醫院人力資源成本管理問題與對策淺析

劉亞洲

[摘 要] 現代化的醫院要實現經濟效益與社會效益不斷提升的目標，就要學習先進的日常經營理念，創新和改進管理方式，從而獲得競爭優勢。人力資源管理對于有著冗雜的醫護人員、行政管理人員、后勤人員的醫院而言，顯得異常重要。而現實中的醫院人力資源管理中，常常存在著職責不清晰、崗責不匹配、工作效率低下、人力資源浪費等問題，從而增加了很多不必要的人力成本支出，影響了醫院經濟效益的提升。因此文章將著重來論述醫院中目前存在哪些人力資源成本管理問題，又該如何有效的解決，以期建議共享。

[關鍵詞] 醫院；人力資源；成本管理；問題；對策

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

一、人力資源成本管理概述

人力資源成本管理是現代企業管理理論的重要指導思想，即將經濟效益和人力資源效益共同開發作為管理目標，在經營過程中，對企業內部人力資源成本構成進行界定和分析，從而構建人力資源成本指標體系和管理標準，明確人力資源成本控制目標，規范對人力資源成本統計、評價方法的一項系統化、科學的管理制度[1]。

對醫院來說，優質的人力資源是賴以生存和發展壯大的最核心資源，也是“樹名醫、建名科、創名院”的最根本保障，應當高度重視并對醫院人力資源進行整體規劃，而低效的人力資源利用率和過高的人力資源成本是目前制約醫院發展的最大障礙，據相關研究調查，一些醫院的人力資源成本已經占到了總成本的40%左右，值得同行經營者的重視[2]。

二、醫院人力資源成本管理存在的問題

（一）缺乏人力資源成本管理意識

以縣級公立醫院為研究對象，因為是事業單位，經費支出主要依靠政府財政的支持，這就容易導致醫院經營者不珍惜每一筆的經費投入，從而造成濫用資金、疏于管理的情況。部分公立醫院就慢慢成為了“養閑人”的事業機構了，職責不清晰、任務不具體、獎懲激勵效果不明顯等，使很多醫院職工產生“魚目混珠、渾水摸魚、能拖就拖、能等則等”的現象，嚴重浪費醫院資源。

（二）獎懲機制失效，績效考評不合理

傳統的醫院人力資源考核制度主要是對綜合素質的考核，即主要考核從業者的“德、能、勤、績、廉”，看似很全面，但是實際考核中還是過于倚重工作中的“德、勤、滿意度”等客觀指標來進行評分，對于“工作才能”和“工作績效”這些無法量化、無法統計的考核指標往往容易被管理層忽視，這就容易造成醫院內部人力資源管理層級制度沒有執行到位，監管和獎懲激勵制度的失效，進而使一線職工隊伍產生“大鍋飯”思想，造成人力資源效率的低下。合理的績效考核機制應當包含著對績效考核人學歷水平、職稱等級、工作質量、技術難度、工作數量、滿意度等指標的綜合考核，這樣才能建立公平、公正、公開、有效的健康競爭機制，讓工作人員憑才能掙錢。

（三）臨床一線與行政后勤人力資源配置不合理

醫院醫療服務如果是按照固定資產中人員所占比來看的話，則應當屬于勞務密集型產業，而根據崗位類型的劃分，又分為技術密集型崗位和勞務密集型崗位。縣級公立醫院為了長遠發展，不惜成本大力引入和培養高職稱和高學歷的衛生主體系列的優質醫護人才，但是對行政后勤管理人員和行政后勤管理體系又缺乏投入和培養的信心，盡量壓縮此類人員的投資和培養經費，人員招聘方面也盡量招收一些對薪資要求低、平均文化程度低、專業管理水平欠缺的人員，從而使得醫院的行政管理水平不高、臨床一線與行政后勤人力資源配置不合理，整體效用發揮不明顯，醫療資源被大大浪費[3]。

三、醫院提高人力資源成本管理水平的對策

（一）加強“以人為本”的人力資源成本管理意識

一是醫院應當根據新醫改的要求，加強全院職工的成本管理意識，建立相應完善的成本管理責任制度，以此來促進和監督成本管理制度的執行情況。要在崗前培訓、業務培訓中要加強對成本管理意識的教育，不論是哪類崗位的職工，都要讓他們在工作中滲透進成本管理的思想，一分一毫地節省醫院資源成本。二是要與時俱進地改變資源成本核算辦法，逆向促進科室和職工改變觀念，應當在成本管理理念中加進所有者權益、勞動者權益、物理資產和人力資產的要素，即“負債+所有者權益+勞動者權益=人力資產+物理資產”，以此來準確核算出人力資源支出的成本。三是醫院的管理者也要明白，人力資源成本不能太高，否則造成醫院資源的嚴重浪費；同時人力資源成本也不能過低，否則會打擊工作積極性，造成職工隊伍人心渙散，正確的人力資源配置方案應當樹立“以人為本”的宗旨，從實際出發，保證員工工作積極性得到充分的調動[4]。

