高管團隊內部關系穩定性與企業績效
——基于權力差距的調節作用

趙斌斌，蔡 弘，連瑞瑞

（安徽建筑大學城市管理研究中心，安徽 合肥230601）

一、引言

“高層梯隊理論”(Upper Echelons Theory)被Hambrick等人(1984)提出后，人與組織關系的研究便不再是單一個體與組織行為的研究，而是開辟了團體的“趨同性”或“異質性”與組織行為的新的研究領域。姚振華等(2010)將高管團隊行為整合分為決策參與、開放溝通和團隊合作三個行為維度，并指出高管團隊規模、信任與高管團隊行為整合變量顯著相關。有研究表明，團隊成員與上下級和同級的協調、合作和溝通行為表現出高低不同質量水平的組合，進而產生不同的團隊關系績效和任務績效（趙修文、劉顯紅、姜雅玫，2018）。張建君等(2016)研究發現高管團隊融洽關系與組織績效呈正相關，高管團隊的融洽關系能帶來團隊凝聚力，使企業發展更加順利。Podsakoff等(1997)也指出團隊凝聚力與組織績效存在正向聯系。Tekleab等(2016)研究了功能多樣性如何通過團隊凝聚力和團隊學習來影響團隊績效，不僅論證了團隊凝聚力對團隊績效的積極意義，同時也證明了團隊學習在其中的中介作用。高管團隊的研究從本質來說也是人與組織的研究，管理過程即是完成個體目標的組織化，也就是在承認社會中行為人個體目標具有差異性的前提下，通過團隊、部門與組織實現個體行為人的集合，進而實現人的“組織化”。由此，在人的組織化過程中，高管團隊的形成是通過建立一系列制度規范與組織文化系統來引導與約束組織中個體行為人的行為，高管團隊行為的研究將深化人與組織的研究。

而在研究高管團隊內部關系中，有學者指出影響企業績效的不僅僅是團隊人員的個人統計構成本身，更多的是團隊內部的相互作用及其權力結構在其中的作用(Pitcher P&A.D.Smith，2001；Smith A.，Houghton S.，Hood J.，J.Ryman，2006)。對于高管團隊內部的權力結構研究并不是很多，根據埃哈爾·費埃德伯格(2005)關于權力的描述中，他認為權力不是一種強制或束縛別人的力量，而是組織內在日常的交互過程，主體由于在某些方面表現突出，而主動形成的一種優勢能力，這種能力使得他在交互過程中處于權威地位。有學者指出一把手與其他高管成員間的權力差距是保持團隊秩序和穩定的重要條件。如何看待組織資源在團隊成員中的分配，即一把手與其他成員的權利差距對團隊穩定性的影響尤為重要。在國內高權力距離和威權式領導的文化傳統下以及中國人看重集體主義的觀念，高管團隊穩定性對組織績效的影響以及高管團隊內權力差距在其關系中的作用仍需進一步的探究。

在本研究中，文章考察了高管團隊中一把手與其他成員(尤其是二把手)權利差距對高管團隊穩定性和組織績效關系的影響作用。具體而言，根據Finkelstein(1992)按照權力的不同來源，再根據中國特色的高管政治因素，文章分別考察了一把手專家權力、創始人權力、結構權力和政治權力差距對高管團隊穩定性和組織績效關系的作用。文章的主要貢獻如下：第一，將一把手與其他成員權力差距引入高層梯隊理論，從權力差距視角揭開團隊穩定性對組織績效作用的面紗；第二，擴大了高管團隊成員權力特點的考察，特別是結合中國高管的政治聯系和政治地位等社會資本變量所導致的權力差距；第三，高管團隊內部關系穩定性、權力差距、企業績效納入一個研究框架中，對構建現代企業職業經理人制度具有重要的現實意義。

