單位不同部門員工情緒對立的誘因與綜合調治之方

摘 要：大到一個國家、小到一個單位只有團結一心，才能確保事業獲得成功。現實中，一些單位不同部門的員工由于以下主客觀方面的原因產生對立情緒：不同部門崗位職責、工作內容不同，彼此之間缺乏有效溝通，導致員工對其他部門的工作認識上存在偏見;不同部門員工之間存在競爭關系;單位領導不能做到一視同仁、不偏不倚;不同部門員工存在“身份差異”。基于以上多方面的因素，應采取綜合措施加以調治：增進不同部門員工間的認同感;鼓勵不同部門員工間的良性競爭，培養員工團結協作精神;領導班子要加強團結，對不同部門的員工要一視同仁、不偏不倚;健全體制機制，消弭員工“身份差異”。

關鍵詞：部門員工;情緒對立;綜合調治;團結一心

俗話說，人心齊、泰山移。大到一個國家、小到一個單位只有目標統一、行動一致，才能獲得事業的成功。我國應對此次新冠肺炎疫情之所以在世界各國中能夠取得顯著的成效，一個根本原因就在于全國人民能夠萬眾一心、眾志成城。國家如此，單位亦然。一個單位要獲得很好的發展、順利實現預定目標，其內部不同部門的員工必須團結一心。然而，現實中一些單位不同部門的員工由于主客觀方面的原因往往會產生矛盾甚至存在對立情緒，比如一項需要多個部門相互配合、團結協作完成的工作，不同的部門員工卻是“自掃門前雪”甚至相互拆臺;又比如在考核評價時，有的部門員工常常不是基于實事求是而直接給其他部門員工差評，如此等等，不一而足。這些不同部門員工的情緒對立如果不能及時加以很好處理，勢必將影響單位事業的健康持續發展。

一、單位不同部門員工情緒對立的誘因分析

導致單位不同部門員工情緒對立的原因十分復雜，既有客觀因素又有主觀因素，既有單位內部的因素又有社會乃至國家體制機制的因素。同時，不同性質不同規模的單位員工情緒對立的具體原因也不盡一致。具體而言，單位不同部門員工情緒對立主要有以下幾個方面的原因。

1.不同部門崗位職責、工作內容不同，員工對工作的輕重緩急認識存在差異

單位的不同部門意味著其崗位職能、工作性質、工作內容等方面存在差異，員工往往對本部門的工作比較熟悉而對其他部門的工作不甚了解，工作內容的差異導致不同部門員工之間相互不了解進而不理解。不僅如此，由于人的認識的局限性，員工往往從自身部門的視角來看待整個單位的各項工作，而且傾向于強調本部門工作的重要性，看不到其他部門工作的價值和意義。有的部門員工認為自己所在部門的工作事情多、難度大，其他部門事情少且工作輕松甚至無所事事。因此，在工資待遇、職務晉升、獎勵榮譽等方面應該向本部門傾斜，否則就認為不合理不公平。這種工作本身的不同導致員工認識上的差異乃至偏見，是導致單位不同部門員工情緒對立的常見性原因。

2.不同部門員工之間缺乏有效溝通

人際間的誤解、矛盾很大程度來自于彼此缺乏溝通。在很多單位，部門內部員工之間基于工作關系往往交流很頻繁，各種正式、非正式交流渠道也很暢通。而不同部門員工之間除了少數的“私人關系”交流或非正式組織交流外，很少有正式的交流渠道。日常工作中，除了一些需要多個部門合作協同完成的工作之外，大家在工作上也沒有什么交集，交流的機會自然很好。由于缺乏有效溝通，導致部門間出現信任危機，部門之間的誤解和各種猜測就有了產生的土壤，就很容易導致單位不同部門員工的情緒對立。

3.不同部門員工之間存在競爭關系

在社會主義市場經濟條件下，市場主體之間存在競爭關系是一種常態。即使在一個單位內部，不同部門之間甚至同一部門內部員工間存在一定程度的競爭，能夠激發員工的積極性、主動性和創造性，有利于營造積極向上、充滿活力的干事創業氛圍。因此，不同部門員工之間存在一定程度的競爭，既有利于員工個人成長，也有利于單位事業發展，這種良性競爭具有合理性應當予以肯定。然而，這種競爭一旦超過一定的度演變為惡性競爭，員工之間不僅不相互支持相互幫助，反而是相互防范相互拆臺，甚至勾心斗角搞人身攻擊，必然造成一種對立情緒，相互之間的合作也將大打折扣，甚至只有競爭沒有合作。

4.單位領導不能做到一視同仁、不偏不倚

火車跑得快，全靠車頭帶。領導干部作為“關鍵少數”，是單位干事創業的風向標、導航儀，理應發揮“領頭雁”作用。作為單位的領導特別是“一把手”，在工作要求、考核評比、制度建設等方面如果不能做到一視同仁、不偏不倚，而是有意或無意中偏向某些部門員工，這樣勢必會讓其他部門員工感到不公平，造成對立情緒。有的領導干部擅長所謂的“權術”，故意在不同部門員工之間制造矛盾、引起分歧，以達到“分而治之”的目的，引起不同部門員工之間的對立。還有的單位領導班子不團結，熱衷于“圈子文化”，領導班子成員為了培植自己的“勢力范圍”，各自拉攏單位中某些部門員工，搞團團伙伙、拉幫結派，各個“小圈子”員工之間勢必產生對立情緒。

5.不同部門員工的“身份差異”

