就業優先政策背景下高校應屆畢業生職業適應對策研究

【摘 要】本文基于就業優先政策背景，從高校、用人單位、應屆畢業生三個維度分析應屆畢業生職業適應存在的問題，提出應屆畢業生職業適應對策：高校應頂層設計，制定人才培養標準，做好學生職業規劃;用人單位應把好入職招聘關，引導學生順利渡過職業期，關注職工成長期，促使單位職工共同發展;畢業生應充分準備迎接職場，盡快適應職場初期，努力勝任職場中期，能力提升入職后期。

【關鍵詞】就業優先政策 應屆畢業生 職業適應 對策

【中圖分類號】G? 【文獻標識碼】A

【文章編號】0450-9889（2020）27-0172-03

就業是基本民生底線，關系到社會和諧穩定。高校畢業生作為每年新增就業人口的主力軍，能否順利就業、順利度過職業適應期進而實現職業穩定，事關每位畢業生職業成長和家庭幸福。2020年在新冠肺炎疫情背景下，我國提出“六保”，并將保居民就業放在首位。基于就業優先政策的背景，本文從高校、用人單位、應屆畢業生三個維度，了解高校應屆畢業生職業適應現狀，提出解決對策，以期幫助應屆畢業生盡快適應職業崗位。

一、高校應屆畢業生職業適應存在的問題

職業適應概念較為廣泛，涵蓋經濟學、社會學、心理學等方面的內容。學術界研究者視角不同，對職業適應的理解也不同。筆者認為，高校應屆畢業生職業適應是指應屆畢業生從學生到職業人轉變、再到適應職場的過程。畢業生對職業規范、職業文化、職業環境、職業實踐等多方面的學習、領會、實踐，再到認同和內化的過程，才算完成對職場的能動適應。職業適應能力關系到職業適應期過渡是否順利，決定著就業市場上的就業成功率、職業規劃正確率和社會和諧穩定發展。本文從高校、用人單位、畢業生三個維度分析當前應屆畢業生職業適應現狀及原因。

（一）高校層面

高校層面，從對畢業生跟蹤調查詢談資料、用人單位訪談情況看，應屆畢業生職業適應存在的問題是大學生職業適應教育不足，具體表現為：一是學生對職業崗位認知不足。學生對所學專業對應的職業崗位能力勝任、崗位需求、崗位職業規范等方面認知不足，導致學生從學校過渡到職業崗位初期不適應職場生活、較難適應職業崗位需求。二是課堂主渠道教育功能發揮不充分。以提升職業素養教育為主的就業指導課程教學目的功利化、內容簡單化，大多內容直接指向就業信息收集和求職技巧培訓，而對職業適應較為關鍵的職業崗位規范和能力要求等方面的內容較少，導致畢業生對職場認識不充分。三是職業適應能力提升教育不足。研究者唐銀以廣西理工科畢業生為調查對象的數據顯示，大學畢業生就業初期遇到的困難，68%來自缺乏工作經驗。高校職業適應能力訓練不足，借助用人單位合力不夠，不能很好地將學生帶入真實的工作環境，沒有形成真實崗位體驗，導致學生對職業崗位、職場生活認知不足。

（二）用人單位層面

用人單位層面，從對畢業生跟蹤調查企業人力資源或企業主管詢談材料及同行調研數據來看，應屆畢業生職業適應存在的問題是企業對新入職畢業生的引導和幫助不夠。例如，研究者高法文對深圳職業技術學院2016屆畢業生的調研數據顯示，該校學生離職原因的主要排序為個人發展空間不夠、薪資福利偏低、對企業管理制度和文化不適應、缺少直接主管的指導和關懷。具體表現為：一是招聘時真實預覽不夠全。部分單位招聘時沒有提供職業崗位和招聘單位的真實預覽，導致畢業生在求職時信息不對稱影響職業選擇和判斷。有的單位為了美譽度，只傳遞積極信息，在一定程度上誤導了畢業生的職業選擇，容易造成畢業生對用人單位的不滿而直接離職。二是職后關懷培養不及時。用人單位沒能及時在新人入職初期引導其做好從學校到職場的過渡，有的企業文化沒有體現對新入職員工的關懷與幫助，畢業生在新到崗后易產生心理和生活上的不適應;有的單位沒有開展必要的新員工入職培訓，人為地阻斷了畢業生與職業崗位之間的順利過渡。三是人才成長機制不夠完善。有些用人單位的員工培訓和職業生涯規劃引導不夠，導致應屆畢業生在單位看不到成長的空間和職業未來而選擇離職。