二、理論與假設

1.高管團隊穩定性與組織績效的關系研究

高管團隊穩定性一般指高管團隊成員隨時間變化而保證其不變更的能力以及內部和諧的一種健康狀態。Virany等(1992)的研究表明高管團隊成員在任職穩定性方面存在一種整體依賴性，即主要高管的變動能夠引起一般高管人員的變動，原因有二：一是主要高管人員對一般高管人員具有選擇提議權；二是在高管團隊確定一段時間后，磨合后的高管團隊成員間會產生一種特殊的力量—凝聚力，主要高管發生變動會導致凝聚力渙散。Michael等(2010)研究發現高管團隊的穩定能夠將業績下滑的企業扭虧為盈。一個穩定的、和諧的團隊關系，是大局意識、協作精神的集中體現，這些精神將提升整個管理團隊的凝聚力，從而保證組織的高效率運轉，其次團隊成員組織支持感也增強了群體凝聚力。文章認為高管團隊穩定性會正向影響企業績效。首先，大量文獻已經證明企業主要高管的頻繁變更與公司績效之間具有負相關性，徐向藝等(2008)研究指出公司高管變更后與高管團隊穩定性顯著相關的變量有高管持股比例、離職高管任期以及繼任高管的年齡與來源等，并指出公司前年度的績效與主要高管團隊穩定性正相關。此外，Savelsbergh等(2015)還研究指出團隊穩定性在無論是人文導向的領導行為還是任務導向的領導行為中均對團隊學習行為起到中介作用，且正向促進團隊學習行為。團隊學習不僅擴展了團隊知識，而且提高了團隊知識的交互性，這使得企業決策的科學性的可行性都能得到很大的提高。Chan等(2003)在對一家醫院進行研究后發現團隊學習確實對團隊績效起到積極作用。Yeh等(2005)也發現團隊學習不僅對團隊績效有重要的促進作用，而且還在團隊沖突和團隊績效之間起到緩沖作用，從團隊學習角度發現，團隊穩定性對團隊學習產生積極影響，進而促進企業績效。綜上，文章提出第一個假設：

H1：高管團隊穩定性與企業績效顯著正相關，即高管團隊越穩定，企業績效越高。

2.高管團隊權力差距的調節作用

權力是在其他行動者那里調動資源使用資源的能力。高管團隊的權力差距主要體現在主要高管成員和一般高管成員之間，即一把手與其他高管團隊間的權力差距較為明顯，一把手是企業的生產經營的核心領導者，權小鋒等(2010)研究發現CEO權力與公司的業績和風險都呈正相關關系，權力越大公司業績越大，公司承擔的風險越高，表明了賦予CEO更多的決策權力是一把“雙刃劍”。文章從學術界普遍認可和使用的關于企業高管團隊權力的三個分類，即專家權力、創始人權力、政治權力，分別就一把手與其他高管團隊成員間的三種權力進行探討。

（1）專家權力差距的調節作用

專家權力指的是由于知識儲備產生的在特殊領域的專長影響人具體表現為關鍵經驗，包括在技術技能、財務、金融等領域的專業性或經驗化。專家往往意味著其擁有良好的教育背景、豐富的工作經驗，而這一權力差距較大則往往意味著團隊內部成員的學歷、領域專業性差異較大，也正是這些資源的異質性帶來了彼此間的互補，整個團隊的工作效率會大大提升。由此認為高專家權力差距的高管團隊增加了高管團隊穩定性對企業績效的正向作用。首先，專家權力差距越小，擁有相同話語權的成員將在重大決策問題上出現分歧，這會導致戰略機會的錯失，這不僅加劇了高管團隊內部的沖突，嚴重影響了高管團隊的穩定性，還會因人員配置上的缺陷導致決策的不及時和有失科學性(Krause R.,Priem R.&L.Love，2015)。其次，高管團隊存在專業性較強的成員，有利于團隊無端爭論，保證決策的有效的實施。當高管團隊穩定性很高時，其決策速度和效率都能避免機會的丟失，因此會給企業績效帶來正向影響。綜上所述，提出如下假設：

