“雙一流”建設(shè)背景下浙江高校績(jī)效工資模式創(chuàng)新探索

姜艷

[摘? ? 要] 基于對(duì)6所浙江省屬重點(diǎn)建設(shè)高校績(jī)效分配制度的分析，以當(dāng)前高校教師績(jī)效工資分配制度的實(shí)施情況為出發(fā)點(diǎn)，重點(diǎn)探討完善高校教師績(jī)效工資分配的策略，通過運(yùn)用收入分配自主權(quán)，構(gòu)建合理、有效的薪酬體系，發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用。

[關(guān)鍵詞] 高校教師;績(jī)效工資;分配

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2020. 15. 094

[中圖分類號(hào)] G647? ? [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]? A? ? ? [文章編號(hào)]? 1673 - 0194（2020）15- 0227- 03

1? ? ? 高校績(jī)效工資制度的發(fā)展歷程

我國(guó)高校的工資制度從1980年以來共經(jīng)歷了四次較大的改革：第一次工資改革是在1981年前后，建立了職務(wù)等級(jí)工資制。第二次工資改革是在1985年，提出并實(shí)施結(jié)構(gòu)工資制。第三次即“93工改”（1993年）， 首次出現(xiàn)津（補(bǔ)）貼制度。個(gè)人收入中有了與考核和績(jī)效相關(guān)的津（補(bǔ)）貼，這是績(jī)效的雛形。第四階段就是具有里程碑意義的“06工改”（2006年），要求建立體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理的收入分配制度;各高校按照國(guó)務(wù)院關(guān)于事業(yè)單位實(shí)施績(jī)效工資分“三步走”的方案部署，陸續(xù)從2009年起正式啟動(dòng)了績(jī)效工資改革。2016年中共中央印發(fā)了《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》，明確人才是經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的第一資源，要最大限度地激發(fā)人才的積極性;從而掀起了新一輪高校人事制度改革的熱潮，與此配套的績(jī)效薪酬分配制度的杠桿作用更加突出。

簡(jiǎn)單來講，高校績(jī)效工資就是在一定周期內(nèi)學(xué)校以績(jī)效考核方式對(duì)教職工個(gè)體或團(tuán)隊(duì)所做出貢獻(xiàn)的獎(jiǎng)勵(lì)。實(shí)踐證明，如果薪酬分配體系不科學(xué)，教師就難以在組織內(nèi)部潛心學(xué)術(shù)、積極創(chuàng)新或者教書育人，甚至還可能產(chǎn)生懈怠和惰性心理，影響高校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展[1]。因此，在政府對(duì)高校工資實(shí)行總額控制的管理模式下，合理分配績(jī)效工資就變得尤為重要。

2? ? ? 浙江省省屬高校績(jī)效工資實(shí)施現(xiàn)狀分析

浙江高校除浙江大學(xué)以外，其他高校全部為省屬高校或地方性高校。為更好地分析浙江高校績(jī)效工資實(shí)施的現(xiàn)狀和存在的問題，特選取了浙江工業(yè)大學(xué)、浙江師范大學(xué)、浙江理工大學(xué)、浙江財(cái)經(jīng)大學(xué)等6所不同類型的省屬高校進(jìn)行研究。六所高校雖然在辦學(xué)特色、辦學(xué)定位和地域上存在差異，但從2010年至今，在績(jī)效分配時(shí)都根據(jù)自身特點(diǎn)在績(jī)效業(yè)績(jī)認(rèn)定、打破平均體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、穩(wěn)定高層次人才隊(duì)伍等方面做了積極探索，取得一定成效。一是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效分配時(shí)逐步從保障比例過大向更加體現(xiàn)優(yōu)績(jī)優(yōu)酬轉(zhuǎn)變。二是分層級(jí)管理，擴(kuò)大二級(jí)學(xué)院自主分配權(quán)，允許和鼓勵(lì)學(xué)院根據(jù)自身的實(shí)際實(shí)行差異化的二次分配。三是將創(chuàng)收與二級(jí)學(xué)院績(jī)效發(fā)放直接掛鉤，促進(jìn)和提升了學(xué)院爭(zhēng)取社會(huì)資源的意識(shí)和能力。四是實(shí)施分類分配和對(duì)高層次人才保障性的薪酬體系。這些措施打破了高校原有 “旱澇保收”的收入分配體系，有效促進(jìn)了學(xué)科專業(yè)建設(shè)和人才培養(yǎng)，提高了服務(wù)質(zhì)量和工作效率。但各高校的績(jī)效工資政策無論從學(xué)校管理層面還是從教師的切身體會(huì)來看，依然感到存在一些問題，還需政府、高校等各個(gè)層面不斷探索和進(jìn)一步優(yōu)化。從浙江省屬高校整體來看主要存在以下幾個(gè)共性問題。

