企業招聘人員的工作認知淺析

陳通榮 陳雅潔

摘? ? ? ?要：員工招聘已成為企業人力資源管理的一項重要工作，而做好此工作實屬不易。本文通過實踐研究，提出強化招聘人員的企業發展戰略意識、充分借力于各用人部門主管、扎實“招聘三階段”工作，使招聘工作與企業發展同步，為企業做好員工招聘工作提供借鑒。

關鍵詞：員工招聘;企業發展;戰略意識

在企業人力資源部，員工招聘工作是其日常工作之一，而為更好地開展工作，有些企業還專門設立招聘專員一職。員工招聘工作開展的好與壞，直接影響在企業需要人員時，招聘人員是否能及時找到合適的人，并及時補位，從而滿足各崗位人員需求，推動企業的發展，可見招聘工作之重要性，但要做好此項工作，也是件不容易的事情。實踐中，招聘人員對招聘工作時常感覺到力不從心，甚至出現疲于應付的局面，那么，怎樣做好招聘工作，并為企業發展服務，成了企業招聘人員需要思考的問題。

一、強化招聘工作人員企業發展戰略意識

企業擁有人力、物力和財力三大資源，其中核心資源是人力資源，只有人力起作用才會推動企業的發展。因此，人力資源部要源源不斷地給企業輸送合格的人才，其工作步調要與企業發展戰略同步。作為人力資源部負責員工招聘的工作人員，要能根據企業的發展戰略，及時做好企業的人力需求與供給規劃，為企業的發展做好預謀，形成包括外部網絡平臺的人才儲備和企業內部擁有的人才儲備，使得企業在需要用人時，達到招之即來的效果。而不是等到企業要人時，才到處去找人，甚至出現找不到人的被動局面，使企業在市場競爭中失去先機。所以，作為招聘工作人員，工作要有前瞻性和戰略性，要使人力資源價值展現于企業發展之中，提高企業人力資源戰略地位，工作展現出人力資源管理在企業管理中的價值。

二、招聘工作充分借力于各用人部門主管

實踐中，由于企業從事員工招聘工作的人員缺乏戰略意識和大局觀，常認為員工招聘工作就是自己的事，從而出現唱獨角戲的局面，使得員工招聘工作難達到預期效果，有時還出現費力不討好的情況。為此，企業中員工招聘工作人員要分清在招聘工作中，人力資源部門和各用人部門之間扮演的角色、地位和作用。人力資源部門主要是提供技術指導和支持，對招聘工作進行宏觀把控，而招聘工作更需要各用人部門主管參與，要借各部門主管之“力”攻招聘之“難”。一般來說，招用人部門需要較低層次的員工時，人力資源部可以直接為之招聘做決定，但對于較高層次的人才，更需要各用人部門的參與作招聘決策，因為各部門主管非常清楚他們需要的人員應具備什么樣的知識、技能和素質，能判斷出所招人員是否能實現未來之工作績效。只有用人部門主管都參與進來，才能使招聘到的人符合用人部門要求，提高招聘效率，實現預期的招聘目標。

三、招聘工作人員要扎實各項招聘工作環節

企業員工招聘工作，主要是圍繞著招聘準備階段、招聘實施階段和招聘效果評估階段進行，扎實做好“三階段”各項工作，使招聘工作具有連續性和針對性。

（一）夯實員工招聘準備工作

千里之行，始于足下。準備工作做得充分，則后期各項工作的開展就會順理成章，有的放矢。

首先，做好招聘計劃的制定與審批。此工作由人力資源部負責招聘工作的人員牽頭，指導企業各用人部門負責人依據部門的各崗位工作說明書和人力資源需求規劃填報《部門用人需求表》，此過程中招聘人員要做好技術指導工作，必要時，需進行專門培訓，使得制定好的《部門用人需求表》符合實際需要，避免隨意性。用人需求表填好后，人力資源部要結合企業發展戰略進行審核，再報上級分管領導審批，進而形成企業招聘計劃，作為企業招聘需求的總指導表。若因企業發展出現，部門用人出現計劃外的招聘需求，也須依同樣程序審核和審批，納入增加的招聘計劃，并匯入招聘總計劃。

其次，做好員工招聘渠道的選擇。確定招聘需求計劃后，這些人通過什么渠道獲得，這是值得思考的問題，因其不僅涉及時間和費用成本，還影響到招聘人員的數量和質量。常見的員工招聘渠道有內部招聘渠道和外部招聘渠道，兩種渠道各有優勢和不足，互為補充，應結合企業實際用人情況和所處區域人才供給分布情況進行員工招聘渠道選擇。但實踐中，平時依企業發展戰略，有規劃的做好內部人才儲備，當某崗位缺人時，盡量從內部選拔，這樣最有利于保持員工的穩定性和企業發展。招聘工作一定要處理好對員工“招”和“留”的問題，顯然，“留”比“留”更重要，除非企業內部無法提供滿足崗位所需人才時，才選擇從企業外部招聘。

再次，制定翔實的招聘方案。招聘方案以招聘需求計劃為基礎，是企業整個員工招聘工作活動的具體實施過程，也是行動的具體落實和指南。它包括招聘需求計劃、招聘渠道選擇、招聘過程的具體時間安排、招聘中對應聘者的考核評價方式、招聘的各項費用預算、員工到崗時間和相關培訓安排以及此次招聘預期效果評價等內容，可以說，招聘方案是一個全局性的招聘謀劃工作，其科學、合理性將影響到招聘工作，招聘方案制定后，報相關領導審批后方可執行。