H2：高管團隊專家權力差距正向調節高管團隊穩定與企業績效的正向關系。具體而言，一把手與一般高管的專家權力差距越大，高管團隊穩定性對企業績效的正向影響越大。

（2）創始人權力差距的調節作用

關于創始人權力，石曉飛等(2016)的研究從正式權力和非正式權力的角度，將創始人權力分為四類，即創始人所有權、創始人職務權、創始人專家權、創始人聲譽權。文章從創始人的所有權角度出發，認為一把手與高管其他成員的創始人權力差距越大，增強了高管團隊穩定性對企業績效的正向作用。例如，Fama等(1983)認為創始人能夠擔當股權集中的“決策型”經理人，可以保證不會發生額外投資損害中小股東利益，在企業的出事發展階段，創始人一直處在企業決策的中心，因此當創始人在企業擔任高管時，他較其他成員擁有更多的權力，具有一種“天然的優勢”(Rudiger Fahlenbrach，2009)。而且因為這種優勢他能利用非金錢的方式如聲譽和情感的關系提升企業價值(Demsetz H&Lehn K，1985)。此外，Feng Li等(2011)研究顯示當創始人作為企業高管時，要求創始人以更好的能力和動力來行使監督職能，所以創始人參與的公司會存在較少的代理問題，比非創始人參與的公司擁有更好的治理環境。創始人在資本與非資本都與企業有著直接的聯系，這種聯系必然使得創始人把更多的精力放在企業中，對于企業高管團隊的穩定性具有積極意義(Huang C，2009)。因此，提出以下假設：

H3：高管團隊創始人權力差距正向調節了高管團隊穩定與企業績效的正向關系。具體而言，一把手與一般高管的創始人權力差距越大，高管團隊穩定性對企業績效的正向影響越大。

（3）政治權力差距的調節作用

在曹春方(2013)的研究中將聲譽和政治地位定義為企業高管的政治權力，而且這種政治權力會深刻影響他人對其自身的評價，一把手與高管團隊其他成員的差距是一把手絕對權威的保證，文章認為一把手與高管其他成員的政治權力差距越大，增加了高管團隊穩定性對企業績效的正向作用。原因有二：第一，中國的政治制度有其特殊性，特別是地方政府掌握著企業發展的各種重要資源，如地方行政審批、貸款擔保、基礎設施等，若政府要員擔任企業高管，那么該高管在高管團隊中的政治權力較其他成員要高，企業得到地方政策和資源上的支持就越多（周黎安，2007）；第二，中國社會對于聲譽高的人才向來是推崇備至的，在高管團隊內人與人之間的政治權力差距較大，對維持團隊穩定有一定的促進作用，因此提出以下假設：

H4：高管團隊政治權力差距調節了高管團隊穩定與企業績效的正向關系。

圖1 基本研究模型

文章基于文獻回顧與理論分析的基礎上，構建如圖1的研究模型。

三、研究方法

1.研究對象與程序

文章采用的數據來源于CSMAR數據庫，以2010-2018年A股上市公司為研究樣本。其中總資產等財務數據為中國上市公司財務報表數據庫，高管團隊成員信息為CSMAR中的中國上市公司治理結構研究數據庫和中國上市公司高管團隊政治背景數據庫。

在樣本數據獲取之后，對其進行的簡單的處理：由于金融類上市公司在會計制度與其他企業存在較大的差異性，故將金融企業進行了剔除；由于部分企業相關數據信息缺失，剔除樣本數據；對異常數據通過其官網公布的數據進行比對，若無法驗證其數據的可靠性，則剔除。根據以上三個標準，最終獲得數據樣本有9674個。

2.變量的測量

（1）企業績效

學者們對于企業績效的衡量標準都有自己的看法，有的學者研究更加注重的企業未來的發展水平，所以將資產收益率(ROA)或凈資產收益(ROE)作為企業績效（唐松、孫錚，2014）；也有學者從企業價值的角度來定義企業績效，采用的是托賓Q值衡量企業績效（李心丹、肖斌卿、張兵等，2007）；也有學者從企業創新角度來研究企業績效，以專利申請數和專利授權數作為衡量企業績效的指標（鄭登攀、章丹，2016）。每個學者的研究都有一定的研究理論為基礎，文章是高管團隊(TMT)關系網絡的穩定性和內生機制對企業發展的影響，故文章采用的是總資產收益率測量企業績效（唐松、孫錚，2014）。

