營(yíng)銷(xiāo)管培生選拔

李婧

摘要：隨著營(yíng)銷(xiāo)管培生這一職位的崛起，越來(lái)越多的人熱衷于應(yīng)聘這一職位。企業(yè)如何從眾多的應(yīng)聘者中選拔出能勝任該崗位員工尤為重要，一套行之有效的測(cè)評(píng)指標(biāo)會(huì)使企業(yè)的選拔招聘工作事半功倍。本文旨在為企業(yè)提供基于勝任力素質(zhì)的營(yíng)銷(xiāo)管培生選拔的測(cè)評(píng)指標(biāo)體系，讓企業(yè)在營(yíng)銷(xiāo)管培生的招聘過(guò)程中有所參考。

關(guān)鍵詞：勝任力素質(zhì) 營(yíng)銷(xiāo)管培生 測(cè)評(píng)指標(biāo)

一、勝任力素質(zhì)概念

1973年McClelland在《測(cè)量勝任力而非智力》一文中提出勝任力素質(zhì)就是從第一手資料直接獲得，真正能區(qū)分?jǐn)M研究的生活成就和工作績(jī)效方面優(yōu)劣的個(gè)人條件和行為特征[1]。國(guó)內(nèi)外有關(guān)勝任力的概念有很多，各種定義對(duì)勝任力的偏重不同，但是綜合來(lái)看，其共同點(diǎn)在于：與特定工作相關(guān)、與績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)一致、個(gè)體潛在和表面的特征。綜合以上，筆者認(rèn)為勝任力素質(zhì)最根本的作用在于區(qū)分具備哪些素質(zhì)的員工能夠高度地實(shí)現(xiàn)人崗匹配。

二、營(yíng)銷(xiāo)管培生的勝任力素質(zhì)

筆者采用標(biāo)桿基準(zhǔn)法和文獻(xiàn)法來(lái)確定營(yíng)銷(xiāo)管培生的勝任力素質(zhì)，以普遍使用的現(xiàn)有的營(yíng)銷(xiāo)管培生的指勝任力素質(zhì)作為參照的標(biāo)準(zhǔn)，選取對(duì)營(yíng)銷(xiāo)管培生的能力素質(zhì)要求頻度較高的方面作為營(yíng)銷(xiāo)管培生的勝任力素質(zhì)的基礎(chǔ)?；跇?biāo)桿企業(yè)的勝任力素質(zhì)的要求篩選以及對(duì)崗位職責(zé)的分析，結(jié)合相關(guān)理論，進(jìn)行指標(biāo)的篩選，得到一個(gè)綜合的營(yíng)銷(xiāo)管培生的勝任力素質(zhì)描述，共計(jì)10項(xiàng)，分別為：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)、創(chuàng)新能力、銷(xiāo)售能力、表達(dá)溝通能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、組織協(xié)調(diào)能力、成就需求、求職動(dòng)機(jī)與愿望、情緒管理能力、樂(lè)群性。

三、營(yíng)銷(xiāo)管培生選拔測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

（一）營(yíng)銷(xiāo)管培生把選拔測(cè)評(píng)指標(biāo)

從知識(shí)、能力、動(dòng)機(jī)、性格四個(gè)維度著手，劃分出專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)、個(gè)體能力、成就動(dòng)機(jī)、性格傾向四個(gè)素質(zhì)模塊，形成指標(biāo)體系，如下表格1。

（二）營(yíng)銷(xiāo)管培生選拔測(cè)評(píng)指標(biāo)權(quán)重

根據(jù)已經(jīng)劃分的四個(gè)素質(zhì)模塊和10個(gè)勝任力指標(biāo)，分別劃分勝任力素質(zhì)權(quán)重、指標(biāo)權(quán)重。指標(biāo)權(quán)重劃定邀請(qǐng)我院系的四位教授組成專(zhuān)家小組進(jìn)行打分評(píng)價(jià)，得出一個(gè)較為合理的權(quán)重分配方案。通過(guò)綜合四位教授給四個(gè)勝任力素質(zhì)的分?jǐn)?shù)（滿分100分），算出其平均數(shù)值，得出如表3所示數(shù)據(jù)，權(quán)重依次是：專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)占比20%，個(gè)人能力占比44%，成就動(dòng)機(jī)占比19%，性格傾向17%。能力占比最大，其他三部分占比差距較小。