2.1? ?績(jī)效工資總量控制線較低，導(dǎo)致高校教師整體收入不高

雖然浙江省地處華東地區(qū)，是經(jīng)濟(jì)活躍的地區(qū)之一，但浙江高校教職工收入與其他地區(qū)高校相比并不占優(yōu)勢(shì)。浙江省屬高校績(jī)效工資采取人均9萬元限額發(fā)放，隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展，這一績(jī)效工資控制水平遠(yuǎn)低于其他省份。雖然近幾年浙江省政府部門通過不斷增加年度績(jī)效考核獎(jiǎng)?lì)~度、“績(jī)效工資總量+X”管理模式等措施來調(diào)節(jié)和優(yōu)化高校績(jī)效工資的分配，但與其經(jīng)濟(jì)大省的地位并不匹配。不可忽略的事實(shí)是，目前浙江省屬高校教師的收入增長(zhǎng)跟不上所在地區(qū)生活成本的增長(zhǎng)速度。以杭州為例，杭州的高房?jī)r(jià)讓身處杭州的高校年輕教師感到難以“安居樂業(yè)”。

2.2? ?實(shí)行績(jī)效工資后教職工收入的差距加大

首先，普通教職工收入存在差別。未實(shí)行績(jī)效工資前，不同類屬高校由于財(cái)政結(jié)構(gòu)出現(xiàn)分化，教職工收入水平有差別。實(shí)施績(jī)效工資后差別仍然存在，同城不同待遇的現(xiàn)象依然在短時(shí)間內(nèi)不會(huì)消除。在高校內(nèi)部，各學(xué)院之間又因?qū)W科、自籌資金能力等存在較大差異，造成同一學(xué)校不同學(xué)院教職工的收入差距拉開。

其次，高層次人才收入差別較大，影響人才長(zhǎng)期穩(wěn)定。浙江省對(duì)高校實(shí)施績(jī)效工資“X”項(xiàng)政策，對(duì)于穩(wěn)定高校領(lǐng)軍人才收入起到較好的保護(hù)作用;但各高校為保障處于上升期或科研業(yè)績(jī)較好的的中青年人才收入就會(huì)擠占一般教職工平均績(jī)效額度。現(xiàn)在高校高層次人才競(jìng)爭(zhēng)激烈，各高校都提出優(yōu)厚的條件吸引人才。雖然高校為留住人才在績(jī)效工資分配時(shí)，向重點(diǎn)、關(guān)鍵崗位和業(yè)務(wù)骨干傾斜，但相比外部引進(jìn)人才的待遇，仍顯得較為被動(dòng)。再加上績(jī)效工資總量核定標(biāo)準(zhǔn)較低，過度差距較大，在留住人才方面強(qiáng)調(diào)平均又會(huì)削弱浙江高校薪酬的社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)能力，難以吸引和留住有潛力的年輕優(yōu)秀人才。

2.3? ?績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系不完善

首先，績(jī)效工資分配主要以個(gè)人業(yè)績(jī)?yōu)榉峙浠A(chǔ)，然而教師授業(yè)解惑的價(jià)值難以做到科學(xué)的量化，對(duì)學(xué)生立德樹人的影響更是潛移默化的，這就為教師績(jī)效的全面考評(píng)帶來了困難。目前在績(jī)效分配時(shí)更多的還是看重“帽子”、文章、項(xiàng)目，反而對(duì)教學(xué)質(zhì)量缺乏一定的考量，導(dǎo)致一些急功近利的現(xiàn)象普遍存在。其次，各高校在績(jī)效分配方案執(zhí)行時(shí)，又不能避免分配中的平均化、資歷化問題，一定程度上影響了分配的合理性、公平性。績(jī)效分配的不合理、不公平會(huì)在調(diào)動(dòng)教職工工作積極性方面產(chǎn)生負(fù)面效應(yīng)，不利于教育事業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。

