鄉村振興戰略背景下選調生人才流失現狀及對策

張靜 井媛寧

[摘 要] 鄉村振興，關鍵在人，人才為鄉村振興提供必要的智力支撐。選調生作為鄉村人才的重要組成部分，對落實鄉村振興戰略意義重大。但是，由于選調生管理制度缺失，選調生工作滿足感相對較低，選調生職業觀教育重視不夠，造成選調生人才流失嚴重，影響了鄉村振興戰略目標的實現。基于此，本文從完善選拔管理制度、重視培養鍛煉、強化職業觀教育3個方面，為應對選調生人才流失問題提出建議。

[關鍵詞] 選調生;流失;選拔管理;職業觀;鄉村振興

[中圖分類號] D422.6;D630.3 [文獻標識碼] A[文章編號] 1674-7909（2020）25-23-2

選調生制度自20世紀60年代實行至今，已經歷萌芽創立、恢復發展、完善規范3個歷史時期。選調生作為基層重點培養的黨政后備干部，在優化基層干部隊伍結構、提升基層治理能力、解決“三農”問題等方面具有顯著優勢。黨的十九大做出實施鄉村振興戰略的重大部署，選調生人才憑借其自身優勢對于鄉村振興的重要性不言而喻。

1 選調生人才對鄉村振興的價值

1.1 有助于提振基層干事創業的精氣神

選調生主要以高校優秀應屆大學畢業生為選拔對象，青年學生思想解放、創新意識強，遇到問題時敢闖敢拼的勁頭足。相比之下，當前基層干部由于工作時間較長，缺乏創新拼搏的勇氣，更多以求穩為主。選調生充實基層一線，有助于改善基層工作氛圍，提振基層干事創業的精氣神。

1.2 有助于提升基層干部的政策執行力

基層干部普遍文化水平偏低，黨政理論知識和社會治理能力有待提高。而選調生受教育程度高，對新的理論政策學習和理解能力強，把握得相對精準，可以幫助黨政干部正確理解理論政策。同時，選調生可以擔任政策落實的監督員，確保政策執行精準到位。

2 選調生人才流失現狀及原因

2.1 現狀

選調生是農村人力資源的重要組成部分，是促進農村現代化發展和貫徹鄉村振興戰略的推動力量。但是，由于受到多種因素的影響，選調生人才流失問題日漸凸顯，影響了鄉村振興戰略目標的實現。例如，2013—2019年，天津市S鎮共錄用選調生6人，截至2019年，依然服務基層的選調生3人，其余3人或通過遴選、借調等方式向上外流，或離開公務員崗位向外流動，不足10年時間選調生人才流失近半。此外，相較于東部發達地區，貧困和邊遠地區選調生人才流失問題更加嚴重。盡管部分西部地區省份出臺了定向招錄選調生的措施，瞄準全國重點高校提前提早鎖定人才，但總體來看吸引人才數量仍然不夠，而且人才后續流失較多。所以，選調生人才能切實沉在基層、服務基層的數量嚴重不足，難以滿足振興鄉村的現實需要。

2.2 原因

2.2.1 選調生選拔管理制度有待完善。選調生是各省黨委組織部門有計劃地從高等院校選調品學兼優的應屆大學本科及其以上畢業生到基層工作，作為黨政領導干部后備人選和縣級以上黨政機關高素質的工作人員人選進行重點培養的群體[1]。但是，針對選調生的管理卻無異于普通公務員，工作考核、定級晉升、職責分工、培訓交流等均與普通公務員沒有實質性差別，甚至很多基層干部的認知中將兩者完全等同。管理制度簡單同質，在一定程度上限制了選調生的成長，一方面使一些有突出工作表現的同志由于制度約束無法獲得更大晉升機會而信心受挫，另一方面由于選調生的選拔標準更高，而實際待遇與普通公務員無差別，造成選調生對現實存在心理落差，影響工作積極性和熱情。此外，選調生的職責分工與公務員不作具體區分，上到寫材料、做走訪，下到掃大街、保平安，都納入選調生工作職責范圍，嚴重耗費其時間和精力，缺乏系統性、針對性。

2.2.2 選調生工作滿足感相對較低。選調生以服務基層為主，即便是省、市級招錄的選調生一般也會安排到基層鍛煉一兩年。從校園到基層，生活環境相對艱苦，工作任務陌生煩瑣，加之缺乏與基層群眾溝通交流的方法與技巧，使初入崗位的選調生無所適從，甚至產生自我懷疑，普遍感到失落與不安。經過兩三年實踐鍛煉，選調生基本適應了基層工作特點，工作能力得到提升，心理壓力有所緩解，但要面臨第一次職位晉升或迎來第一次上級機關遴選、借調等，這既是個人成長進步的關鍵期，也是事關工作滿足感高與低的分界點。如果晉升順利或能調入上級機關，自然能大大提升工作滿足感和獲得感。但就現實來看，實現以上目標并不容易。一是基層職數有限且選調生晉升要求與公務員無異，延緩了個人晉升進度;二是選調生多為異地就職，與本地選調生相比，異地選調生提拔、升遷難度大，不滿情緒也會相對增長。競爭之下不能達到預期目標，無奈之下會使部分選調生選擇離開原有崗位向上或向外流動，無形中造成了基層人才流失。