（三）畢業生層面

畢業生層面，從廣西國際商務職業技術學院就業指導課程調研情況看，應屆畢業生職業適應存在的問題是沒能按照當前市場用人需求做好自身能力儲備，具體表現為：一是大學生對職場能力需求信息掌握不全。這跟高校能提供的材料有關，也跟學生本人主動收集能力有關。對職場所需知識和技能的認知不足，對職業生涯規劃的能力不足，導致大學生對未來職場所需的知識和技能儲備不足。二是綜合素質和能力鍛煉不夠，職業適應能力準備不足。目前，在校生對職業適應能力了解不夠，有的學生只知道步入職場后需要完成職業崗位和人際關系適應，對職業崗位所需的職場生活、職業選擇等方面了解不多。如研究者蔡云晨指出“90后”畢業生群體的職業規劃能力欠缺，僅有35.6%的人了解自己特質及所適應的工作崗位。這直接影響了畢業生在進入職場之初的職業適應速度和質量。

二、高校應屆畢業生職業適應對策

（一）高校

1.頂層設計，制定人才培養標準。高校要從頂層設計入手，在制訂人才培養方案時加入可持續的職業適應教育內容。一是有針對性地開展社會人才需求調研，在人才培養方案中明確體現不同職業崗位的職業標準，且在執行過程中每年與時俱進地調整。二是落實到具體課程、具體教學方案實施，深入開展教育教學改革。一方面，高校要努力培養大學生適合雇傭并能持久維持雇傭狀態的能力與素養;另一方面，高校要讓畢業生在校期間能了解到所學專業在職場上的職業面向、職業崗位對知識和技能的要求，引導學生根據職業崗位需求和自身實際，主動從大一開始進行職業意識培養和職業規劃設計。

2.規劃前置，做好學生職業規劃。職業生涯、就業指導等相關課程是當前高校對大學生開展職業指導和教育的主要課程載體。高校應充分借助這些課程，做好在校生的職業規劃教育和準畢業生的職前適應教育。一是優化職業生涯課程。增強課程與專業的緊密結合度，增加實踐比例，增加測評工具和咨詢服務，引導學生能結合當前用人需求現狀進行職業能力和職業適應能力的訓練，處在良好的職業準備狀態。二是推動職業生涯教育第二課堂。第二課堂既包括各類職業技能競賽、學生社團活動，也包括各類與社會緊密接軌的用人單位參觀交流體驗、實習實踐等。這些職業適應和職業發展的理論與實踐活動有助于讓學生提前熟悉職場，增進學生對職場的真實體驗，強化學生對職業崗位的認知。

3.中期訓練，提升職業適應能力。高校應以市場需求為導向，有針對性地開展職業適應能力訓練，不斷提升畢業生的職業適應能力。一是突出校企政合作，讓學生有機會“走出去”。以參觀見習、頂崗實習、職業人物訪談、職業行業調查等形式深入職業崗位，讓學生真實地與職業環境“零距離”接觸，消除職場陌生感。二是突出校園文化建設，讓學生在校時也身處職業環境。高校可將校園文化建設與職場文化結合起來，在校園的軟硬文化中植入職場場景，展示職場文化和職場要求，引導學生自覺培養、鍛煉、提高適合職場需求的綜合素質和能力。三是重點訓練職場通用技能。職業通用技能越全面豐富、技能越扎實，在職場上越能展示和發揮職場技能，越容易得到用人單位的認可和青睞。

