基于勞動經濟學的戰略性人力資源管理探討

韋瑞

摘? ? ? 要：從勞動經濟學視角下探究企業人力資源管理是提升企業綜合競爭力，增強人才價值的重要途徑，也是優化人員配置，增強人才滿意度的重要渠道。戰略性人力資源管理是企業內部管理的重要內容，關系到企業的長遠發展以及戰略規劃的實施，所以企業必須要重視戰略性人力資源管理工作。而在該項管理工作中引入勞動經濟學，則能夠從更加科學的層面對人力資源管理進行規劃，對于幫助企業降低人力資源成本、促進人力資源潛力發揮具有重要意義。基于此，本文就對這一內容進行了詳細分析，結合當前我國企業的普遍情況提出一系列勞動經濟學視角下戰略性人力資源管理的措施。

關鍵詞：勞動經濟學;戰略性;人力資源;措施

當前在市場經濟不斷深化發展的過程中，我國企業所面臨的競爭不斷增加，迫切要求其做好人力資源管理工作，以促進綜合競爭力的提升，在激烈的競爭中占據一席之地。而在傳統模式下，很多企業人力資源管理工作做的并不科學，比如對人力資源管理的重視度低下、缺乏科學的人力資源管理規劃等，難以從企業戰略層面開展人力資源管理，導致人才價值、潛力等無法有效發揮，嚴重影響了企業發展。在新時代背景下，必須要認識到這些問題，從戰略高度來看待人力資源管理工作，并且將勞動經濟學融入人力資源管理過程中，這樣才能夠更好地對人力資源管理成本進行降低，使人力資源管理與企業的戰略規劃相協調，更好地發揮人力資源管理的效用。

一、勞動經濟學與戰略性人力資源管理

（一）勞動經濟學的含義

勞動經濟學屬于一個綜合型的學科，其研究的是勞動與經濟學兩個層面的內容，并且其涉及的領域較廣，覆蓋面較大，不僅與勞動關系學、政治經濟學等內容有關，而且還與心理學、人口學、社會學等存在諸多聯系。具體來看，我國勞動經濟學研究的內容主要有勞動力再生產、勞動力宏觀管理、勞動力微觀管理、勞動力供給與需求、勞動效率等。從勞動經濟學視角來看戰略性人力資源管理就是要從更多的層面對人力資源管理工作進行規劃，提升人力資源管理的系統性，爭取以最小的投入取得更大的管理效果。

（二）戰略性人力資源管理

戰略性人力資源管理指的是從戰略高度對人力資源進行管理的活動，由于企業人力資源管理涉及企業的人員分配、業績以及薪酬等很多方面的工作，如果在開展人力資源管理的時候無法結合企業的戰略規劃來，那么勢必會導致人力資源管理的效果低下，難以與企業的長遠發展相協調。具體來看，戰略性人力資源管理就是指組織為了達到自身的戰略目標，而對人力資源管理工作進行系統規劃和部署的活動，其是組織戰略中的重要部分。

戰略性人力資源管理是在20世紀80年代中后期產生的，在一二十年的時間該領域的發展取得了較快的速度，學者們對其研究也更為全面、深入，且日本、美國、歐洲很多企業通過實踐都證明戰略性人力資源管理能夠幫助企業獲得長期可持續競爭優勢。與傳統人力資源管理相比較來說，戰略性人力資源管理更為系統、科學，將組織戰略目標作為導向，依據戰略制定人力資源管理規劃、措施等，以更好地促進組織戰略的達成。

（三）勞動經濟學視角下開展戰略性人力資源管理的優勢

在企業戰略性人力資源管理過程中融入勞動經濟學，能夠從更加高深的層面對人力資源管理工作進行部署和規劃，提升人力資源管理的有效性。具體來看，其優勢如下：

其一，可以幫助企業降低人力資源管理方面的成本與費用。勞動經濟學本身就是研究經濟性有關內容的學科，其核心內容就是以最小的投入帶來最大的產出，所以將其運用到企業戰略性人力資源管理過程中，能夠幫助企業領導思考和探究如何以最小的人力資源投入最大限度地提升人才的價值，為企業帶來最大的效益，這就能夠促進企業人力資源管理成本費用的降低。

其二，可以促進企業提升人力資源管理的效果。在傳統模式下，企業開展人力資源管理往往有較高的隨意性，且不注重對各個時期人力資源管理的效果進行評價和對比，這導致人力資源管理工作面臨較大的盲目性，整體效果并不理想。而從勞動經濟學視角下開展人力資源管理，則比較注重人力資源管理的細節性內容，強調從各個環節出發對人力資源管理工作進行優化，并且對管理結果較為注重，會對各個時期的管理情況進行評估和對比，這就能夠及時找出人力資源管理中的不足和問題，并及時進行改正，從而提升整體性人力資源管理的效果。