2.2.3 選調生職業觀教育重視不夠。雖然選調生是青年人實現扎根基層、服務群眾、報效祖國的有效途徑，但是部分選調生在職業選擇時存在動機偏差，僅將考取選調生作為謀職的一個方式，對職業本身的社會意義思考較少，職業認同感和自豪感不高，走上工作崗位后工作表現大多不盡如人意。而市、區級組織部門及鄉鎮黨委針對選調生工作表現欠佳的問題，主要采取限制晉升的倒逼之法，對職業觀教育關注較少，導致選調生對未來發展前景持悲觀態度，因而選擇離開。此外，選調生成長需經歷4個階段，山東大學滕玉成教授將其劃分為適應期、提高期、發展分化期、成熟期，每個階段選調生都會面臨一定的心理壓力和思想困惑，如適應期的茫然無措、提高期的忙碌緊張、發展分化期的迫切期待、成熟期的壓力責任。組織部門對選調生心理和思想上的波動關心重視不夠，沒有給予及時有效的疏導，某些程度上會使他們不堪重壓選擇自我放任，對待工作消極敷衍，缺乏敬畏之心。

3 鄉村振興戰略背景下應對選調生人才流失問題的建議

3.1 完善選調生選拔管理制度

選調生的選拔管理與使用必須與選調生的定位和職能相匹配，要以提高選調生服務基層、服務鄉村能力為最終目標。一是探索建立分級、分類考試制度。針對基層崗位要求單獨設定考試內容，崗位的基本任務及工作環境等方面情況要在招考簡章中作簡要說明，以規避選調生個人能力與崗位要求不符而選擇離開。二是建立有別于公務員的職責分工與考核晉升制度。選調生的崗位職責設定要與公務員做到互補，工作崗位歷練最好由點到面逐步擴展，切不可追求大而全。同時，在考核辦法及晉升程序方面要有所創新，在做好年終考核的基礎上，增加特定考核內容，著重考核他們在服務鄉村建設方面獻計獻策的成效，對工作表現突出者要敢于破格提拔使用，打通晉升渠道，提高工資待遇[2]。

3.2 做好選調生培養鍛煉工作

選調生能否成長成才決定了他們服務基層的質量和效果，系統完備的培養鍛煉是選調生成長進步的有力保障。一是根據選調生成長的不同階段提供具有針對性的培訓，崗前培訓要側重對基層工作的特點、任務以及如何與群眾溝通交流、如何做好群眾工作等內容進行指導，為他們走上工作崗位做好思想和心理準備。任職以后，每年安排至少一次專業培訓學習，可根據所在崗位及分工組織專題培訓，著重在業務知識方面給予指導，同時提供適當的實踐鍛煉機會，如區級機關掛職或其他鄉鎮掛職[3]。二是組織部門要對選調生職位晉升做好統籌規劃，在選調生入職一兩年內安排不同崗位進行鍛煉，并通過年終考核及日常考察了解他們的工作專長，提早明確未來發展方向，在今后的職位晉升與選擇上做到綜合考慮、統籌安排，確保每一位有才干、求上進的選調生干部都能受到肯定和重用，在工作中獲得更多的滿足感和成就感。

3.3 強化選調生職業觀教育

選調生的定位與普通公務員不同，選調生受到的組織期望更多，肩負的使命和責任更大，必須對自身職業有更高的認同感和敬畏之心。一是注重培養家國情懷。一方面以傳幫帶的形式，由具有豐富群眾工作經驗的老同志指導幫助選調生融入基層、融入群眾;另一方面在評先評優及職位晉升中將是否密切聯系群眾作為評判的重要依據，激勵選調生自覺主動融入。內外因相結合，不斷增強選調生的家國情懷，讓“愛農業、愛農村、愛農民”內化于心、外化于行[4]。二是提高職業認同感。要大力發掘基層的先進工作者，特別是加大對優秀選調生工作者的宣傳力度，發揮榜樣示范帶動作用，讓選調生深刻感受到工作的意義和價值。三是培養選調生的工作敬畏心，在選調生成長的4個階段要加強心理干預和思想引領，正確引導他們克服不良情緒和認識誤區，提升自我調適能力，端正工作態度，對工作保持敬畏之心，始終做到以飽滿積極的狀態開展工作。

參考文獻

[1]肖桂國.選調生：中國特色干部后備力量[M].廣州：世界圖書出版社廣東有限公司，2012.

[2]陳洪連，呂玉雪.鄉村振興與選調生人才管理[J].東方論壇：青島大學學報（社會科學版），2019（3）：107-116.

[3]連碩琪.異地選調生適應期內的特性分析：基于部分選調生的問卷調查[J].現代商貿工業，2020（9）：97-99.

[4]滕玉成，王銘.年輕干部的基層成長規律及其培養要旨：基于Z省選調生的實證研究[J].行政論壇，2015（2）：74-77.