由于體制機制的原因，很多單位的員工存在各種“身份差異”，特別在機關事業單位中尤為明顯。比如在機關事業單位中普遍存在“編制內”和“編制外”的差異，“編制內”又有公務員編制和事業編制的差別，“編制外”又分為合同工、勞務派遣、臨時工等各種情況。不同的“身份”體現在工資福利、職稱評審、職務升遷等方面有很大的差異，這種因“身份”不同產生的各種差異勢必影響員工的公平感、獲得感和歸屬感，勢必在不同“身份”的員工之間造成對立，影響單位內部的和諧穩定。

二、單位不同部門員工情緒對立的調治之方

1.增進不同部門員工間的認同感

從上文分析可知，不同部門員工情緒對立很大程度上源自于相互不了解、不理解進而不認同，因此，要消弭不同部門員工情緒對立，就必須在相互了解、相互理解的基礎上增進不同部門員工間的認同感。具體而言，一要加強不同部門員工間認同感培訓。這里的認同感，不僅僅是對本部門工作的認同，更重要的是對其他部門工作的認同，這就要求單位在對員工進行培訓時，既要學習本部門的業務，也要了解其他部門的業務，更要對單位的工作有一個整體把握。二要加強不同部門員工的輪崗。崗位輪換既能使員工保持工作新鮮感、激發創造性，避免職業疲頓傾向，打造復合型員工隊伍，又有助于增加對原工作崗位員工的理解，通過親身體驗認識到“原來這項工作也不是以前想象的那么容易”。三要加強不同部門員工間的交流溝通。充分利用現代信息技術社交平臺，既要建立正式的工作交流機制，也要建立各種非正式的交流方式，暢通交流渠道，增進相互信任。這樣，不同部門的員工在工作過程中就能夠“換位思考”，能夠增進彼此間的認同感，各種誤解、猜測乃至偏見的土壤將不復存在，情緒對立也就自然消除了。

2.鼓勵不同部門員工間的良性競爭，培養員工團結協作精神

單位不同部門員工間展開良性競爭，有利于激發員工的積極性、主動性和創造性，有利于增強單位的活力，大家在“比學趕幫超”中相互鞭策、相互促進、共同提高。這樣的良性競爭必須以單位的目標愿景為引領，必須遵守國家法律法規和單位各項規章制度，競爭必須適度且有序。否則，一味地追求在競爭中獲勝而不折手段，這樣的惡性競爭無論是對員工的成長還是對單位的發展都是有百害而無一利。同時，過度的競爭顯然不利于合作，伴隨著社會的不斷發展、科學技術的進步，分工將越來越細，很多工作都需要團結協作才能很好地完成。要培養員工團結協作精神，營造有利于合作干事的氛圍，出臺有利于合作的制度，通過一個個合作項目把不同部門員工凝聚在一起，在具體合作實踐中養成良好的合作意識。

3.領導班子要加強團結，對不同部門的員工要一視同仁、不偏不倚

俗話說，“上梁不正下梁歪”。一個單位領導班子成員之間貌合神離、不團結，就會導致單位人心渙散、內耗嚴重，就會傳遞到單位員工、造成不同部門員工情緒對立。因此，加強領導班子的團結，是構建和諧單位的一項非常重要的工作。一要把干事創業、促進單位發展作為領導班子團結的共同基礎。領導班子是一個單位的領導核心，肩負著上級組織和廣大員工的重托，每位領導班子成員都要樹立“以事業為重”的意識，具有“共同干一番事業”的胸懷，堅持用事業凝聚人心，在共同“干事創業”中增進團結。二要積極開展批評與自我批評。單位領導班子中，由于每個成員的教育背景、工作經歷、性格愛好等各不相同，在工作過程中難免產生分歧和矛盾，這是十分正常的。關鍵是要不斷提高領導班子解決自身問題和矛盾的能力，要正確看待和處理班子內部的矛盾，用好批評和自我批評這一優良傳統，及時有效地化解不團結的因素。三要健全領導班子團結的制度保障。嚴格貫徹落實維護領導干部團結的黨規黨紀和法律法規，對于破壞領導班子團結的行為要依法依規嚴肅處理，要堅決破除拉幫結派、“圈子文化”，營造風清氣正的政治生態。四要發揮“一把手”的垂范作用。“其身正，不令而行;其身不正，雖令不從。” “一把手”作為“班長”，率先垂范好不好，直接影響到班子成員和整個單位的團結。因此，“一把手”必須具備“大將風度”，具有民主作風，身體力行，塑造自身良好形象。要做到公平公正，在工作要求上對不同部門的員工一視同仁;要當好“裁判員”，在考核評比上對不同部門員工不偏不倚。

4.健全體制機制，消弭員工“身份差異”

孔子云，“不患寡而患不均，不患貧而患不安。”員工“身份差異”體現的是工資待遇、職務晉升、社會保障的不同，乃至社會地位的差異。同一個單位中，由于“身份差異”必然帶來“同工不同酬”現象，這種分配上的不公必然引起員工不公平感，進而導致員工之間的情緒對立。要消除這種情緒對立，必須打破“身份差異”的藩籬，實現機會公平、權利公平。近年來，我國積極推進機關事業單位改革，特別是推進高校、公立醫院聘用制改革，其改革的重要目標就是要消弭員工的“身份差異”，消除員工之間情緒對立的體制性障礙，真正實現“同工同酬”，構建公平競爭的制度環境。作為單位，在“身份差異”還未完全消除的情況下，要在合乎法律政策規定的范圍內，盡量縮小由于“身份差異”帶來的工資福利差異，淡化員工的“身份”意識，積極營造全體員工團結和諧的干事創業氛圍。

作者簡介：

孫翱翔（1979-），男，湖北襄陽人，寧波職業技術學院馬克思主義學院副教授，研究方向為思想政治教育.