（2）高管團隊關系穩定性

（3）高管團隊的權力差距

借鑒劉啟亮和羅樂(2013)、權小鋒和吳世農(2010)等人的研究，文章使用了專家權力差距、政治權力差距以及創始人權力差距來衡量董事長和總經理間的權力差距，從而顯示出高管團隊的權力差距。

第一，專家權力差距。文章用高管團隊內權力結構核心的董事長-總經理的學歷差距來測量專家權力差距的大小。大量研究表明，受教育程度不僅衡量了個人知識儲備和技能，同時也反映出信息的接收能力，受教育程度越高，其信息接收能力越高，分析和利用信息的可能性越大。因此文章用學歷差距作為衡量專家權力差距的指標（李金早、徐曉明，2008），中專及中專以下為1、大專為2、本科為3、碩士為4、博士為5。若董事長與經理人的教育水平差距的絕對值大于1，則認為高管團隊內部專家權力差距較大，且記為1，反之無差異為0。

第二，政治權力差距。在研究中國企業時，需要考慮政府在企業發展過程的重要作用，許多高級管理者都與政府存在著或多或少的關系，這種政治關系不僅會為高管帶來政治利益，同時也會企業謀求進一步發展提供一個無形資源(Peng M.W.&Y.Luo，2000)。政治地位的層次結構從高到低，從人代表、政協到市縣級政府官員共12個級別，然后計算董事長和總經理在此維度上的等級差距。在此基礎上構建一個啞變量，若這種差距的絕對值大于1，則認為高管團隊存在政治差距，記為1，否則為0。

第三，創始人權力差距。在文章的研究過程中已經發現創始人對于企業發展具有重要的意義。創始人擁有相對較多的公司股份，他比其他高管投入了更大的精力，擁有更多的權力，也因此制定的企業發展策略、塑造的企業文化都會對企業未來的發展產生較為深遠的影響(Eisenhardt K.M.&C.B.Schoonhoven，1990)。為了能夠體現出創始人在企業發展過程中的地位和優勢，文章構造了一個啞變量，若現任董事長是公司的創始人則變量等于1，否則為0。

（4）控制變量

為了防止虛假相關性干擾研究，參考了王新等(2015)、楊楠(2015)和李糧等(2013)的研究，選取了企業總資產的對數、企業總收入的對數、企業資產負債率等作為控制變量。從而控制可能影響高管團隊內部關系穩定性與企業整體績效關系的因素。

《中國經濟周刊》對此刊發《二手房價格下跌，鏈家上海逆市上調中介費背后》一文，引發網友熱議。已運行多年的“買方承擔”潛規則，會否被中介巨頭鏈家打破？

四、研究結果

1.描述性統計及相關性分析

為了清晰展示各個變量的信息，本研究對各變量描述性統計以及相關性進行了分析，其具體結果見表1。從結果來看，各變量的描述性統計值和相關系數均無異常。從表1的內容可知高管團隊內部關系穩定程度與企業績效存在著顯著正相關關系(r=0.037，P＜0.01)，同時專家權力差距、政治權力差距以及所有權權力差距與總資產收益率都存在較為明顯的正相關關系。

表1 均值、標準差和相關系數

2.假設檢驗結果

文章根據溫忠麟等(2008)提出的檢驗調節效應的統計方法，采用層次回歸(最小二乘法估計)來檢驗模型的正確性，回歸結果見表2所示。整個過程分為如下：對高管團隊內部關系融洽程度與企業績效進行回歸；對高管團隊內部關系融洽程度、高管團隊權力差距各維度與企業績效進行回歸分析；引入高管團隊權力差距各維度與高管團隊內部關系的融洽程度的交叉項，并對高管團隊內部關系穩定程度、交叉項與企業績效進行回歸分析，以檢驗高管團隊內部權力差距的調節效應。