4.注重引導，提升職業適應能力。高校應對準畢業生進行針對性的職業適應能力提升引導。可以從以下方面進行：一是加大職業適應性教育和崗前技能培訓力度，幫助準畢業生提前了解崗位工作狀態，做好正式入職的職前準備;二是提供全方位的就業咨詢指導，幫助學生解析職前困惑，對性別歧視、女大學生就業等關鍵問題和就業困難群體等關鍵群體給予指導與幫助;三是邀請企業人力資源專家或本校校友返校開展相關的職業講座，幫助學生提前了解職場工作狀態;四是做好職場生活教育和引導工作，幫助學生理順從“學校人”到“社會人”的角色轉變及其所需準備，尤其是職場生活的準備，幫助準畢業生做好職前的各項心理、身體和生活的準備。

除以上常規措施外，高校還應建立特殊機制以應對特殊就業工作環境。例如，2020年初的新冠肺炎疫情，教育部叫停準畢業生的實習和求職工作，2020屆畢業生面臨前所未有的社會、經濟壓力考驗。面對這種突發狀況，高校應建立應急機制，在國家相關政策的指導下，給準畢業生提供更多援助，幫助他們順利實現就業和崗位適應。

（二）用人單位

為創造一個有效、健康的工作環境，不少企業實施員工幫助計劃（EAP），該計劃更多從心理方面支持和指導員工。受該計劃的啟發，筆者認為用人單位可以從招聘關入手，在職前、職中和職后三方面提升應屆畢業生職業適應能力。

1.真實預覽，把好入職招聘關。招聘時提供職業崗位和用人單位相關信息的真實預覽，是當前人力資源管理中有效的招聘技術和思想。真實預覽是指在招聘過程中，招聘單位能將本單位及招聘崗位的真實情況，如單位簡介、崗位能力要求、崗位職責、崗位薪資福利、崗位環境與條件、職業生涯發展等信息，如實地向求職者公開，幫助求職者清晰了解和掌握所應聘單位及崗位的基本信息，以便能判斷是否喜歡、適合這個組織和具體工作崗位。執行真實工作預覽可以幫助求職者在進行職業選擇時根據招聘方提供的信息進行自我篩選，降低盲從率和因信息不對稱造成的職業意向判斷失誤，是提高準畢業生職業適應率的重要手段。

2.初期適應，順利渡過職業期。應屆畢業生大多存在職業崗位、職場人際關系等方面的不適應。可從幾方面改善：一是及時開展入職培訓，系統介紹崗位職責、崗位素質要求、單位文化、職業發展等，幫助新員工盡快熟悉和適應職業崗位;二是實行新員工幫扶措施，遴選對職業崗位認知到位、為人熱情且樂于助人的老員工與新員工實施一對一幫扶，有助于新員工快速適應職場環境和成長;三是為新畢業生提供人力資源咨詢與職業發展規劃咨詢服務，為企業培養和留住人才增加企業凝聚力。

3.中期培訓，關注職工成長期。個人的成長與發展是職業適應期內應屆畢業生職業穩定的重要因素。對于用人單位來說，定期或不定期的員工職業技能、職業發展、生活技能發展的在職培訓，有助于員工不斷通過學習培訓實現自我價值的增值，實現職業發展與生活的共同進步和成長;用人單位可以實現員工職業技能的提升，從而強化隊伍的成長與發展。對于應屆畢業生來說，必要的專業培訓是職場技能提升的武器，順暢的職業成長空間是個人職業發展的上升通道。

