淺談企業(yè)激勵(lì)機(jī)制問題及對(duì)策

馬俊賢

【摘 ?要】隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展以及經(jīng)濟(jì)貿(mào)易全球化趨勢(shì)的到來，企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)越發(fā)激烈，企業(yè)的管理顯得尤為重要。但是當(dāng)前多數(shù)企業(yè)對(duì)于激勵(lì)機(jī)制并不重視，管理者理念過于傳統(tǒng)、激勵(lì)機(jī)制本身不盡完善、激勵(lì)方式匱乏等阻礙激勵(lì)機(jī)制作用的發(fā)揮。因此，管理者需要對(duì)激勵(lì)機(jī)制給予足夠的重視，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并予以解決。基于此，論文通過解釋激勵(lì)機(jī)制的概念，對(duì)激勵(lì)機(jī)制現(xiàn)存的問題進(jìn)行分析，提出優(yōu)化建議，以供參考。

【Abstract】With the rapid development of China's economy and the coming of economic and trade globalization， the market competition of enterprises is becoming more and more fierce， and the management of enterprises is particularly important. However， most enterprises do not pay much attention to the incentive mechanism at present. Managers' ideas are too traditional， the incentive mechanism itself is not perfect， and the incentive mode is deficient， which hinders the role of incentive mechanism. Therefore， managers need to pay enough attention to the incentive mechanism， timely find problems and solve them. Based on this， this paper， by explaining the concept of incentive mechanism， analyzes the existing problems of incentive mechanism， and puts forward optimization suggestions， for reference.

【關(guān)鍵詞】企業(yè);人力資源管理;激勵(lì)機(jī)制;問題;對(duì)策

【Keywords】enterprise; human resources management; incentive mechanism; problems; countermeasures

【中圖分類號(hào)】F272.92 ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文獻(xiàn)標(biāo)志碼】A ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 【文章編號(hào)】1673-1069（2020）09-0088-02

1 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容及運(yùn)行模式

1.1 激勵(lì)機(jī)制的內(nèi)容

根據(jù)激勵(lì)的定義，激勵(lì)機(jī)制包含五個(gè)方面的內(nèi)容，分別是誘導(dǎo)因素集合、行為導(dǎo)向制度、行為幅度制度、行為時(shí)空制度和行為歸化制度。其中，誘導(dǎo)因素起到發(fā)動(dòng)行為的作用，后四者起導(dǎo)向、規(guī)范和制約行為的作用。

1.2 激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行模式

第一，企業(yè)同員工進(jìn)行雙向選擇，企業(yè)尋求合適的發(fā)展方向，并闡明組織規(guī)劃，同方向上選擇員工;員工列出個(gè)人需求、生涯規(guī)劃，選擇企業(yè)。第二，分析選擇員工工作行為，企業(yè)管理人員對(duì)員工個(gè)人的特長(zhǎng)、素質(zhì)以及工作行為和方式進(jìn)行分析匯總。第三，階段性反饋與評(píng)價(jià)，管理人員了解員工各階段工作狀態(tài)和取得的階段性成果。第四，實(shí)施激勵(lì)措施對(duì)員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)，針對(duì)年終員工績(jī)效水平的評(píng)價(jià)，給予相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)。第五，對(duì)最終結(jié)果進(jìn)行反饋與評(píng)估，管理者需要對(duì)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)的成本以及員工的滿意度進(jìn)行綜合性調(diào)查研究，最終得到反饋。

