績效考核在人力資源管理中的應用

宋伊齡

[摘 要] 文章對人力資源管理中績效考核的應用進行探究，在闡述績效考核的概念及作用的基礎上，分析企業績效考核在人力資源管理運用的實際中出現的問題，最后針對問題提出可行的應用策略。

[關鍵詞] 人力資源管理；績效考核；應用

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

績效考核是現代人力資源管理中的重要組成部分，為人力資源的合理開發提供了切實的途徑。但在企業實際應用的過程中，并沒有完全發揮績效考核的作用，反而因為一些不正確的觀念，為人力資源管理帶來了一些問題[1]。為此，文章主要探討在企業績效考核應用中出現的問題，并針對性提出改進策略。

一、績效考核概述

（一）績效考核概念

績效考核是指在企業既定戰略目標之下，使用特定指標與標準，對員工的工作行為和取得成績進行評估，并通過評估結果對員工未來工作行為、工作業績進行正面引導的方法與過程[2]。績效考核也是企業整體績效管理中的重要環節，針對被考核對象，參照對應的績效標準以及工作目標，使用科學、合理的考核方式，對員工工作任務完成度、員工履職程度、員工發展進行評估，同時將評估的結果反饋給被考核對象，這是一個完整的績效考核流程。績效考核中，方法的選取是最為關鍵的，常用績效考核方法有360度考核、KPI考核、BSC考核等。績效考核是系統性的工程，在本質上也是一類過程管理，并非是僅針對結果而展開的考核。

（二）績效考核作用

績效考核是為了使員工的不良工作行為得到改善，激發員工潛力，提升工作效率，形成正面引導。績效考核在企業中的應用作用是為了實現以下三方面結果，一是通過合理、有效、科學的績效考核，了解員工工作態度、特長，為企業人才選拔提供依據；二是企業薪酬管理中遵循公平和效益原則，績效考核為企業薪酬管理提供基本依據，幫助企業最終合理地確定員工的薪酬和獎懲標準；三是針對企業內部產生的崗位和能力不匹配的現象，或是相同崗位績效差異巨大的現象，通過考核制度的完善，能夠為企業員工提供公平的競爭環境，使員工實現自身價值最大化。

二、企業考核制度中存在的問題分析

（一）沒有明確的績效考核目標

企業開展績效考核的基礎是目標明確，但部分企業中存在績效考核目的不明確的現象，員工對于績效考核的認知，還停留在通過績效考核使員工以管理者的要求為導向開展工作的層面，這也導致管理者在進行績效考核實施中，將其作為權威建立及展現的平臺，借用績效考核來使員工行為受到限制。這不僅可能會對員工的心理造成不良影響，同時也會使員工對績效考核的認知產生誤解，認為績效考核是管理者控制員工的工具和途徑。這種誤解將導致績效考核最為重要的“正面引導員工工作的行為與績效”作用喪失，對于企業和員工而言，會使雙方的利益受到損失，也是導致企業人力資源不穩定的原因之一[1]。

（二）考核方法應用不當

除上文提到的幾類績效考核方法，還有行為錨定法、分級法、量表法、關鍵績效指標法等考核方法，因此績效考核方法是極為多樣化的。企業在進行績效考核方法的選擇過程中，一般會綜合企業戰略目標、考核目的、企業自身運營的階段、績效管理能力等進行考核方法應用，但多數企業往往忽略了績效考核對于考核目標、企業實際的客觀分析，考核方法選擇具有盲目性，或者單純地按照目前應用廣泛的原則選取。在進行績效考核的過程中，方法的不同，適用的考核目標也有所差異，如若考核方法的選取對于企業的客觀實際而言沒有針對性，同樣難以達成績效考核的目標。

（三）績效考核職責不明

績效考核一般由企業人力資源部發起，在企業管理中一般也公認為績效考核是人力資源部的職責，與其他管理環節無直接關系。在實際中，企業高層往往要求人力資源部出具考核辦法，并設計績效的考核指標，進而開展績效考核。而如果當績效考核出現問題時，企業高層會認為是人力資源部的差錯。企業人力資源管理中，績效考核也成為了一種機械化的工作，部門管理只是讓人員統計績效，對于績效評估的過程、合理性等都較為忽略。發生績效考核問題時，也只能自上而下層層追究管理責任。績效考核應該是企業管理中的重要內容，是保證員工效益的直接途徑，如果對績效考核職責不明確，會直接導致被考核對象的工作積極性下降，形成惡性的管理循環[2]。

