事業單位人力資源的績效管理與獎勵機制研究

黃嬌

摘 要：近些年來我國事業單位取得了快速發展，其中人力資源的績效管理在其中起到了重要的作用，可以說科學而合理的績效管理制度有效的刺激了事業單位履行服務社會的職責。在績效管理當中最為有效的手段是其中的獎勵機制，尤其是在醫院這一類型的服務單位，獎勵機制可以提高員工的工作熱情。本文主要對事業單位人力資源的績效管理與獎勵機制進行研究，以期能夠提升事業單位的服務熱情和工作水平。

關鍵詞：事業單位? 人力資源? 績效管理? 獎勵機制

伴隨著社會經濟的不斷發展，市場競爭愈加激烈，事業單位的核心競爭力需要不斷提高，尤其是醫療單位，核心競爭力主要表現在人力資源的實力上。因此事業單位尤其是醫療單位如何通過人力資源管理，建立符合自身發展的績效管理與獎勵機制，激發員工工作積極性，帶動單位更好的發展和提升，這是值得所有事業單位管理層思考和探索的重要問題。

一、事業單位績效管理與獎勵機制現狀

所謂人力資源管理就是企事業單位對自身的人力和物力進行科學的調整和調配，從而達到內部平衡，使人力資源狀態符合企事業單位發展需求，尤其是醫院，人力資源管理直接關系到醫院未來的競爭能力與發展空間。從實際來說，我國醫院尤其是公立醫院一般肩負著服務社會的重大責任，所以對于醫院的內部管理體系提出了更高的要求。

在醫院等事業單位的管理過程中，績效考核是直接能評定和反饋員工工作成果，并直觀反饋給員工的重要指標。雖然部分單位實行獎勵機制，但是這種機制發展并不完善，獎勵的力度、方式以及標準都存在一定的偏差，還有更多單位甚至忽略了獎勵機制的設置，這對于調動員工工作積極性是十分不利的。企業只有完善績效管理與獎勵機制，才能夠更好的留住人才，增強自身核心競爭力。

二、事業單位績效管理與獎勵機制中存在的問題

人力資源當中的績效管理與獎勵機制對于事業單位的發展有著深遠影響，可以說是決定事業單位社會服務能力以及對社會經濟貢獻度的重要影響因素。但當下我國事業單位的實際人力資源管理當中，績效管理和獎勵機制并不完善，還存在一定的問題，具體而言主要有以下兩方面：

（一）對績效管理缺乏科學的認識與應用

在我國很多事業單位人力資源管理工作并不到位，績效管理更是沒有被得到應有的重視和認識，因此導致績效考核難以得到科學的運用，有部分單位甚至根本沒有設置績效考核。正是由于事業單位對績效管理缺乏科學的認識和運用，實操性差。很多單位將這一管理辦法用于考核和監督員工，但是對于員工的鼓勵和獎勵則并不到位，甚至會被選擇性忽略，因此導致其對于部門工作的反應偏差較大，并不能客觀真實的反映出員工的實際工作狀態，不但不能激發員工工作的積極性，反而會造成其焦慮不安、消極怠工的情況出現。

（二）獎勵機制缺乏層次與完善的考核體系

在事業單位實際管理運營當中，作為人力資源管理的重要組成部分，其績效考核并未形成完善的體系，在目前大多數的事業單位中，績效考核制度依然刻板而又充滿感性化，容易使制度流于形式或僅僅淪為考核指標，因此導致考核成績與員工實際工作能力相去甚遠。況且我國事業單位依然保留對員工的等級劃分，但是實際的績效考核卻缺乏層次并沒有按照員工實際的層級進行針對性的考核，而是采用籠統的考核標準，這樣一來不但考核誤差較大，而且對于員工積極性也有很大的打擊，長此以往并不利于單位的長遠發展。

三、事業單位績效考核與獎勵機制的改革策略

（一）制定符合員工需求的獎勵機制

獎勵機制的設置是為了激發員工的工作積極性和創新熱情，從而保證事業單位每一個崗位都能良性運轉。但需要注意的是單位在設立獎勵機制時，不應當僅僅注意員工的基本物質需求，更應當看到員工的在其他方面的需求，例如安全、社交、自我發展以及其他方面的需求等等。只有進行全面保障，結合實際制定一套符合員工實際需求的獎勵政策，才能夠真正的提高員工的工作積極性，提高員工在崗位工作當中的創新熱情，從而提高單位的整體工作水平與社會競爭力。

（二）構建完善的績效考核體系

要想讓事業單位在激烈的市場競爭中擁有核心競爭力，單純的設立符合員工需求的獎勵機制是遠遠不夠的，還需要人力資源部門針對事業單位員工的實際情況制定完善的績效考核體系。績效考核體系的設立不僅僅是要對員工日常的工作進行評估和考核，更重要的是要結合單位的實際情況，使這套考核體系能夠真正的起到規范員工行為的作用，另外還能避免領導層因為盲目、武斷行為導致的決策失誤的狀況發生。

除了績效考核體系，事業單位還應當建立嚴格的監督與管理機制來保證績效考核的公正性與準確性，從而在事業單位內部達到賞罰分明、分工協作的目的。對于工作積極性高、創新能力強的員工要給予獎勵，鼓勵其努力工作的行為;對于偷奸耍滑、工作不積極的員工要針對其情況給予相應的懲罰，只有賞罰分明才能夠杜絕事業單位內部的不良現象，從而使單位整體良性發展。

（三）采用多元化的激勵方式

當下社會是多元化社會，是鼓勵發展自身個性、鼓勵表達想法的社會。伴隨著越來越多的年輕人進入到事業單位當中，事業單位對于員工的獎勵方式也應當相應的發生改變，不再單純的采用物質獎勵，應當改用多元化的獎勵方式。在對優秀員工進行物質獎勵的同時，還應當加強對優秀員工精神方面的嘉獎。例如單位可以根據實際情況給予員工“創新標兵”、“先進個人”等榮譽稱號，同時輔以現金以及其他物質獎勵，讓積極創新、努力工作的員工從精神到物質都能得到充分的滿足，也為其他員工創設一個積極向上的工作環境，從而振奮全體員工的工作態度，進而提高全體員工的工作質量。

四、結束語

綜上，人力資源的績效管理與獎勵機制，在醫院等事業單位的發展中起到了非常重要的作用。事業單位在實際的人力資源績效管理制度設置時，需要結合單位自身的實際情況進行設置，對事業單位現有的績效管理機制和獎勵機制進行調整，優化和完善人力資源制度，使事業單位發展能夠適應當下社會發展需求。

參考文獻

[1]霍召學.公立醫院人力資源管理中的績效管理問題探研[J].現代營銷，2020.

[2]劉美紅.事業單位人力資源管理中的績效考核的探究[J].中外企業家，2020.

[3]錢曉赟.事業單位績效管理的主要問題及優化對策[J].財經界，2020.

[4]梁天喜.大數據背景下事業單位人力資源績效管理創新策略分析[J].商訊，2020.