2 激勵(lì)機(jī)制在企業(yè)人力資源管理中的作用

第一，調(diào)動(dòng)員工工作積極性。企業(yè)通過一定的科學(xué)合理的激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)員工產(chǎn)生某種優(yōu)化效果，員工個(gè)人通過激勵(lì)制度獲得個(gè)人需求上的滿足，從而調(diào)動(dòng)員工工作積極性。員工所產(chǎn)生的某種符合組織期望的行為得以循環(huán)實(shí)現(xiàn)并不斷加強(qiáng)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)鼓勵(lì)員工朝著組織期望的方向進(jìn)行工作的目的。第二，為企業(yè)留住人才，降低人才流失率。當(dāng)前，企業(yè)只有擁有足夠的人才才能為企業(yè)帶來生命與活力，才能夠在這高速發(fā)展的時(shí)代跟上步伐。因此，激勵(lì)機(jī)制的正確實(shí)施能夠提高員工的企業(yè)歸屬感和幸福感，從而為企業(yè)留住人才，留住希望，降低企業(yè)的人才流失率。第三，提升員工個(gè)人素質(zhì)。激勵(lì)機(jī)制通常是精神激勵(lì)和物質(zhì)激勵(lì)相結(jié)合以激勵(lì)員工完成組織目標(biāo)，物質(zhì)精神雙層面的獎(jiǎng)勵(lì)促使員工工作時(shí)更具主動(dòng)性，自發(fā)對(duì)于工作技能進(jìn)行學(xué)習(xí)研究，最終提升個(gè)人素質(zhì)成為企業(yè)不可或缺的人才。第四，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，知名度低、人才稀缺的小企業(yè)就會(huì)被淘汰，只有在競(jìng)爭(zhēng)中不斷提高競(jìng)爭(zhēng)力的企業(yè)才能不掉隊(duì)并實(shí)現(xiàn)健康發(fā)展。激勵(lì)機(jī)制能夠培養(yǎng)員工的個(gè)人素質(zhì)，同時(shí)，強(qiáng)化企業(yè)內(nèi)部的凝聚力，增強(qiáng)員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力促進(jìn)企業(yè)健康長(zhǎng)久地經(jīng)營(yíng)下去。

3 企業(yè)激勵(lì)機(jī)制存在的問題

3.1 管理者理念問題

企業(yè)對(duì)激勵(lì)機(jī)制缺乏重視，企業(yè)在機(jī)制的建立和運(yùn)行上投入少，比較隨意，導(dǎo)致員工自身的積極性難以被調(diào)動(dòng)，導(dǎo)致員工績(jī)效常年停滯不前甚至有倒退趨勢(shì)。混淆激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)兩者概念，有的企業(yè)將激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)混為一談，而獎(jiǎng)勵(lì)一般是某件事情成功完成之后才會(huì)給予的，具有不確定性、一次性的特征。激勵(lì)一般會(huì)在事前提前給出，激勵(lì)的方式顯然會(huì)更好地調(diào)動(dòng)員工的積極性。激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)與企業(yè)文化相互脫節(jié)，多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)運(yùn)行激勵(lì)機(jī)制時(shí)往往進(jìn)行研究，直接忽視掉可能以最低成本為企業(yè)帶來巨大激勵(lì)效果的企業(yè)文化內(nèi)容，導(dǎo)致激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施效果不佳。

3.2 激勵(lì)機(jī)制不完善

缺少有效的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，一方面會(huì)導(dǎo)致許多企業(yè)無法清楚激勵(lì)機(jī)制運(yùn)行中各個(gè)環(huán)節(jié)的情況，另一方面有可能導(dǎo)致一些執(zhí)行人員的徇私舞弊，阻礙激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施。缺少公正科學(xué)的考評(píng)制度，由于企業(yè)缺少內(nèi)部評(píng)價(jià)體系，缺少對(duì)員工平常工作生活的適當(dāng)評(píng)價(jià)，以及員工職位的上升或裁員都由領(lǐng)導(dǎo)來直接決定，使員工喪失了工作熱情，長(zhǎng)此以往，員工離職率上升使企業(yè)面臨人才危機(jī)。