（二）完善激勵制度和薪酬體系

完善的激勵制度首先要以“工作質量”為基礎，然后將成本管理的考核因素融入進去。有關實驗證明，醫院沒有制定合理激勵制度下人員工作潛能只能發揮不到30%，而在合理激勵制度下的人員工作潛能能夠達到80%—90%以上，這說明合理的激勵制度是激發員工工作積極性的有效手段[5]。對于醫療資源的利用、醫療服務質量的提高、醫療事故、醫患糾紛等不良事件的預防和控制等工作內容都應當建立相對應有效的激勵制度，以此來讓員工規范自身行為。激勵制度必然要和薪酬體系相掛鉤，醫院應當建立公平、公正的績效考核指標，包含的考核內容應當設計的科學合理，牢牢把握以“提高工作質量效率，強化成本管理落實”為主要目標的完善績效考核體系。

（三）精簡崗位，優化人員隊伍

醫院應當對內部職能相近、職責相同的部門進行取消或者合并，對于冗員部門進行裁減，將績效考核作為裁減人員的科學依據，在提升職工隊伍整體工作質量水平的基礎上精簡人員和機構，為醫院節省一部分的人力資源成本。同時還要建立完善和嚴格落實招聘管理制度，對于各個部門都要設置與之相對應的招聘標準，另外對行政管理和后勤部門也要重視起來，行政后勤部門的工作質量和工作水平對于醫療資源的利用率提升有著重要作用，要避免醫療水平和服務質量跟得上，而行政管理水平和后勤保障跟不上的情況。

（四）成立專門的績效考核部門，建立醫院人力成本核算數據庫

醫院要按照公立醫院改革實施方案的要求和標準，成立醫院績效考核辦公室，對醫院各部門各科室進行人力資源效率的統一核算，從臨床一線工作實際出發，設立科學合理的績效考核指標，比如設置人力成本核算科目，從而使人力資源成本核算更加直觀化、專項化、精確化和細致化，為人力資源成本管理提供科學客觀的依據[6]，以此來促進醫院人力成本的合理投入和有效利用。

（五）建立健全人力資源管理的信息平臺

醫院的行業特殊性決定了醫院人員的構成脈絡復雜、人員隊伍龐大，對此進行有效監控和管理非常困難，因此需要借助現代信息技術來不斷提高管理效率。比如創建醫院人力資源檔案信息平臺，讓所有員工都能夠隨時隨地查詢到自己的工作評分情況，比如考核考評信息平臺、績效管理信息平臺、榮譽獎勵信息平臺、培訓學習信息平臺、個人信息管理平臺、薪酬待遇信息平臺等，不但便于醫院績效考核部門來統一進行核算，也利于各管理部門統籌協調各科室有效開展管理工作。

四、結語

醫院人力資源成本管理應當保持三個最基本的原則，一是要以人為本，重視開發和利用人力資源的價值，也就是說運用合適的手段將人的工作潛能和工作積極性充分的調動起來，培養人才業務能力，提升醫療工作質量。二是要將人才的引進、培養、管理納入人力資源開發的大戰略中，積極組織開展培訓和教育工作，建立科學的考核、晉升、調動等激懲機制，從而發揮醫院工作者的主觀能動性，通過此方式來提高醫院整體的運行效率，創建良好的內部學習工作環境。三是要善于學習和使用現代化新型信息技術，依托大數據平臺，提高人力資源成本核算的專項化、細致化和直觀化，合理分配各個科室的人力資源，減少不必要的崗位，合并重復崗位，精簡工作人員，提升整體工作隊伍的精簡化。

參考文獻：

[1]王樹嶺.醫院人力資源成本管理問題與對策淺析[J].中國新通信，2019，21（08）：206.

[2]張燕.公立醫院人力資源成本管理中的問題與對策[J].人力資源管理，2012（06）：136.

[3]黃薇，蔡志明，盧祖洵.公立醫院人力資源成本管理中存在的問題與對策[J]. 中國醫院，2004（08）：34-36.

[4]陳亞玲.醫院人力資源管理模式轉變的問題與對策[J].中國醫學創新，2014，11（04）：89-91.

[5]王靜.公立醫院人力資源成本管理研究——基于資源基礎理論的戰略視角[J]. 赤峰學院學報（自然科學版），2016，32（20）：110-111.

[6]郭蔚蔚.基于“以人為本”的醫院人力資源成本控制探討[J].人力資源管理，2015（09）：172-173.