模型1分析的是高管團隊內部關系穩定性與企業績效之間的關系。回歸結果顯示，高管團隊內部關系穩定性能夠有效的正向影響企業績效(β=0.102，P＜0.001)，說明了在我國上市公司中高管團隊關系穩定性對于整個企業發展重要性，一個穩定的團隊能夠使企業管理層的溝通社交網絡更加合理，信息流通更加便捷，由此帶來企業管理的高效運作、策略的有效實施。從而證明假設H1，高管團隊內部關系穩定性正向影響企業績效。

為了檢驗假設2、假設3、假設4，即高管團隊權力差距在高管團隊關系穩定性與企業績效之間的調節效應，模型3在模型2的基礎上引入了調節變量。模型3表明高管團隊內部關系穩定程度*專家權力差距的顯著影響企業績效(β=0.117，P＜0.01)，表明高管內部專家權力差距能夠強化高管內部關系穩定性對企業績效的正面效應，即專家權力差距越大，高管內部關系穩定性帶來的正面效應越大，驗證了假設H2。高管團隊內部關系穩定性*政治權力差距顯著影響企業績效(β=0.121，P＜0.05)，表明政治權力差距增加了高管團隊內部穩定性對企業績效的正向影響，即政治權力差距越大，增加高管團隊內部關系穩定性對企業績效的提高，假設H3得到驗證。高管團隊內部關系穩定性*所有權權力差距顯著影響企業績效(β=0.0051，P＜0.1)，表明所有權權力差距增強了高管團隊內部關系穩定性程度的正面激勵效果。從模型3的擬合優度來看，加入交叉變量的擬合優度并沒有下降，說明在加入交叉變量后，整個模型能夠更好的解釋企業績效。

為了能夠更加清晰的了解高管團隊權力差距的調節作用，文章根據模型3做調節效應圖（見圖2～圖4）。從圖中可以看出，當專家權力差距、政治權力差距、所有權權力差距較高時，原本較為平緩的直線趨于更加陡峭，這就說明專家權力差距、政治權力差距、所有權權力差距能夠有效提升了高管團隊內部關系穩定程度對企業績效的正向影響。

表2 回歸結果分析

五、討論

圖4 所有權權力差距的調節效應

文章的研究重心是探索領導團隊的內部關系網絡結構穩定性和團隊內部成員權力的差異性。從研究的結果中可以知道管理團隊的內部穩定性是企業績效的重要因素，同時管理團隊內部權力差距在其中的重要作用。對中國上市公司面板數據的分析結果支持本文的相關理論假設。具體而言，首先，高管團隊內部關系穩定性與企業績效呈正相關關系；其次，專家權力差距在兩者關系中呈正向調節作用，即專家權力差距越大，高管團隊內部關系穩定性對企業績效的促進作用越明顯；第三，政治權力差距對高管團隊內部關系穩定性與企業績效之間呈正向調節作用；第四，所有權權力差距對高管團隊內部關系穩定性與企業績效關系之間呈正向調節作用，即所有權權力差距增強了高管團隊內部關系穩定性與企業績效之間的正相關關系。這些發現不僅首次連接了企業內部高管關系結構與企業治理研究領域，并對其作用機制做出了理論貢獻，為高管團隊建設提供了實踐啟示。

圖2 專家權力差距的調節效應

圖3 政治權力差距的調節效應

1.理論意義

首先，現有研究分別從不同的角度驗證了高管團隊性質與企業績效之間的關系。部分學者從高管團隊的異質性角度來研究高管團隊與企業績效的關系（王益民、王藝霖、程海東，2015；姚冰湜、馬琳、王雪莉等，2015），也有學者從高管團隊特征來研究對企業績效的影響（王雪莉、馬琳、王艷麗，2013；朱晉偉、彭瑾瑾，2017）。不同學者從不同的角度對高管團隊與企業績效的關系進行了深入的研究，但并未涉及高管團隊影響企業績效的深層次原因，不管是高管團隊的異質性或者高管團隊的個人特征，它們能夠影響的是高管團隊的內部穩定性，進而影響企業績效。在穩定的團隊關系中，能夠形成相互信任的紐帶關系，這種關系能夠使得團隊成員通過改變個人態度來進行知識信息共享。所以本研究通過深入研究高管團隊內部穩定性與企業績效之間的作用機制，在一定程度上深化高管團隊的性質研究，為后續研究高管團隊提供一定的理論依據。

