自身管理體系、創(chuàng)新管理流程來滿足這些要求。人力資源管理體系作為企業(yè)內(nèi)部管理體系的重要內(nèi)容，其創(chuàng)新與完善工作還受到了傳統(tǒng)管理模式的制約，這不僅對企業(yè)的發(fā)展起到了抑制作用，也使得企業(yè)人員管理工作缺乏一個穩(wěn)定的標準，工作人員的行為得不到很好的約束，導致企業(yè)的各項工作流程紊亂。

（二）人力資源管理模式和手段均落后，企業(yè)缺乏對大數(shù)據(jù)的認識與應用

目前，很多企業(yè)還沒有認識到人力資源管理工作在大數(shù)據(jù)背景下所發(fā)揮的作用，對人員招選、知識培訓、思想教育等工作并不重視，且員工的各項福利政策也不完善，人員流失現(xiàn)象較為嚴重，使得企業(yè)的發(fā)展受到了抑制。同時，很多企業(yè)并不了解大數(shù)據(jù)技術(shù)的特點，在人力資源管理過程中未將大數(shù)據(jù)作為主要的引導方向，且在發(fā)展過程也會受到傳統(tǒng)管理思想的束縛，難以從思想層面上通過大數(shù)據(jù)來對人力資源管理進行創(chuàng)新及更變。

（三）大數(shù)據(jù)增加了企業(yè)人力資源數(shù)據(jù)信息泄露的風險因素

大數(shù)據(jù)在給企業(yè)帶來機遇的同時也增加了企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營的風險，將其應用于人力資源管理工作中雖然能夠給予相關(guān)工作人員一些便利，保證了數(shù)據(jù)信息整合的全面性、準確性，對之后的決策工作提供了真實有效的參考依據(jù)。且能夠擴大信息共享范圍，幫助各個部門及時查看企業(yè)信息，有助于提升員工之間的信息交流、共同效率。但其也給人力資源管理模式的變革帶來了很多風險，如一些工作人員在實際操作過程中可能會出現(xiàn)行為不當或者流程不嚴密的問題，同時企業(yè)的大數(shù)據(jù)技術(shù)有待規(guī)范，這就容易導致企業(yè)機密、私密信息出現(xiàn)泄露問題，給予了競爭對手可乘之機，不利于企業(yè)更好的立足于行業(yè)發(fā)展中。

二、大數(shù)據(jù)時代下企業(yè)人力資源管理的變革措施

（一）優(yōu)化人力資源管理模式，建立大數(shù)據(jù)管理體系

首先，企業(yè)應該建立動態(tài)人力資源數(shù)據(jù)信息管理體系，對人力資源管理流程進行優(yōu)化及細分，完善福利保障制度，不斷加強企業(yè)工作人員責任意識，做好崗位適配工作。其次，企業(yè)應該針對人員信息制定專業(yè)的檢索機制，這不僅能夠完善企業(yè)人員的成長信息，為企業(yè)檢索出更加優(yōu)秀、更加負責的工作人員，還能夠促進企業(yè)的長久、穩(wěn)定發(fā)展。最后，企業(yè)管理者可以借助大數(shù)據(jù)來完成對員工工作量、工作內(nèi)容等信息的記錄與整理工作，并對這些數(shù)據(jù)信息進行綜合性分析，以判斷出工作人員的工作積極性、效率等，從而有助于人力資源管理效果的提升。

（二）運用大數(shù)據(jù)來開展針對性的人才招聘及員工培訓工作

在企業(yè)人才招聘環(huán)節(jié)，其關(guān)系到企業(yè)的未來發(fā)展效果，而將大數(shù)據(jù)技術(shù)應用于該工作中，便能夠大大提升人員招聘質(zhì)量、有效降低招聘費用，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的經(jīng)濟效益和社會效益。如大數(shù)據(jù)技術(shù)可以根據(jù)企業(yè)的信息來制作出一份完善的人事信息報告，報告內(nèi)包含員工的學歷、工齡、薪酬等，更加直觀有效地反映出企業(yè)各個層面、各個部門的實際人員人用信息，以便于人事管理者能夠清晰判斷出企業(yè)目前的緊缺型人才，并有針對性地進行人員聘用。而在企業(yè)員工的培訓工作中，大數(shù)據(jù)技術(shù)可以根據(jù)人事信息來構(gòu)建更加專業(yè)的員工培訓、教育平臺，使其朝向智能化發(fā)展。同時，該平臺也能夠做到因人而異，有助于員工自由選擇培訓時間，擴大員工的學習渠道，使得企業(yè)員工培訓工作更具人性化。

（三）加強對企業(yè)人力資源中的績效管理變革

績效數(shù)據(jù)即是企業(yè)對各個員工的工作情況、態(tài)度等進行的綜合性評價，也是員工接受獎懲措施的重要依據(jù)。為了加強人力資源績效管理，企業(yè)應該借助大數(shù)據(jù)來提高員工績效數(shù)據(jù)的整理、保存等工作，建立健全人員管理系統(tǒng)，將企業(yè)員工的工作績效、個人資料均記錄于內(nèi)，并實現(xiàn)對績效考核過程的公開化、透明化，這不僅有助于企業(yè)更加全面有效地了解員工，還能夠提高員工對績效評價流程及結(jié)果的滿意度，使他們更加積極的完成自己的工作任務。

（四）不斷創(chuàng)新企業(yè)的激勵機制和競爭機制

大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)的競爭已不再局限于企業(yè)與企業(yè)之間，而已擴展到人才之間。很多企業(yè)因受到傳統(tǒng)人力資源管理模式的制約而導致其發(fā)展緩慢，企業(yè)的人才流失現(xiàn)象愈發(fā)嚴重，所以企業(yè)必須建立健全以人才為中心的激勵制度，不斷完善獎懲要求。如對于嚴格完成任務的工作人員給予一些獎勵措施，反之，對于不認真完成任務且出現(xiàn)一定失誤的工作人員則需要實施一些懲罰措施，這樣就能夠有效端正工作人員的態(tài)度，增強員工的使命感，使更多的員工能夠為企業(yè)的發(fā)展而貢獻出一份力量。同時，很多企業(yè)管理者在選人、用人時過于注重自己的主觀判斷，忽視對這些員工的綜合性考核，這就容易造成人力資源浪費現(xiàn)象。所以企業(yè)應該加強對員工的客觀評價，建立一套優(yōu)勝劣汰的競爭機制，提高工作人員的危機感，為企業(yè)創(chuàng)設良好的工作氛圍。

結(jié)束語：大數(shù)據(jù)時代背景下企業(yè)人力資源管理工作會受到人員、體系、績效考核等因素的影響，使其管理結(jié)構(gòu)存在問題，直接影響到企業(yè)的發(fā)展效果。這就需要企業(yè)能夠加強對人資資源管理創(chuàng)新的重要性的認識，建立健全監(jiān)管制度、獎懲制度等，建立以大數(shù)據(jù)為基礎的管理體系，以保證人力資源管理工作得以創(chuàng)新及變革。同時，企業(yè)也要對大數(shù)據(jù)時代的特點和發(fā)展需求進行全面分析，并根據(jù)分析結(jié)果來制定相應對的發(fā)展措施，以保證企業(yè)內(nèi)部各項工作的穩(wěn)定開展，也能夠幫助企業(yè)提升自身的競爭實力，更好的立足于時代發(fā)展潮流中。

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