最后，招聘信息的撰寫和發布。企業招聘信息的撰寫，需要以崗位說明書為基礎，研究招聘崗位所需人員的知識、技能和素質要求，設計好招聘簡歷表，撰寫好招聘啟事或簡章，要注意不要有違反法律規定的內容出現。招聘信息的發布，與招聘渠道的選擇息息相關，要思考用啥方式把招聘信息傳遞給潛在的應聘者，顯然，招聘信息發布介質應該是信息需求者能關注到的，同時使得信息的接受者數量達到最大化，選擇合適的招聘渠道平臺將招聘信息發布出去，拋出橄欖枝，等待求職者的到來。

（二）扎實員工招聘實施工作

筑巢引鳳，鳳將歸來。此階段，首先，對招聘信息篩選和收集，招聘信息來源于兩個層面，一是企業自行通過招聘渠道平臺發出的招聘信息的收集，二是來源于外部網絡平臺已有的信息收集，可以采用系統自動篩選和人工篩選兩種方法進行。信息的篩選和收集要以崗位說明書對應聘者的知識、技能和素質為基礎進行。簡歷篩選時，招聘人員不僅要對公司和崗位的基本信息熟悉，還要了解公司對應聘者的一些軟性要求，以簡歷篩選的客觀內容個人信息、受教育情況、工作經歷和個人業績為依據，同時審核求職者簡歷中的客觀內容是否達到崗位的最低要求以及簡歷內容前后是否存在自相矛盾之處，在主觀內容方面? 審核其自我評價與簡歷整體內容是否相符。經過此環節，可以得到企業招聘的初步人選，并形成初選名單，然后再按招聘方案中的對應聘者的考核評價方式，預通知到企業參加相應的選拔。

其次，對初選人員進行考核選拔。選拔的方式主要有筆試和面試兩種，是對簡歷篩選信息的真實性再次檢驗。至于采用何種方式，依所招聘崗位對應聘者的素質要求來確定。一般情況下，較低層次崗位所需人員，通過面試即可完成應聘者的考核評價工作，而實際中，面試也可以把筆試（基本素質要求）的一些內容融入談話內容中的，當然，如果應聘人員數量較多，可以進行筆試篩掉不合格的人員，而較高層次崗位所需人員的考核評價，則需要兩種方式結合運用，互為補充。無論采用哪種方式，在方案里都要有詳細安排，要做到考核評價方式公平、公正和公開，目的是要尋找到合適的人才，同時展現出企業的用人風采。

再次，做好應聘人員錄用工作。在經歷面試環節后，對于符合條件應聘人員，將作為錄用人員通知上崗，此過程包括人員試用和正式聘用。在通知錄用人員試用之前或過程中，做好人員錄用調查，建立好人員檔案，結合用人實際，落實培訓工作，為其快速融入工作奠定好基礎。同時與用人部門一起做好試用人員在試用過程中的績效考核評價，一定要把過程績效與結果績效相結合起來運用，并建立起企業與試用人員之間信息反饋的雙向渠道，給試用人員提供各種幫助，及時解決工作中出現的問題。試用期滿后，對于不適合的試用人員，給予勸離，并辦理離職手續，而能勝任工作的，則轉為正式聘用，成為企業的正式員工，同時與員工一起做好職業生涯發展規劃，建立跟蹤檔案，并加強管理。

（三）完善招聘效果評估工作

實踐中，企業招聘工作人員對招聘后的效果評估工作經常回避或者沒去做，基本上都沒有沒有對招聘工作進行回顧和總結。實際上，在每次招聘結束后，及時對本次招聘工作進行評估，吸取經驗，總結教訓，查漏補缺，將會為下一階段的招聘工作提供借鑒作用，可見其是非常必要進行的一項工作。它主要涉及招聘結果的成效評估，即招聘到的人員達到崗位預期要求沒有，通過招聘，將使得企業的職位缺口越來越少，空缺職位得到及時補缺，新招聘的員工與組織職位、文化越匹配，招聘工作就越有效率。

四、提高招聘工作人員的勝任力

勝任力體現為職業、行為和戰略綜合三個維度。職業維度是指處理具體的、日常任務的技能，行為維度是指處理非具體的、任意的任務的技能，戰略綜合維度是指結合組織情境的管理技能。作為從事企業員工招聘工作的人員，在知識方面不僅要掌握人力資源管理專業知識和企業用人的相關法律知識，同時要使自己的崗位專業知識和崗位發展專業知識不斷提高，在技能方面要使得崗位實踐操作基本技能和崗位發展專業技能不斷夯實，在專業素質方面，不斷培養自己具有協作、包容、團結、上進、敬業、創新、互助、仁愛等職業精神，只有這樣，才能推動企業員工招聘工作適應新的競爭環境。

總之，企業招聘工作人員要做好招聘工作，不僅要培養企業發展戰略意識，而且要學會充分借助于各用人部門之力，扎實好招聘工作的各個工作環節，不斷提高自身工作勝任力，有節奏地為企業發展招聘到應有的人才。實踐中，招聘工作是一項復雜而實踐性很強的工作，還需從事招聘工作的人員，結合企業實際，不斷充實人力資源管理知識，靈活多變地開展好招聘工作，這是一項任重而道遠的任務。

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