其次，文章研究結論表明在企業中高效的領導團隊不僅需要內部結構的穩定性同時也需要各部個體的差異性(Miles S.&M.Watkins，2007)，這種差異性保證了相似性的穩定，使得團隊運行既有秩序，又不失活力。高管團隊關系的穩定性保證了企業戰略有效的實施，權力差距使得不同思路的建議產生。穩定的高管團隊關系使得團隊更容易形成默契、有效合作，而權力差距遏制了功能失調的沖突和權力斗爭，維護團隊的穩定性。因此，文章深入研究發現高管團隊內部結構管理的精髓是內在張力的管理，即內部結構管理的相似性和差異性。文章重點研究了課高管團隊關系的穩定性以及其中最核心的權力二元體(Power dyad)，從更加微觀（董事長—總經理）的層面上考察了高管團隊的內部結構（張龍、劉洪，2009）。高管團隊內部有著非常復雜的關系網絡，這種網絡的穩定性對于企業管理和運行起著重要的作用，作為關系網絡中最重要的二元權力結構對企業發展的路徑具有重要的決定作用，這對于高管梯隊理論的研究具有重要的理論意義。

總體來說，文章揭示了高管團隊內部穩定性影響企業績效的內部機理，這不僅是一次從企業內部團隊性質來探索企業行為的新嘗試，說明高管團隊是影響企業績效的一個重要因素，也豐富了對高管團隊作用效果的認識，有助于啟發未來研究繼續挖掘職業經理人理論的建設。另外從權力差距角度再次研究高管團隊與企業績效之間關系的影響機制，這是對企業內部權力結構分配及作用的進一步探究，也是對影響高管團隊穩定性的內部架構和因素的有效分析，這在一定程度上豐富了企業治理理論。

2.實踐意義

文章對企業管理層管理具有一定的實踐意義。在企業管理過程中高管團隊關系網絡的結構穩定性、互動性以及內生機制對團隊的效率和執行力產生重要影響。首先，領導團隊的關系網絡的穩定性對于整個企業的穩定和發展具有不可忽視的作用；其次，領導團隊應該由不同教育水平、不同背景的人組成，形成差異性，且這種差異性能夠實現互補；第三，創始人可以更多的參與企業的管理，能夠穩定高管團隊內部關系。

六、不足與展望

文章雖然具有一定的理論與實踐啟發，但仍存在一些不足之處有待后續的研究。首先，文章主要揭示了高管團隊穩定性對企業績效的影響機理和邊界條件，但目前學者們對于高管團隊穩定性還比較少。因此，未來還需要進一步挖掘高管團隊穩定性對企業運行的相關研究。其次，文章從企業內部權力差距考慮了高管團隊穩定性影響企業行為的機制，卻有可能忽略其他一些重要的中介機制，如市場競爭環境、外部政策環境等。可見后續研究可整合更多的視角來探索高管團隊穩定性與企業績效的關系。最后，文章是基于橫斷面研究設計，這導致研究結果不是研究的結論不是嚴格的互為因果關系，所以在后續的研究中可設計縱向研究方法來考察高管團隊穩定對企業行為的影響。

七、結論

文章基于高管梯隊理論，探討了市場經濟制度下高管內部非制度性結構對企業績效的影響。研究結果表明，高管團隊內部關系穩定對企業績效有著重要的影響，但這種影響會隨著一把手的掌控力而發生微妙的變化，這樣的研究詮釋了轉型經濟背景下企業如何構建與外部環境之間相互適配以獲取高績效的高管治理結構問題。鑒于以往對于現代經濟背景下高管團隊內部關系的探討并不多見，文章期望能夠為未來進一步深化和拓展這一議題提供基礎。