臨床護理人員組織倫理氣氛對職業倦怠的影響

宋 晶，黃好華

（濟寧醫學院附屬醫院，山東272600）

職業倦怠又稱工作倦怠，是指個體因長期處于工作壓力狀態下而出現的一種身心消耗過度、經歷衰竭的綜合癥狀，是一種情緒衰竭、去人格化以及個人成就感低落的現象[1]，而臨床護理人員職業倦怠的發生會增加護士的離職意愿及產生離職行為[2]。1993年，Cullen等[3]提出組織倫理氣氛的概念，指出組織成員對企業有關的倫理行為標準與政策，在實際執行步驟及程序上產生的主觀經驗與共同認知。有研究表明，積極的組織倫理氣候有助于提高員工的工作滿意度或組織承諾，進而可降低員工的離職傾向[4?6]。因此，本研究旨在探索臨床護理人員組織倫理氣氛認知對職業倦怠的影響，營造良好的工作倫理氛圍，降低臨床護理人員的離職傾向，穩定護理隊伍。

1 對象與方法

1.1 對象 于2018 年12 月—2019 年2 月，應用問卷星平臺對我國1 700 名臨床護理人員進行調查。

1.2 調查方法 采用橫斷面調查法，由研究者在問卷星首頁注明本次研究的目的及意義，采用匿名方式進行問卷調查。共回收問卷1 720 份，有效問卷1 700 份，有效率為98.8%。

1.3 調查工具

1.3.1 一般情況調查問卷 由研究者自行設計，包括性別、年齡、職稱、工作年限、學歷、月收入、婚姻狀況及工作部門等。

1.3.2 倫理氣氛認知量表（Ethical Climate Questionnaire，ECQ）[7]該量表包括法律與規范型、關懷型、功利型、獨立判斷型及規則型5 個維度，共24 個條目。各條目采用Likert 5 級評分法，1～5 分分別表示“非常不同意”“不同意”“不確定”“同意”及“非常同意”，總分為24～120 分，得分越高表明護士對醫院倫理氣氛認知度越高。各維度的Cronbach′s α 系數分別為0.801，0.827，0.723，0.801，0.751，表明該量表具有較好的結構效度和內部一致性。本研究測得量表總的Cronbach′s α 系數為0.896。

1.3.3 職業倦怠量表[8]該量表包括情感衰竭、去人格化、低個人成就感3 個維度，共22 個條目。各條目按Likert 7 級評分法，0～6 分分別表示“從來沒有”“每年1次”“每個月1 次”“每個月幾次”“每周1 次”“每周幾次”“每天都有”。情感衰竭維度共9 個題目，反映護理人員在臨床工作中情緒上的不良反應及疲勞狀態；去人格化維度共5 個題目，反映護理人員對工作環境與病人的冷漠負性態度；低個人成就感維度共8 個題目，采用反向計分，主要反映護理人員最近感受到工作成就感的下降程度。本研究中情感衰竭、去人格化、低個人成就感維度的Cronbach′s α 系數分別為0.890，0.634，0.721。本 研 究 測 得 量 表 總 的Cronbach′s α 系 數 為0.778。

1.4 統計學方法 采用SPSS 21.0 軟件進行描述性統計、t檢驗、方差分析、Person 相關分析及分層回歸分析。檢驗水準α=0.05。

2 結果

2.1 臨床護理人員一般資料 1 700 名護理人員中，男53 名，女1 647 名；年齡≤25 歲176 名，26～30 歲527名，31～35 歲316 名，36～40 歲245 名，>40 歲436 名；護士353 名，護師566 名，主管護師554 名，副主任護師202 名，主任護師25 名；工作年限<1 年32 名，1～2 年176 名，3～4 年212 名，5～10 年471 名，>10 年809 名；高職28 名，專科439 名，本科1 207 名，研究生26 名；月收入<3 000 元446 名，3 001～5 000 元801 名，5 001～10 000 元406 名，>10 000 元47 名；已婚1 397 名，未婚303 名；內科597 名，外科446 名，急診科69 名，護理部133 名，門診70 名，其他科室385 名。

2.2 臨床護理人員職業倦怠與倫理氣氛得分情況（見表1）

表1 臨床護理人員職業倦怠與倫理氣氛得分（±s，n=1 700） 單位：分

表1 臨床護理人員職業倦怠與倫理氣氛得分（±s，n=1 700） 單位：分

量表職業倦怠條目958 22 ECQ項目情感衰竭去人格化低個人成就感總分關懷型獨立判斷型法律與規范型規則型功利型總分63735 24得分34.96±9.30 10.76±6.17 40.03±9.29 85.70±17.71 20.21±5.10 10.52±2.73 29.20±5.63 11.43±2.58 16.10±3.90 87.46±15.52條目均分3.88±1.03 2.15±1.23 5.00±1.16 3.90±0.81 3.37±0.85 3.51±0.91 4.17±0.80 3.81±0.86 3.22±0.78 3.64±0.65