3.3 激勵(lì)方式存在諸多問題

激勵(lì)方式單一，實(shí)施性不強(qiáng)。現(xiàn)階段，大部分企業(yè)的激勵(lì)措施局限于物質(zhì)激勵(lì)方面，薪酬固化導(dǎo)致薪資基本失去應(yīng)有的激勵(lì)作用，員工積極性很難被調(diào)動(dòng)。激勵(lì)制度缺乏普適性，不同類別的公司需要實(shí)施不同的制度，同一個(gè)公司內(nèi)部不同的工作崗位同樣需要不同的激勵(lì)制度，在激勵(lì)機(jī)制制定中，設(shè)計(jì)者往往因?yàn)闆]有考慮公司以及個(gè)體的差異性而導(dǎo)致激勵(lì)的實(shí)施受阻。物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)比例失衡，企業(yè)員工普遍獲得的是物質(zhì)激勵(lì)，而精神激勵(lì)不易引起人們的重視，人在滿足了最基礎(chǔ)的生理和安全需要之后，會(huì)向著更高層級(jí)的社交、自尊、自我實(shí)現(xiàn)需求前進(jìn)，這符合大眾的觀念，精神激勵(lì)匱乏是多數(shù)企業(yè)面臨的問題。

3.4 激勵(lì)機(jī)制實(shí)施中面臨的問題

激勵(lì)機(jī)制流程不合理，激勵(lì)機(jī)制可以直接作用于企業(yè)內(nèi)部人力資源管理，而且只有在企業(yè)具有科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制時(shí)，才能保證企業(yè)內(nèi)部人員管理不會(huì)出錯(cuò)。當(dāng)前多數(shù)企業(yè)在設(shè)計(jì)激勵(lì)機(jī)制時(shí)分析研究不充分，多套用高業(yè)績(jī)企業(yè)的激勵(lì)機(jī)制，導(dǎo)致機(jī)制設(shè)計(jì)流程缺乏科學(xué)性。缺少專業(yè)的激勵(lì)管理人員，企業(yè)員工激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施需要激勵(lì)管理人員進(jìn)行員工工作績(jī)效分析、職業(yè)生涯規(guī)劃等，企業(yè)缺少專業(yè)的激勵(lì)管理人員，使得激勵(lì)機(jī)制的實(shí)施困難重重。

4 企業(yè)實(shí)施激勵(lì)機(jī)制的優(yōu)化建議

4.1 激勵(lì)機(jī)制管理者需要提高思想覺悟

企業(yè)提高對(duì)于激勵(lì)機(jī)制的重視程度，企業(yè)應(yīng)培養(yǎng)更多優(yōu)秀的激勵(lì)機(jī)制管理人員以實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的激勵(lì)目標(biāo)，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)發(fā)展。區(qū)分激勵(lì)與獎(jiǎng)勵(lì)，管理者應(yīng)當(dāng)正確認(rèn)識(shí)激勵(lì)概念，使員工了解完成工作任務(wù)后能夠獲得的獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)才能夠產(chǎn)生激勵(lì)效果。加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)，企業(yè)文化激勵(lì)是員工獲得精神激勵(lì)的一個(gè)重要來源，企業(yè)文化與員工的個(gè)人價(jià)值觀真正融合時(shí)，企業(yè)文化才能真正發(fā)揮作用。強(qiáng)化“以人為本”的激勵(lì)理念，激勵(lì)機(jī)制的確立需要落實(shí)到個(gè)人身上，對(duì)于員工個(gè)人的需求進(jìn)行調(diào)查分析，在制定激勵(lì)制度時(shí)也要詢問員工個(gè)人意見，并在符合雙方利益的同時(shí)共同長(zhǎng)期地堅(jiān)持下去，這對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)具有重要的意義。

4.2 完善企業(yè)激勵(lì)機(jī)制內(nèi)部結(jié)構(gòu)