4.職后穩定，單位職工共同發展。用人單位的競爭力主要在于單位自身建設、規章制度、薪資制度、外部競爭力、薪資公平性等方面，應屆畢業生入職后的職場適應問題解決后，隨之而來的是職后的穩定和成長，單位在自身建設、薪資制度、薪資公平等方面做得越好，在職工職后發展的引導和指導做得越好，員工的職業成長路徑越明晰，歸屬感越強，這對于畢業生職場穩定性、對用人單位的人才隊伍的充實和壯大都有幫助。這種穩定的成長期，成為單位與職工相輔相成的共同成長和發展期。

（三）畢業生

1.充分準備，迎接職場。畢業生應對職業適應問題有足夠的重視。一是按照學校人才培養規劃和專業教育情況，做好職業生涯規劃。根據學校所提供的人才需求分析、畢業生就業跟蹤調查報告等數據，以及本人收集調查了解到的資料，梳理出當前人才市場所應具備的知識和技能的需求，并在大學不同階段做出相應的安排，有針對性地鍛煉和提升知識與技能。有條件的畢業生可以根據學校的組織和安排（或自行聯系），在畢業前夕尋找相應單位安排實習實踐，以便提前了解真實就業環境，更好地為職場適應做足準備。二是在求職擇業前夕，進行謹慎的職業選擇。在選擇職業時，充分收集應聘單位的發展前景、行業特點、人才需求、薪資待遇、員工發展空間等信息，以便結合自身的職業規劃，進行較充分的任職匹配篩查，做到人職匹配，縮短職業適應期。

2.職場初期，盡快適應。新畢業生從“學校人”到“職場人”會經歷一次轉變陣痛，需要應屆畢業生去了解、體驗、調整和適應。一是提前預見職場常見問題。通過網絡、老師、學姐學長等途徑，了解新就業群體常見職場問題，提前預設和模擬演練這些問題的化解方式，有助于應屆畢業生快速適應職場。二是正式進入職場后主動學習和調試。新職業人可通過各種途徑了解所在單位看重的職業素質，有針對性地加強學習和鍛煉，使自身綜合素質能適應和滿足所在崗位所需，盡快適應角色轉變，實現角色轉變。

3.職場中期，努力勝任。職場中期的主要任務是順利過渡、提高職業勝任力。職業勝任力可從以下兩方面提升：一是通用能力。通用能力包括情緒管理、辦事風格、創新能力等個人特質;良好的溝通協調、團隊合作、項目管理等團隊協作能力;現代辦公技術、時間管理、商務禮儀等實用工作技能。二是專用能力，指應屆畢業生進入職業崗位后所需具備的專業知識和技能。以上兩種能力是一個長期積累的過程，需要畢業生在大學期間有的放矢地進行鍛煉、訓練和培養，并在入職后能繼續在職業崗位上對通用技能和專用技能加以訓練與提升，提高職業競爭力，進而促進職業穩定、職業目標的實現。

4.入職后期，穩步上升。提高職業穩定性和促進個人職業發展的有效方法是將個人職業發展與單位成長結合起來，具體來說是將個人職業目標與單位發展目標結合起來，將個人職業成長與單位發展捆綁在一起，并在確立共同發展的職業目標后，通過持續的學習成長、能力提升、高效執行等促進職業目標的實現，實現職業的穩步上升。

高校應屆畢業生職業適應問題是普遍問題，高校、用人單位和畢業生應協同作戰，有計劃地、循序漸進地幫助大學生培養可持續發展的職業適應能力。高校可從人才培養目標的源頭做起，多方面多途徑引導和培養學生自覺培養職業適應能力;用人單位可注重在人才隊伍培養過程中，從職場用人的角度對畢業生進行有針對性的培養;畢業生則需要在入學之初了解職場需求，在大學期間有的放矢地根據這些需求做好有針對性的能力和素養訓練，提升職業適應能力，縮短職業適應期，順利成長為合格、優秀的職業人。

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【作者簡介】羅蘭芬（1981— ），廣西田陽人，廣西國際商務職業技術學院副教授，研究方向：教育管理、大學生思想政治教育。

（責編 黎 原）