2.3 臨床護理人員組織倫理氣氛認知對職業倦怠的影響 以職業倦怠總分為應變量，采用分層回歸分析探索組織倫理氣氛認知對職業倦怠的影響。第一層進入一般資料，第二層進入ECQ 量表各維度得分。在進行回歸分析前，將部分無序分類的一般資料轉換為取值為0 或1 的啞變量。賦值方法如下：婚姻狀況以未婚為對照組，其余轉換為啞變量；職稱以護士為對照組，其余轉換為啞變量；月收入以<3 000 元為對照組，其余轉換為啞變量；年齡以≤25 歲為對照組，其余轉換為啞變量；最高學歷以高職為對照組，其余轉換為啞變量；工作部門以內科為對照組，其余轉換為啞變量。同一因素下的啞變量作為整體強制引入回歸方程。結果顯示，此回歸模型有統計學意義（F值分別為11.42，48.64，P<0.01），具體見表2。

表2 臨床護理人員組織倫理氣氛認知對職業倦怠影響的分層回歸分析結果

3 討論

3.1 我國臨床護理人員組織倫理氣氛認知現狀 本研究結果顯示，臨床護理人員ECQ 均分為（3.64±0.65）分，高于Asgari 等[9]對142 名重癥監護室護理人員的倫理氣氛水平[（3.51±0.53）分]。其中法律與規范型維度得分最高，功利型維度得分最低，與陳銀娟等[10?11]研究結果一致。法律與規范型強調員工應遵循國家法律和職業道德標準做事，以符合行為的正當性與合法性[12]，得分最高可能與醫院或臨床科室具有明確的規章制度、工作流程以及崗位職責有關。功利型維度是指當個人利益與醫院利益或集體利益發生沖突時，護理人員只顧及個人利益的最大化[13]，得分最低表明臨床護理人員以醫院利益或集體利益作為優先考量的行事準則。其次，本研究中關懷型維度得分較低，關懷型維度是指醫院對員工的重視程度，得分低提示醫院對臨床護理人員缺乏關心與重視度。

3.2 我國臨床護理人員職業倦怠現狀 本研究結果顯示，臨床護理人員職業倦怠均分為（3.90±0.81）分，高于梁香翠等[14]對我國護理人員職業倦怠研究現狀的報道，但與Estryn?Béhar 等[15?16]對歐洲護理人員職業倦怠水平研究一致。可能與本研究中臨床護理人員月收入水平≤5 000 元占73.3%有關。一方面提示我國臨床護理人員職業倦怠仍處于較高水平，另一方面護理管理人員需加強對月收入水平較低護理人員的職業倦怠問題的關注，給予該人群更多的人文關懷以及心理支持，同時鼓勵月收入較低護理人員積極參與與提升本身專業水平有關的活動，如職稱晉升、學歷晉升以及專科培訓等。

3.3 關懷型倫理氣氛對臨床護理人員職業倦怠水平的影響 本研究結果顯示，關懷型維度是職業倦怠的獨立影響因素，表明臨床護理人員關懷型倫理氣氛水平對職業倦怠有顯著影響。提示臨床護理管理者給予臨床護理人員越多的關懷措施，臨床護理人員職業倦怠水平越低。因此，臨床護理管理者應積極構建和諧的人文工作環境氛圍，給予臨床護理人員更多的關懷、重視以及支持，使臨床護理人員產生較強的組織歸屬感，將自己和組織視為整體，繼而形成正確的職業價值觀和職業認同感，最終為實現自己的職業使命而奮斗。本研究結果還顯示，學歷越高，職業倦怠水平越高，該研究結果與張敏等[17]對不同學歷護士職業倦怠水平的調查分析一致。這可能與高學歷護理人員在醫院教學、管理以及科研方面擔任更多角色有關，而繁重的角色壓力使高學歷臨床護理人員產生情感衰竭，同時，社會對護士角色的偏見使高學歷臨床護理人員產生較低的成就感。因此，臨床護理管理者應積極給予高學歷臨床護理人員更多的人文關懷，增強高學歷臨床護理人員更多參與護理決策的機會，有針對性地給予心理疏導，組織高學歷臨床護理人員進行工作心得交流座談，激勵高學歷臨床護理人員創造更大的價值。

4 小結

綜上所述，臨床護理人員倫理氣氛對職業倦怠具有顯著影響，臨床護理管理者應主動關注護理人員心理變化，積極營造具有歸屬感的倫理氛圍，打造安全、溫馨的工作環境，給予臨床護理人員更多的鼓勵與認可，引導護理人員樹立正確的職業價值和態度，最終促進臨床護理人員實現自我成長。