（四）考核反饋機制不完善

從績效考核角度出發，其目的是引導員工工作行為與業績的正向發展，針對工作中存在問題能夠積極進行改善，進而獲得長足的職業發展。而員工績效得到提升和改進，是促進企業整體績效改善的原動力。績效反饋是指企業將績效考核結果反饋給被考核員工，以此為員工績效改進、實現職業生涯發展提供依據，同時也要與員工共同進行績效改進計劃的制定，督促員工績效提升的過程。由此說明，績效考核反饋，是實現績效考核目標的重要環節，也是績效考核中的一項重要任務，如果在績效考核中缺失了績效考核反饋環節，那么績效考核成效就會大打折扣。但在管理實踐中許多企業并沒有認清這一點，認為績效考核工作截止至評估出績效考核結果。缺乏反饋機制，會使績效考核整體體系出現漏洞，由此便出現員工績效改善不明顯，差錯行為屢改屢犯的現象。企業也會因此認為績效考核并不具備推動員工績效發展的作用，致使績效考核越來越流于形式。

三、人力資源管理中績效考核的應用策略

（一）績效考核標準制定

在開展績效考核活動的過程中，要為所有考核目標提供明確的工作績效標準，使企業績效評價系統得到完善，對于員工的能力、成果考核要結合定量考核與定性考察兩種方式，促使企業績效評價體系得到完善。績效考核內容要按照工作內容進行設定，根據工作目標對績效要素進行確認。績效考核標準的明確中，要對以下幾個方面進行重視：首先在考核中，指標要盡量可評估、可量化，同時也要保證考核活動過程的簡潔有效，避免增加考核負擔；其次，在進行考核指標確認中，要針對企業自身實際制定指標體系。就多數企業而言，均有任務完成質量及數量、工作態度、工作技能等指標內容，在進行績效考核的過程中，要兼顧業績、素質等多方面的內容；最后，在進行績效要素的描述過程中，要使用描述性語言界定，比如非常優秀、優秀、良好三個層次，非常優秀是績效全面突出，優秀則是工作績效超出要求，良好則是達到了工作要求，這樣易于考核人員進行考評結果解讀。

（二）考核周期合理選擇

考核中的考核周期在進行確認的過程中，可以根據以下方面進行劃分：按照獎金發放周期進行員工績效考核周期確認；根據任務周期進行考核周期的確認；根據工作性質進行考核周期確認等。比如基層員工與管理人員、技術人員，因為工作評價的內容差異較大，因此績效考核的準確度也具有差異。基層員工工作內容簡單，可以采用短期考核周期進行績效考核，這樣有利于員工工作得到迅速改進，而技術人員與管理人員在工作內容方面需要長期的考察，才能保證考核的全面性與合理性。

（三）績效考核方法選擇

在選擇績效考核的方法時，要兼顧多層次多方面，不能只根據當前哪種方法用的最多而考察企業是否可以應用，而是應根據企業自身實際，對企業發展進行分析，按照分析結果來匹配對應的考核方法，或是數個考核方法的組合應用。績效考核需要保證一定的客觀性，這便要求考核人員要具有客觀的視角來進行考核目標的評價。通常來說，績效考核是由能夠觀察到員工的直系主管負責，或者是最了解員工日常行為的人負責。但是，這也導致了考核會存在一定主觀性，對于員工的認識可能會不夠全面、產生偏差。在目前階段，360度考核評價中通過自身、客戶、下屬、同事、上級主管等各個層面對被考核對象進行考核測評，由此產生的考核結果更為全面、公平。360度考核體系雖然龐大、復雜，但是能較好地發揮績效考核的作用，同時保證了績效考核過程的客觀性、全面性，因此在應用中取得了良好的效果。

（四）績效考核反饋機制建設

績效反饋的目的在于提升、改善員工的績效，通過反饋使被考核對象明確自身在工作中的績效及行為，進而發現自身的長處、進步之處、缺陷和不足，以此使自己在未來工作中能夠有改進的方向和目標。一般而言，考核反饋機制可以采取多種方式，最為核心的是進行績效溝通，這種溝通在當前交流方式多元化的背景下，有很多選擇途徑。譬如面談，上級與下級就工作行為、業績進行探討，使員工潛能得到充分挖掘，擁有更加廣闊的發展空間。同時，面對面交流能夠使雙方建立起良好的合作關系，彼此了解也會更加深入，能夠實現企業發展和員工個人職業生涯發展的共贏。

四、結語

在企業的長期發展中，需要協調外部市場經濟與企業內部控制的關系，進而達成預期的經濟效益目標。績效考核是企業整體運營管理中的重要組成部分，與企業整體發展、員工個人發展都密切相關。文章對企業存在的績效考核問題及應用策略展開研究，能夠為現代企業發展提供借鑒。

參考文獻：

[1]薛順成.績效考核在石油企業人力資源管理中的實踐與應用[J].經濟師，2018，354（08）：267-268.

[2]王梅.構建企業管理人員的績效考核體系初探[J].現代國企研究，2018（02）：46.