3? ? ? “雙一流”建設(shè)背景下構(gòu)建績(jī)效工資激勵(lì)分配機(jī)制的建議

高校作為高層次人才聚集的場(chǎng)所，如何在 “雙一流”、“雙萬”建設(shè)的新形勢(shì)下，在績(jī)效工資總量額定范圍內(nèi)運(yùn)用好收入分配自主權(quán)，充分發(fā)揮績(jī)效工資的激勵(lì)作用，是浙江高校目前面臨的共同課題。通過分析，結(jié)合浙江省高校實(shí)際，建議從以下幾個(gè)方面構(gòu)建合理、有效的績(jī)效工資激勵(lì)分配體系。

3.1? ?適度提高績(jī)效工資額度，使之與高校教師職業(yè)特性相匹配

績(jī)效工資總量標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該體現(xiàn)高校特點(diǎn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配采取 “限高、穩(wěn)中、托底”的原則，可以避免收入差距拉大，有利于構(gòu)建和諧社會(huì)。但是高校作為公益二類事業(yè)單位，承擔(dān)著人才培養(yǎng)、科技創(chuàng)新和社會(huì)服務(wù)三大職能，其性質(zhì)決定了它不可能成為限高的對(duì)象。目前浙江省對(duì)高校實(shí)行的“X”項(xiàng)不占績(jī)效工資總量的政策在一定程度上有效地激勵(lì)了高層次人才和科研人員的積極性。但高校的績(jī)效工資總量標(biāo)準(zhǔn)過低的現(xiàn)實(shí)，使高校難以吸引和留住有潛力的優(yōu)秀青年人才。因此，上級(jí)部門在對(duì)高校績(jī)效工資總量進(jìn)行調(diào)控時(shí)，應(yīng)充分考慮高校人員結(jié)構(gòu)和職業(yè)特性，對(duì)績(jī)效工資總量有較大幅度傾斜。

3.2? ?拓寬辦學(xué)和人員經(jīng)費(fèi)來源渠道，增強(qiáng)“自主造血”的能力

從美、英等高等教育發(fā)達(dá)國(guó)家來看，其公辦高校除政府投資、學(xué)費(fèi)收入外通過社會(huì)服務(wù)和社會(huì)贊助等渠道籌措的教育經(jīng)費(fèi)比例遠(yuǎn)高于我國(guó)高校。浙江高校經(jīng)費(fèi)渠道主要是政府專項(xiàng)撥款和學(xué)費(fèi)收入，而用于教職工收入分配的資金主要靠財(cái)政返還的學(xué)費(fèi)。因此，一方面政府應(yīng)加大對(duì)現(xiàn)有高校的教育專項(xiàng)資助撥款力度;另一方面高校也需要不斷開拓各種經(jīng)費(fèi)來源渠道。在政府層面，應(yīng)該加強(qiáng)宏觀政策引導(dǎo)，鼓勵(lì)和支持高校拓寬籌資渠道。在高校層面，在做好人才培養(yǎng)的前提下應(yīng)主動(dòng)對(duì)接地方經(jīng)濟(jì)發(fā)展，利用高校科研優(yōu)勢(shì)和資源，加強(qiáng)與企業(yè)的產(chǎn)教融合;將高校的科研產(chǎn)出轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力，既為社會(huì)創(chuàng)造價(jià)值，又為高校開辟新的經(jīng)費(fèi)來源渠道。

3.3? ?優(yōu)化績(jī)效工資結(jié)構(gòu)，設(shè)計(jì)合理的業(yè)績(jī)認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

現(xiàn)有的績(jī)效工資分配很多是與崗位等級(jí)直接掛鉤，雖然減少了管理成本，但相同崗位等級(jí)的人執(zhí)行相同的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，難以反映同崗位等級(jí)上不同人的能力差別。如果學(xué)校高等級(jí)崗位數(shù)量偏少，年輕教師的晉升空間就會(huì)受到壓制，影響工作積極性。如果單純以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向，又會(huì)使一些老教師感受到考核的巨大壓力。因此，要進(jìn)一步完善分類考核，要為不同類型崗位和不同年齡階段的人群設(shè)立合理的業(yè)績(jī)考核要求。業(yè)績(jī)認(rèn)定時(shí)根據(jù)各二級(jí)學(xué)院的發(fā)展側(cè)重不同，設(shè)定教學(xué)、科研、學(xué)科建設(shè)、國(guó)際化、社會(huì)服務(wù)、公共事務(wù)貢獻(xiàn)等多方位觀測(cè)點(diǎn)，區(qū)分出用于分配和用于考核的業(yè)績(jī)標(biāo)準(zhǔn)，就會(huì)較大程度地滿足不同層次的需求，有利于和諧校園建設(shè)，同時(shí)又能體現(xiàn)主要工作導(dǎo)向，做到優(yōu)績(jī)優(yōu)酬。