指標(biāo)權(quán)重的分配，釆用權(quán)值因子判斷法，運(yùn)用權(quán)值因子判斷法對(duì)設(shè)計(jì)的各個(gè)指標(biāo)進(jìn)行兩兩比較，10個(gè)指標(biāo)同時(shí)充當(dāng)行因子和列因子，把行因子和列因子進(jìn)行比較。比較時(shí)，共分5種情況，即非常重要、比較重要、重要、不太重要和很不重要，分別給予4分、3分、2分、1分和0分，根據(jù)四位專(zhuān)家的評(píng)分值來(lái)進(jìn)行調(diào)整，最終確定權(quán)重：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)13%、創(chuàng)新能力13%、表達(dá)溝通能力13%、領(lǐng)導(dǎo)能力10%、組織協(xié)調(diào)能力7%、銷(xiāo)售能力11%、成就需求9%、求職動(dòng)機(jī)與愿望10%、情緒管理能力7%、樂(lè)群性7%.

（三）營(yíng)銷(xiāo)管培生選拔測(cè)評(píng)指標(biāo)體系

綜合各表數(shù)據(jù)得營(yíng)銷(xiāo)管培生選拔測(cè)評(píng)指標(biāo)體系如表2。其中創(chuàng)新能力占13%，營(yíng)銷(xiāo)管培生的創(chuàng)新能力是公司較為看中的。組織協(xié)調(diào)能力占比11%，說(shuō)明對(duì)于營(yíng)銷(xiāo)管培生來(lái)說(shuō)其重要性很高，作為一名營(yíng)銷(xiāo)管培生，對(duì)公司的各類(lèi)資源協(xié)調(diào)運(yùn)用能力對(duì)該崗位至關(guān)重要。實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和知識(shí)共占比13%，其中實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)重要性相對(duì)較低，營(yíng)銷(xiāo)管培生培養(yǎng)對(duì)象是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生，他們從事實(shí)踐活動(dòng)相對(duì)較少[2]，同時(shí)實(shí)踐活動(dòng)經(jīng)驗(yàn)是入職后可培養(yǎng)的一部分。由于營(yíng)銷(xiāo)管培生的培養(yǎng)方向是公司未來(lái)的領(lǐng)導(dǎo)人，因此在選拔中各素質(zhì)指標(biāo)的要求層次相對(duì)較高，占比較為均衡全面。

四、設(shè)計(jì)營(yíng)銷(xiāo)管培生的無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論指標(biāo)

選擇測(cè)評(píng)指標(biāo)：我們通過(guò)分析營(yíng)銷(xiāo)管培生的勝任力素質(zhì)模型，并根據(jù)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論面試測(cè)評(píng)方式的特點(diǎn)及適用范圍，確定了以下五個(gè)面試考核指標(biāo)及其測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)，如下：

第一，創(chuàng)新能力：具有創(chuàng)新意識(shí)，能在個(gè)人見(jiàn)解、分析視角、應(yīng)對(duì)策略、解決方案等方面提出獨(dú)特觀點(diǎn);

第二，組織協(xié)調(diào)能力：能夠在考官給出問(wèn)題時(shí)，快速的整合資源來(lái)找到問(wèn)題的突破口，能夠把每位小組成員的觀點(diǎn)進(jìn)行提煉和整合;

第三，溝通表達(dá)能力：口頭表達(dá)清晰，流暢清楚。能通過(guò)分析、判斷，抓住事物本質(zhì)，即將自己的思想觀點(diǎn)、透徹明白地表達(dá)出來(lái)的能力;

第四，領(lǐng)導(dǎo)能力：體現(xiàn)在其觀點(diǎn)能得到其他小組成員的認(rèn)同;能夠說(shuō)服其他小組成員采納其建議，強(qiáng)調(diào)自己觀點(diǎn)時(shí)有說(shuō)服力;

第五，舉止儀態(tài)：穿著得體，儀容氣質(zhì)符合崗位要求，精神狀態(tài)較好。

參考文獻(xiàn)：

[1]DivdC.McClelland.“TestingforCompetency Rather Than Intelli-gence，”American Psychologist.1973 （28） ：1～14.

[2]常少華.人才測(cè)評(píng)技術(shù)在企業(yè)管理培訓(xùn)生選拔中的應(yīng)用研究[D].重慶大學(xué)，2013.

作者單位：成都理工大學(xué)管理科學(xué)學(xué)院