基于3P的事業單位人力資源管理模式探述

劉靜媛

摘要：事業單位作為社會服務的重要組成體系，需要不斷對自身的社會服務方式進行升級，以提高管理效率與質量。因此優化事業單位人力資源管理模式，提高發展水平，成為事業單位發展創新的基本條件。本文結合事業單位實際發展需求，以3P理論為基礎，探尋事業單位人才應用與管理的新方法，以保障長期良性運轉。

關鍵詞：3P理論;事業單位;人力資源管理

人力資源管理是保證事業單位正常運轉的重要環節，然而新形勢下事業單位的發展依然存在一定的問題，需要事業單位加大對人才的引進、培養與應用，發揮人力資源管理優勢，保障自身良性運轉。人力資源3P管理模式從員工個性發展出發，以提高員工工作積極性、主動性為主要目的，通過建立考核制度、人才選拔機制等手段，不斷完善事業單位人力資源管理制度，力爭為社會提供更加優質的服務。

3P模式管理原則

3P管理模式是企事業單位在發展中制定的與職位、績效、薪酬相關的管理制度，是人力資源管理的核心內容，事業單位機制下3P模式具有以下管理規則：

1.以人為本

3P管理模式是現階段人力資源管理的先進技術，重視“以人為本”，是我國事業單位人事行政管理由傳統到現代的轉折點。3P管理模式從重視員工自身的優勢與特長出發，結合崗位特點與員工素質，進行合理的調配和管理，強調為崗位尋找適合的人才，并加大培養力度，使員工正視自身在單位發展中的價值，從被動參與轉為主動實施，發揮員工的工作自主性與積極性。事業單位人力資源管理工作中處處體現“以人為本”的思想，以員工為核心，從調動員工工作積極性與熱情出發，最大化發揮員工的崗位價值。

2.戰略協同

3P管理模式的戰略意義在于為事業單位創造更高的價值，提高其市場競爭力。事業單位人力資源管理工作的重點在通過培育、塑造等手段，挖掘員工更加優秀的一面，以符合事業單位資源配置機制，促進其長遠發展。3P管理模式的最終目的是與事業單位發展達成戰略協同，從人力資源管理角度制定符合事業單位的發展計劃，提高部門辦事效率，同時也為員工指明行動方向，促進員工朝著企業良性發展的方向努力工作。

3.高效靈活

人力資源3P管理模式，以事業單位發展戰略要求出發，有目的性的針對內部人員進行調配與管理，通過招聘、培訓、考核、調整等手段，激發員工工作積極性，使員工在合適的崗位上發揮最大價值，更好地為社會服務。高效靈活是人力資源3P管理模式的重要原則，事業單位可以通過規范崗位職責、合理設置員工職業生涯、建立員工培訓與激勵機制、健全崗位輪換制度等四個方面，科學高效地設置人力資源管理制度，使員工更好地發揮自身優勢，為事業單位經營發展服務。

事業單位人力資源管理機制現存問題

1.管理手段單一，思想落后

隨著市場經濟改革的深入與發展，事業單位人力資源運行體制也發生了一定變動，但就目前發展情況來看，存在管理手段單一、思想落后的缺陷。事業單位所屬社會服務類行業，普遍存在人情大于崗位需求的不良現象，給內部人才配置增加了一定難度。另外，事業單位的工資一般由國家財政撥款，對于優秀人才的培養，由于單位缺乏經濟基礎，阻礙了優秀人才的長遠發展。因此傳統的人力資源管理機制導致無法合理分配內部人員，增加了優秀人員職稱評定與職務晉升的難度，降低了個體工作積極性，不利于事業單位的良性發展。

2.激勵機制形式化

隨著經濟體制改革的不斷推進，事業單位內部形成了系統化的激勵機制，以提高員工工作積極性，為單位發展創造更大價值。但是現階段大部分事業單位推行的激勵機制普遍存在形式化的弊端。比如，在對工作人員的業績進行評定考核時標準模糊，操作性低，對不同層次、不同技術類型、不同崗位的員工采用同一套考核標準，包括工作態度、黨政學習、病假出勤、思想道德等，降低了考評制度的公平性，致使工作人員不尊重考評結果，甚至出現抵觸情緒。另外，部分事業單位對考評結果不重視，不能將其與員工績效、職稱、獎勵掛鉤，使得考評制度不具備實際作用，形式化的激勵制度不能調動員工工作的積極性，阻礙了單位長遠發展。

3.忽略優秀人才的培養與規劃

對于事業單位而言，不同崗位需要具備不同專業技術的人才，只有通過不斷的學習，吸納行業尖端知識與技能，才能適應社會的快速發展需求。然而，現階段事業單位工作人員大多安于現狀，忽視了職業前景規劃，限制了自身發展。另外，部分事業單位對優秀人才的培養也不夠重視，經濟投入小，使工作人員錯失了很多學習業技能知識的機會。部分單位在組織員工進行學習時，存在培訓內容單一、組織力度小的局限，參加培訓的人員大多數是領導，而非專業技術人員，進而阻礙了對專業技術人員潛能的開發。

基于3P管理理論的事業單位人力資源管理實施途徑

1.建立事業單位績效考評制度

事業單位要建立以3P管理理論為基礎的績效考評制度，對不同層次、不同崗位、不同技術種類的工作人員建立客觀標準的考評機制，將其與工資、職稱、晉升掛鉤，加大員工對考評機制的重視程度。并且單位在考評過程中要力求公正，篩選出表現優異的員工并及時給予獎勵，以提升其進步空間。事業單位要實現長遠發展，務必要建立一套切合實際的績效考評機制，注重業績酬勞結合，激發員工的上進心，使得崗位工作與個體業績掛鉤，對于考核中表現優異的員工，要給予工資提升以及職務晉升的機會。與傳統人力資源管理模式相比，3P管理理論注重的不是考評機制本身，而是通過考評給員工帶來的激勵效益，從而實現個體與單位的雙向發展。

2.建立事業單位人才選拔機制

事業單位要按照崗位需求尋找優質人才，建立完善的人才選拔機制，明確員工自身價值，更好地服務社會。首先，加強對崗位的分析，對所需人才與技術核心做好資料收集，實現按需設崗、分類管理。同時崗位也要滿足優秀人才的發展，實現雙向聯動。其次，事業單位在進行人才考評時，不僅要重視員工的硬件水平，還要實現縱向橫向的雙向比較，注重考察優秀人才的綜合素質與特長技能，以提高人才與崗位的匹配程度。

3.建立事業單位工資分配體系

事業單位要重視員工的薪酬分配，重視激勵制度對單位發展的作用。員工是單位價值的創造者，因此單位要建立完善的薪酬分配標準，對重點技術人才做到薪酬與崗位充分融合，按照行業標準及時調整薪資水平，提高員工工作積極性。另外，事業單位也可以建立差異性的激勵機制，以激勵專業技術員工挑戰自我，為單位創造更大價值。

結束語

隨著市場競爭越發激烈，事業單位要實現長遠良性發展，務必要實現“以人為本”。3P管理理念的推行，幫助事業單位在人力資源管理工作上制定了切實有效的崗位管理、績效考核、工資分配、人才選拔等制度，以滿足優秀人才和單位的雙向發展需求，進一步增加事業單位對新形勢、新變化的適應能力，滿足市場經濟發展需求，更好地為社會、為人民服務。

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