建立有效的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，推動(dòng)機(jī)制公平運(yùn)行。保證激勵(lì)機(jī)制的公平性，使員工擁有安全感，從而使激勵(lì)機(jī)制產(chǎn)生期望的效果。所以必須設(shè)置一個(gè)完善有效的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，同時(shí)監(jiān)督機(jī)構(gòu)要擁有足夠的權(quán)利保證公平性的實(shí)現(xiàn)，機(jī)構(gòu)有權(quán)利并且有義務(wù)對(duì)激勵(lì)機(jī)制的運(yùn)行進(jìn)行監(jiān)督，促使相關(guān)人員產(chǎn)生壓力，從而發(fā)揮監(jiān)督機(jī)構(gòu)的作用。完善員工績(jī)效考核制度，績(jī)效考核機(jī)制貫穿于員工整個(gè)職業(yè)生涯過程當(dāng)中，是員工評(píng)價(jià)的最好辦法之一，其能夠確保企業(yè)人力資源管理部門工作的正常進(jìn)行，又能調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。建立企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)反饋機(jī)制，管理者應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)內(nèi)部各級(jí)之間的溝通與協(xié)調(diào)，在企業(yè)內(nèi)部建立以管理層、部門領(lǐng)導(dǎo)、基層員工為核心的交叉溝通機(jī)制。員工可以參與部門的政策制定，通過上下級(jí)之間及時(shí)溝通協(xié)調(diào)來解決工作中出現(xiàn)的分歧，保障工作順利進(jìn)行。

4.3 改善企業(yè)激勵(lì)的方式

強(qiáng)化激勵(lì)方式多樣性，加強(qiáng)對(duì)企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的認(rèn)識(shí)。企業(yè)內(nèi)部確立多項(xiàng)激勵(lì)方案應(yīng)用于公司的管理中的員工激勵(lì)，當(dāng)員工努力工作完成績(jī)效時(shí)能夠獲得個(gè)人需要的獎(jiǎng)勵(lì)，這充分發(fā)揮了企業(yè)內(nèi)部激勵(lì)機(jī)制的作用，既能發(fā)掘員工的潛能，又能實(shí)現(xiàn)組織績(jī)效的優(yōu)質(zhì)發(fā)展。物質(zhì)激勵(lì)精神激勵(lì)相結(jié)合。企業(yè)在面對(duì)不同等級(jí)的員工時(shí)要運(yùn)用不同的激勵(lì)方法，給予員工的獎(jiǎng)勵(lì)要盡量按照個(gè)人需要的不同而有所區(qū)別。

4.4 通過科學(xué)的流程實(shí)現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制

確定組織發(fā)展方向，在確定激勵(lì)機(jī)制之前要清楚了解企業(yè)發(fā)展目標(biāo)方向，從而更加有利于員工優(yōu)勢(shì)行為和劣勢(shì)行為的評(píng)定。分析員工績(jī)效水平，對(duì)于每一個(gè)員工的工作績(jī)效水平進(jìn)行記錄與評(píng)估，針對(duì)優(yōu)勢(shì)行為進(jìn)行及時(shí)的鼓勵(lì)提倡，對(duì)于劣勢(shì)行為則及時(shí)指導(dǎo)改正。制定激勵(lì)措施引導(dǎo)員工，以工作項(xiàng)目為單元，對(duì)于員工的行為設(shè)置獎(jiǎng)懲機(jī)制，對(duì)于前端人才如市場(chǎng)、售前、交付等以及后端支撐人才如研發(fā)、售后、財(cái)務(wù)、人事等要做到運(yùn)用不同的方式來激勵(lì)引導(dǎo)不同崗位的人才。正確實(shí)施激勵(lì)措施，在激勵(lì)措施的實(shí)施中要做到既要符合組織的期望目標(biāo)，又要滿足員工的個(gè)人需求。加強(qiáng)反饋與評(píng)估，激勵(lì)措施得以實(shí)施過后需要及時(shí)記錄取得的效果，并在不同時(shí)期進(jìn)行評(píng)估，保證激勵(lì)措施的作用得以發(fā)揮。

【參考文獻(xiàn)】

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