營銷管培生選拔

李婧

摘要：隨著營銷管培生這一職位的崛起，越來越多的人熱衷于應聘這一職位。企業如何從眾多的應聘者中選拔出能勝任該崗位員工尤為重要，一套行之有效的測評指標會使企業的選拔招聘工作事半功倍。本文旨在為企業提供基于勝任力素質的營銷管培生選拔的測評指標體系，讓企業在營銷管培生的招聘過程中有所參考。

關鍵詞：勝任力素質 營銷管培生 測評指標

一、勝任力素質概念

1973年McClelland在《測量勝任力而非智力》一文中提出勝任力素質就是從第一手資料直接獲得，真正能區分擬研究的生活成就和工作績效方面優劣的個人條件和行為特征[1]。國內外有關勝任力的概念有很多，各種定義對勝任力的偏重不同，但是綜合來看，其共同點在于：與特定工作相關、與績效標準一致、個體潛在和表面的特征。綜合以上，筆者認為勝任力素質最根本的作用在于區分具備哪些素質的員工能夠高度地實現人崗匹配。

二、營銷管培生的勝任力素質

筆者采用標桿基準法和文獻法來確定營銷管培生的勝任力素質，以普遍使用的現有的營銷管培生的指勝任力素質作為參照的標準，選取對營銷管培生的能力素質要求頻度較高的方面作為營銷管培生的勝任力素質的基礎。基于標桿企業的勝任力素質的要求篩選以及對崗位職責的分析，結合相關理論，進行指標的篩選，得到一個綜合的營銷管培生的勝任力素質描述，共計10項，分別為：知識和經驗、創新能力、銷售能力、表達溝通能力、領導能力、組織協調能力、成就需求、求職動機與愿望、情緒管理能力、樂群性。

三、營銷管培生選拔測評指標體系

（一）營銷管培生把選拔測評指標

從知識、能力、動機、性格四個維度著手，劃分出專業素養、個體能力、成就動機、性格傾向四個素質模塊，形成指標體系，如下表格1。

（二）營銷管培生選拔測評指標權重

根據已經劃分的四個素質模塊和10個勝任力指標，分別劃分勝任力素質權重、指標權重。指標權重劃定邀請我院系的四位教授組成專家小組進行打分評價，得出一個較為合理的權重分配方案。通過綜合四位教授給四個勝任力素質的分數（滿分100分），算出其平均數值，得出如表3所示數據，權重依次是：專業素養占比20%，個人能力占比44%，成就動機占比19%，性格傾向17%。能力占比最大，其他三部分占比差距較小。

指標權重的分配，釆用權值因子判斷法，運用權值因子判斷法對設計的各個指標進行兩兩比較，10個指標同時充當行因子和列因子，把行因子和列因子進行比較。比較時，共分5種情況，即非常重要、比較重要、重要、不太重要和很不重要，分別給予4分、3分、2分、1分和0分，根據四位專家的評分值來進行調整，最終確定權重：知識和經驗13%、創新能力13%、表達溝通能力13%、領導能力10%、組織協調能力7%、銷售能力11%、成就需求9%、求職動機與愿望10%、情緒管理能力7%、樂群性7%.

（三）營銷管培生選拔測評指標體系

綜合各表數據得營銷管培生選拔測評指標體系如表2。其中創新能力占13%，營銷管培生的創新能力是公司較為看中的。組織協調能力占比11%，說明對于營銷管培生來說其重要性很高，作為一名營銷管培生，對公司的各類資源協調運用能力對該崗位至關重要。實踐經驗和知識共占比13%，其中實踐經驗重要性相對較低，營銷管培生培養對象是應屆大學畢業生，他們從事實踐活動相對較少[2]，同時實踐活動經驗是入職后可培養的一部分。由于營銷管培生的培養方向是公司未來的領導人，因此在選拔中各素質指標的要求層次相對較高，占比較為均衡全面。

四、設計營銷管培生的無領導小組討論指標

選擇測評指標：我們通過分析營銷管培生的勝任力素質模型，并根據無領導小組討論面試測評方式的特點及適用范圍，確定了以下五個面試考核指標及其測評的標準，如下：

第一，創新能力：具有創新意識，能在個人見解、分析視角、應對策略、解決方案等方面提出獨特觀點;

第二，組織協調能力：能夠在考官給出問題時，快速的整合資源來找到問題的突破口，能夠把每位小組成員的觀點進行提煉和整合;

第三，溝通表達能力：口頭表達清晰，流暢清楚。能通過分析、判斷，抓住事物本質，即將自己的思想觀點、透徹明白地表達出來的能力;

第四，領導能力：體現在其觀點能得到其他小組成員的認同;能夠說服其他小組成員采納其建議，強調自己觀點時有說服力;

第五，舉止儀態：穿著得體，儀容氣質符合崗位要求，精神狀態較好。

參考文獻：

[1]DivdC.McClelland.“TestingforCompetency Rather Than Intelli-gence，”American Psychologist.1973 （28） ：1～14.

[2]常少華.人才測評技術在企業管理培訓生選拔中的應用研究[D].重慶大學，2013.

作者單位：成都理工大學管理科學學院