二、當前企業人力資源管理過程中面臨的不足和問題

當前我國很多企業對人力資源管理工作都不夠注重，在具體人力資源管理中還面臨很多問題，這些問題的存在導致企業長遠發展受到了不利影響，迫切需要對其進行解決。

（一）對人力資源管理工作重視度低

人是企業發展中最重要的元素，任何企業離開人將會無法得到發展與生存，所以加強人的管理尤為重要。但是當前我國很多企業卻往往存在“舍本逐末”的現象，對人的管理并不注重，企業領導會將更多的精力和時間用在業績上，一味地強調業績的提升，不考慮人員配置、人員管理等，導致業績的提升沒有良好的人員保障，最終所取得的業績效果并不理想。還有一些企業單純認為人員管理就是人員招聘，將人員管理工作局限于人員招聘方面，沒有認識到培訓、績效考核、薪酬等各個方面的工作，且認為人力資源管理是人力資源部門的事情，所以不注重這一方面工作的開展，也影響了人力資源管理的效果，難以實現人力資源管理與勞動經濟學的互通。

（二）缺乏科學的人力資源管理規劃

人力資源管理是一項綜合性、系統性工作，涉及諸多內容，要想提升人力資源管理的效果，就必須要做好系統規劃，要將企業的戰略目標作為導向，提升規劃的科學性，使人力資源觀能夠從更高的層次與企業戰略發展相協調。但是當前我國很多企業在對人力資源進行管理的時候往往將重心放在招聘上，很少會結合企業現實發展情況進行人力資源規劃的制定，不能從全局出發提升人力資源管理的系統性，不能將各個環節的工作有機銜接起來，導致人力資源管理的效果尤為不理想。

（三）人力資源配置缺乏科學性

由于人力資源配置屬于一項“隱性”工作，其效果和價值難以短期體現出來，所以當前我國很多企業在人力資源管理中都不注重人力資源配置方面的內容，僅僅是依據應聘者的應聘崗位、能力等對其進行分配工作、安排崗位，并不注重對人才的深入了解，無法對每一位人員的特長、擅長工作等進行細致了解，也不注重對人才進行詳細溝通，導致很多人才無法在自身擅長的崗位工作，人才價值難以有效發揮出來。這一問題的存在，導致勞動經濟學原理無法得到有效運用，不利于人才潛力的發揮，也無法對企業人力資源管理成本進行降低，影響了人力資源管理的最終效果。

三、勞動經濟學視角下戰略性人力資源管理的措施

（一）提升人力資源管理的重視程度

要想更好地提升企業的發展效果，促進企業人才價值的更好發揮，就必須要對人力資源提升關注度，多在人力資源管理上下功夫。尤其是在當前企業競爭更激烈的背景下，企業領導應深入認識人力資源管理工作，從戰略目標出發對人力資源管理進行系統分析。一方面，要對人才招聘提升關注度，另一方面，還要認識到人力資源培訓、考核、管理等各個方面的工作，結合實際情況進行各個環節工作流程的制定，為人才更好地發揮效能，促進企業業績提升帶來有利作用。另外，人力資源管理工作的良好開展單靠人力資源部門的努力是遠遠不夠的，還需要各位人員的協作與配合，以及企業領導的支持與鼓勵，只有大家共同努力，才能夠提升人力資源管理的最終效果。

（二）從勞動經濟學視角出發制定戰略性人力資源管理規劃

人力資源工作的有序開展離不開科學的規劃，為了增強人力資源管理的有效性，促進企業成本費用的節約，必須要從勞動經濟學視角出發進行規劃的制定。第一，綜合分析企業的戰略規劃、發展目標等進行人才數量的確認，明確各個崗位人數的最佳配置，并依據這些內容來制定人才招聘計劃。第二，結合企業的發展情況進行崗位設置，對各個崗位的任務、職責等進行安排，不斷提升崗位的科學性，避免出現“閑置崗位”，減少浪費。第三，借助于云計算、大數據等先進技術對勞動力市場進行預測，明確供需關系，并結合企業情況進行人力資源管理計劃的制定，提升人力資源管理的精確性和科學性。

（三）做好人力資源配置

雖然人力資源配置難以短期為企業發展帶來明顯效果，但是依然要提升人力資源配置的關注度，因為其往往影響著人才的技能發揮，影響著人才邊際效益的發揮。這就要求企業要結合自身長、中、短期規劃對人才進行科學配置，并對每一位人才的實際情況進行分析和了解，根據員工的特長、愛好、需求等安排崗位，使其都可以在心儀的崗位中工作，這樣才可以提升員工的滿意度，使其增強工作積極性，為企業創造更大的價值和利益。另外，企業是處于不斷發展變動過程中的，不同時期發展計劃不同、戰略規劃也不相同，所以對人才的要求也并不相同，這就要求企業要結合自身的戰略目標、階段目標等進行人才的科學安排，合理對崗位進行調配、調整等，確保各個崗位人員都能夠發揮較大的潛力，更好地為企業貢獻力量。

結束語

人力資源管理的效果如何會直接影響到企業的長遠發展，一個優秀的企業往往對人力資源管理較為注重，會從招聘環節入手對人才進行系統規劃，使招聘過來的人才都能夠滿足企業的發展需求。且在做人才規劃的時候還會考慮企業的戰略目標，將人才管理切實與企業長遠發展協調起來，并通過勞動經濟學理論的運用，對每一個管理環節進行優化，爭取以最小的投入推動人才價值的最大化發揮。當前我國已經有越來越多的企業領導開始認識到戰略性人力資源管理的重要性，對這方面的關注度也有了一定的提升，相信未來我國人力資源管理會取得更為明顯的成效。

參考文獻：

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