3.4? ?靈活使用不同薪酬模式，滿足不同層次人群需要

按照高校教師績(jī)效工資分配的依據(jù)和方式不同，教師薪酬模式可分為崗位薪酬、能力薪酬和績(jī)效薪酬三種模式，如表1所示。

從三者的對(duì)比看，崗位薪酬主要體現(xiàn)的是教職工的個(gè)人價(jià)值和對(duì)過去工作業(yè)績(jī)的肯定，績(jī)效薪酬主要體現(xiàn)的是當(dāng)前的工作業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)，而能力薪酬是對(duì)教職工未來創(chuàng)造價(jià)值潛力的預(yù)期。三者各有側(cè)重點(diǎn)，每一種薪酬模式都有其自身優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。不同的組織形式、不同的人員類別、不同的崗位類別都有其相適用的薪酬模式。高校人員的多樣性和復(fù)雜性，使得單一的薪酬模式已經(jīng)不能滿足全面薪酬策略的需要[3]。隨著國(guó)家崗位績(jī)效工資制度的不斷完善，高校薪酬體系必將向這種交叉薪酬激勵(lì)模式發(fā)展，建立以崗位薪酬為基礎(chǔ)，突出績(jī)效薪酬，兼顧能力薪酬的整體薪酬激勵(lì)模式。

3.5? ?總量調(diào)控，統(tǒng)籌分配，提升二級(jí)學(xué)院的自主理財(cái)能力

一般地方政府對(duì)高校績(jī)效工資采取總量控制，這就需要各高校結(jié)合自身特點(diǎn)不斷優(yōu)化薪酬分配方式。學(xué)校在核撥績(jī)效至二級(jí)學(xué)院時(shí)，可將資源配置和學(xué)院貢獻(xiàn)掛鉤，突出重點(diǎn)，以貢獻(xiàn)為導(dǎo)向兼顧公平。對(duì)于學(xué)校的二級(jí)學(xué)院而言，學(xué)院應(yīng)有自主理財(cái)?shù)臋?quán)力和能力，在分配時(shí)應(yīng)在學(xué)校核定的可分配績(jī)效總額內(nèi)享有自主分配的權(quán)力。學(xué)院結(jié)合實(shí)際情況，以崗位或以教學(xué)科研等工作量或以學(xué)院專項(xiàng)任務(wù)為導(dǎo)向進(jìn)行分配，這樣才有利于學(xué)院以此為抓手，促進(jìn)學(xué)科、專業(yè)和人才培養(yǎng)等方面協(xié)調(diào)發(fā)展。

3.6? ?建立高校薪酬體系的自律制度，保障高層次人才有序流動(dòng)

績(jī)效工資的順利實(shí)施，除了要求高校內(nèi)部提高管理水平，制定適合各高校發(fā)展需要的績(jī)效工資制度外，還需要發(fā)揮政府或行業(yè)組織作用，定期組織薪酬數(shù)據(jù)采集及分析、人才流動(dòng)趨勢(shì)研究等，進(jìn)行必要的政策引導(dǎo)。尋求共同規(guī)則，在自律、平等、透明的基礎(chǔ)上，制定與高校“雙一流”建設(shè)發(fā)展及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相適應(yīng)的行業(yè)薪酬指導(dǎo)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范高校的高層次人才薪酬分配體系[4]。同時(shí)，政府還應(yīng)發(fā)揮監(jiān)管作用，杜絕高層次人才因?yàn)樾匠甓斐傻臒o序流動(dòng)及省內(nèi)高校高價(jià)挖人的不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)行為。保證高校在新一輪人事分配制度改革深入推進(jìn)和“雙一流”建設(shè)的內(nèi)涵式發(fā)展中實(shí)現(xiàn)高層次人才的可持續(xù)、健康、合理流動(dòng)。

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